前言



第一部? 理解篇

第一章? 什麼是心理安全感

1-1Google的調查揭示了心理安全感的重要性

1-2有心理安全感的團隊是「Kind」而非「Nice」

結構的明確化

1-3雙重束縛的職場無法讓員工安心工作

1-4為什麼組織和企業需要使命與目的

1-5必要的資訊須適當地與團隊共享

對話

1-6為什麼心理安全感需要有建設性的意見對立

1-7「對話」作為信任的基礎，是心理安全感的必要條件

專欄? 日本企業沒有真正的「團隊」？

專欄? 空洞的企業標語顯露出的問題



第二章? 提升心理安全感「思維」的基礎

2-1寬以待人，嚴以律果

2-2要「支持」成員，而不是「管理」成員

2-3包容不同的價值觀，寬容成就團隊

2-4經理人必須具備的「自我認識」與「自我揭露」

2-5從高語境轉化為低語境

2-6即便逆耳忠言，也要「及時」且「直接」地說明清楚

2-7經理人自己也需要心理安全感

2-8從全人的角度來看，沒有所謂「沒用的人」

專欄? 日本企業 vs. 外資企業，哪一個心理安全感比較高？

專欄? 橫向編輯能力與縱向編輯能力

專欄? 讓每位成員都抱有當責意識



第二部? 心態篇

第三章? 想提升心理安全感的經理人應具備的「自我認識」

3-1為什麼經理人需要自我認識

3-2將自己的價值觀、信念和期待具體表達出來

3-3組織的領導者需要有一個堅定的核心價值

3-4瞭解自己從微體驗開始

3-5不要被價值觀束縛，順應不同的情境採取行動



第四章? 經理人的「自我揭露」能提升心理安全感

4-1經理人應主動在職場進行自我揭露

4-2把自己的「使用說明書」提供給團隊成員

4-3「弱點」和「失敗」也是自己揭露的利器

4-4決策與問題解決的場合，正是自己揭露的大好機會

4-5用「人生旅程」，讓別人來瞭解自己



第五章? 「瞭解，並理解對方」，是經理人的基本心態

5-1取得成員的使用說明書

5-2除了工作之外，也要瞭解成員的私生活

5-3傾聽應該要「以成員為中心」，而非「以自己為中心」

5-4展現「我很關心你」的態度

5-5走出公司，你可以問到會議室裡聽不到的事情

5-6透過反覆微實驗，取得對方的使用說明書

5-7對無意識偏見有所自覺

5-8傾聽成員心聲的訣竅

專欄? 試著用「服務客戶的心態」來跟團隊成員互動



第三部? 實踐篇

第六章? 職場中與團隊成員「互動」的訣竅

溝通

6-1「閒聊」是深入瞭解別人的「診斷」法

6-2閒聊的技巧就是，讓對話「走進對方心裡」

6-3先接納對方的發言，再提出反對意見

6-4要小心近乎為職權騷擾的「微攻擊」

建議

6-5掌握對方「可教性」的時機

6-6避免使用否定對方的「為什麼」來提問

「為什麼」讓人備受壓迫

精神層面

6-7經理人應掌握清楚自己現在的「心理狀態」

6-8有情緒很正常，但不需要被情緒綁架

6-9適時地表達情緒，並善加利用

專欄? 遠距工作也能建立信任關係

專欄? 利用會議的「報到時間」交流近況



第七章? 協助成員「解決問題」、「促進成長」時，經理人應知的注意事項

疑難雜症

7-1收到壞消息時，與其「懲罰」，不如「對話」

7-2成員來商量煩惱或困擾時，別急著提供解決方案

7-3主管不應介入成員間的衝突

促進成長

7-4事先講清楚，說明白，哪些失敗是可以接受的

7-5用稍微有挑戰性的工作激發潛能

7-6把成員的「想做」，明確化為「做」或「不做」

7-7別試圖「管理」員工的「幹勁」

7-8調整低績效員工的職務內容，也是一種有建設性的選項

7-9把焦點放在高績效員工身上才是正解

專欄? 經理人應具備的「無條件正向關懷」

專欄? 失敗是付諸實踐所帶來的回饋

專欄? 成為「可參與型主管」（Playable Manager）



第八章? 藉由「目標設定、管理與評估」，提升團隊的心理安全感

目標設定

8-1心理安全感的鞏固，目標設定建議使用 OKR

8-2「由上而下」的目標設定，要讓人感到有其價值和意義

8-3建立進度管理所需的「指標」與「機會」

回饋

8-4軌道的修正要及早

8-5以行動為基礎，而非以個人為基礎來給予回饋

8-6「今日意見回饋」一次一個，避免損害心理安全感

8-7嚴厲的指正，要用「我或我們」作為主詞來表達

8-8透過「前饋」事先給予意見

評價

8-9評價方式決定心理安全感的高低

專欄? 提供選擇權，激發成員的當責意識

專欄? 將一對一面談打造成「上司訂閱服務」

專欄? 要避免「驚訝式評價」



後記? 追求高心理安全感的家庭與社會