【作者序】了解員工真正的需求，才能預防人才流失

?

第一章 一般人常因為四種需求，決定是否離職

01「預防離職」逐漸成為攸關企業存亡的重大議題

02如何預防員工離職？

03底下無人離職的主管，具有哪些共通點？

第一章重點整理

?

第二章 生存需求──改善工作環境，預防人員流失

01「因為薪水想離職」，通常不是真話

02年輕員工就是討厭加班和假日出勤

03下屬會從透過主管的模樣，想像未來的自己

第二章重點整理

?

第三章 關係需求──如何避免員工因「人際關係」而離職？

01沒有人會坦承是因為「人際關係」要離職

02態度嚴苛的主管，也是造成離職的原因之一

03如何訓斥，下屬才不會埋怨？

04主管容易發火的四種情境，這樣做可避免衝突

05缺工時代，不要讓情緒成為導火線

06「用心傾聽，將心比心」的主管，才能留住員工

07主管找不出「下屬值得稱讚」的原因

08新人不懂又不敢問的內心糾葛

09懂得保護下屬，不受主管或奧客霸凌

10成為即使訓斥下屬，對方也不會離職的主管

第三章重點整理

?

第四章 成長需求──如何預防渴望上進的員工離職？

01對追求成長的員工來說，待遇不是最重要的

02了解員工對工作的期望

03即使滿意現狀，若對未來不安，還是會離職

04感覺「工作無趣」的五個原因

05委派工作時，必須提供明確的願景和職責

06設定目標，提供成長機會

07根據下屬的成熟度，採取四種不同的相處模式

08主管的真心關懷，足以打消下屬的離職念頭

?

第五章 公利需求──賦予成就感，預防員工離職

01渴望自己有助於人，是人的本性

02說一套、做一套的公司，很難留住人

03不覺得有必要感謝下屬的主管，有這些特徵

第五章重點整理

?

第六章 員工分為九種，想預防離職要這樣做

01「離職原因」會隨年齡、意願及能力而不同

02【第一種員工】有意願且能力強的新秀

03【第二種員工】有意願且能力中等的菜鳥

04【第三種員工】沒意願且能力差的問題新人

05【第四種員工】有意願且能力強的菁英

06【第五種員工】有意願且能力中等的職場領頭羊

07【第六種員工】沒意願且能力差的未開花者

08【第七種員工】有意願且能力強的高階幹部

09【第八種員工】有意願且能力中等的中階主管

10【第九種員工】沒意願且能力差的窗邊員工

第六章重點整理

?

第七章 如果不希望流動率太高，公司可以這樣做

01為了預防下屬離職，考核制度也要謹慎

02提高商品售價，能防止員工離職？

第七章重點整理

?

第八章 面對下屬之前，必須先面對自己

01身為主管，如何克服「只讀不做」？

02唯有真心面對下屬，主管才能成長

第八章重點整理

?

【結語】人力愈不足，愈不能放棄培育人才

了解員工真正的需求，才能預防人才流失

「公司說時下的年輕人經不起罵，稍微挨罵就辭職，特別交代我們不可以責罵他們。所以不管是遲到還是犯錯，我都盡量不開罵。結果，那些年輕人的工作態度愈來愈差。再這樣下去，這家公司遲早會完蛋。」

?

「我有一名下屬，說自己在工作時得不到成就感，所以決定離職。但是我已經讓他處理重要的工作，他也交出了成果，我以為他應該很有成就感才對。所以，成就感到底是什麼？」

?

「都說年輕人沒什麼抗壓性，所以我盡量減輕他們的工作負擔，結果年輕員工跑來跟我說『這家公司太安逸』而辭職不幹。我到底該怎麼做才好？」

?

「我有個下屬，工作能力很好，所以我提拔他晉升，結果他說想辭職，我急忙問他原因，他說『我不想升職』，就這樣離開了。他明明才剛加薪，我實在不懂他為什麼要辭職。」

?

這些都是來自公司職場最真實的疑問。

?

如果公司在招募員工時始終招不到人，只要有人離職就無法填補空缺，將導致人員短缺。有些公司不僅因此縮小規模，甚至倒閉。日本因勞動力短缺而倒閉的公司數量，也一直不斷創下歷史新高（編按：台灣近年來也面臨缺工危機，據國發會統計，到了二○三○年，台灣的勞動力缺口預計會達到四十萬人）。

?

面對缺工問題，應對措施包括對外加強招聘，對內提高工作效率和預防人員流失，然而近年來企業搶人競爭加劇，愈來愈難招聘到優秀人才。此外，離職率高的公司即使擴大應徵，也依舊像一個破洞的水桶一樣，不斷流失人員。即使想盡辦法提高工作效率，也絕非易事，很難完全填補離職者的空缺。因此，對於勞動力短缺的公司來說，如何預防員工離職，已成燃眉之急。

?

然而，電視上經常播放徵才廣告，下屬的手機上不斷跳出求職網站的廣告或優渥的徵人廣告，也經常收到人力仲介公司發送的電子郵件，各種形式的跳槽誘惑，隨處可見。而且，現在只要委託離職代辦公司（編按：日本的一種服務，允許員工委託第三方機構，由其代理向公司提出辭職，並協助處理後續的離職手續。目前這項服務在年輕族群中，愈來愈受歡迎），就能毫無壓力地輕鬆離職。

?

在這樣的大環境下，職場主管不僅得絞盡腦汁培育下屬，讓他們獨當一面，協助公司擴大事業，還得小心預防他們離職。然而，面對開頭所描述的下屬反應，許多主管感到困惑，表示「不知該如何應對」、「下屬離職的理由實在令人匪夷所思」。

?

要處理這些情況，就必須了解「離職心理學」。因為每個人離職的背後，都一定有他決心離開的心理因素。

?

我是管理心理師、公認會計師，也是稅務師。我的工作是從心理學和數字兩個層面，協助客戶改善管理問題。隨著經驗的累積，我把這些經驗從人類心理學延伸到經營管理，整合成一套「管理心理學」系統。至今，我根據這套系統，協助企業改善管理問題超過一千二百筆，也提供了許多預防離職的對應方法。

?

在我經手的案例中，許多公司都成功大幅降低了離職率。例如有的公司原本每年有超過一半員工離職，如今則是無人離職；每年離職率超過四成的公司，離職的人也愈來愈少。

?

從這些經驗中我了解到，要預防離職，必須從「人類與生俱來的四種需求」，來滿足下屬（員工）的所需。員工對公司或下屬對主管，都抱有各種不同的需求。當這些需求無法被滿足，且當事人相信未來也無法獲得滿足時，就會決定離職。

?

因此，了解下屬的需求，採取滿足這些需求的對應方法，就能有效預防離職。這些需求的根源，就是前文所說「人類與生俱來的四種需求」。

?

此外，這些需求會隨著下屬的年齡、意願及能力而有所不同。所以，我按照年齡別、意願及能力別，將下屬分成九種類型，並針對每種類型分析離職的心理因素和對應方法。

?

我在書中也將根據這四種需求和九種下屬類型，結合實際例子，有系統地分析下屬所抱持的需求，以及如何對應這些需求，來避免他們辭職。

?

此外，既然下屬也是人，理解人類心理的基本特性，自然可以更深入掌握他們的需求。因此，書中也會探討人類心理的基本特性，搭配閱讀，一定能加深各位的理解。這部分內容會以粗體字型標示。

?

隨著人口減少，招募人才變得愈來愈困難，員工離職的問題也日益嚴重。身為主管，必須付出更多努力，與下屬建立良好關係，預防人員流失。各位主管在思索如何與下屬建立關係時，如果能從書中得到一些啟發，將是我最大榮幸。