香港二樓書店 > 當你被部屬反向霸凌：覺得自己比你厲害、指令不聽不回、怠工擺爛、愛辯、網上匿名毀謗……主管如何應對與領導？

推薦序一

你以為的壞主管，可能也是被欺負的那個人

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「主管菜鳥生存術」經營者�丹倫

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　　過去，在升上主管的第二年，我與外面部門之間只隔了一扇門，卻開始聽見一些說不清來源的聲音──說我偏心、不公；對新進同仁特別讚賞、對某位資深員工格外嚴苛。措辭精準，每一句都像出自熟悉我工作習慣的人之口。那段時間，我開始假設各種情境：是哪一次分配任務讓人覺得不公平？還是我表達方式出了問題？最後懷疑最深的，是我自己。

　　幾次旁敲側擊，觀察會議裡的細節，我慢慢拼湊出答案：謠言的源頭是我帶的團隊的小組長。他認為我對他不信任、偏心，選擇用謠言替代溝通。更讓我難受的是，他甚至在網路上攻擊那位被謠言「偏袒」的同事──所有輿論，最後不只指向我管理不當，也傷害了一個完全無辜的人。

　　那件事在我心裡留下一道很深的陰影。它不是一場正面衝突，沒有人罵我，但我就是被消耗了。如果我對外說「我被部屬欺負了」，那畫面真的很難想像──主管怎麼可能被部屬欺負？

　　這個問題壓在我心底很久，成了一道始終說不出口的傷口。直到看見這本書，我才意識到：這不是我一個人的經歷，而是整個職場結構裡，長期沒有被正視的盲點。

　　這本書，把我心中那個盲點解開了。

　　書裡有一句話讓我停了下來：「多數人礙於領導者身分，難以公開表示自己正被部屬欺壓。」原來有這麼多主管都在同一個位置沉默過，且都曾懷疑自己是不是太脆弱、不配站在這個位置上。

　　當主管之後，有個殘酷的事實很少被說出口：你的身分讓你失去了「可以受傷」的資格。當員工說「主管讓我產生壓力」，人資部門會啟動關懷流程；但如果你說「我的部屬讓我很困擾」，他人的第一反應通常是：你是不是管理方式有問題？

　　我們的職場文化把保護機制幾乎全給了部屬，卻預設主管天生具備「自行化解衝突的能力」。當主管遇到反向霸凌，往往第一個懷疑的是自己，而不是情況本身。

　　在幾年的管理歷程中，我見識過各式各樣的部屬樣貌：有人把工作做到七成便停手，等主管出面收拾；有人在會議上始終沉默，私下卻帶頭渲染負面情緒；也有人只要收到回饋，就往「主管針對我」的方向詮釋。這些情境，在本書都有提到應對方式。那種「大多數情況落在灰色地帶」的描述，精準到讓我幾乎逐段點頭。

　　本書最讓我感激的，並不在於它提供了多少解方，而是它先告訴主管，你的困擾是真實的──你不是多想，也不是能力不足。在了解這件事之前，主管往往得先翻越一道無形的牆，而那道牆叫做：「是不是我的問題？」

　　我會在社群平臺上開始經營新手主管的主題，出發點只有一個：主管是孤獨的角色，沒有人天生知道如何站穩這個位置，每一個菜鳥主管，都曾在某個深夜懷疑自己是否適合。

　　這本書，是那些深夜裡你最需要遇見的一本書。它如實呈現一個長期被迴避的真相：管理關係是雙向的，傷害也可以是雙向的。推薦本書給每一位正在帶人的主管，以及每一位想真正理解「帶人到底有多難」的人。

推薦序二

你以為是在帶人，別人卻覺得你在壓人

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企業知名顧問與培訓講師�方植永（小安老師）

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　　近幾年在擔任企業顧問的過程中，我發現主管經常反映，現在的員工越來越難管理，也越來越難溝通。很多時候一點點小小的互動狀況，就很容易被解讀為職場霸凌、違反《勞動基準法》（簡稱《勞基法》）。的確如同本書作者所說，主管這個角色，慢慢從原本被大家認定為可能的職場霸凌發起者，逐漸變成了被員工反向霸凌的對象。

　　隨著資訊媒體的發達，人們變得更容易獲取資訊，教育方式也培養在職者有更多自我意識與思辨能力，引發員工開始挑戰主管的溝通及管理模式。甚至有些部屬比主管更了解《勞基法》，最終讓法律成為部屬用來反制主管或推脫責任的工具。

　　然而，大部分的主管都是當了管理者以後，才開始學習當主管。但可怕的是，許多的主管都只是在「擔任」管理職，卻沒有真正學習如何「成為」一個領導者。

　　他們往往會用傳承下來的舊思維、舊管理模式跟員工互動，甚至習慣性的使用自己在生活中的溝通模式，去交辦任務與要求表現。那些原本只是求好心切、恨鐵不成鋼的善意，就很容易被誤解扭曲成滿滿的惡意。

　　我在顧問輔導的過程中，曾碰到一位主管抱怨一名員工工作不夠積極，甚至會帶給團隊負面情緒，即便面談很多遍，成效依舊不彰。

　　當我詢問他是否希望這名員工離職時，主管的回應是擔心人手不足。但當我問，若在人手充裕的情況下，是否有不一樣的決策，他卻回答：「我覺得這個員工至少還及格，沒有糟糕到需要汰換。」我更近一步詢問所謂的及格標準時，這位主管卻說不出任何客觀的判斷條件，全憑藉個人經驗、直觀感受來做決策。

　　在類似情況下，以員工的角度解讀，很可能會是：「主管就是擺明針對我，做什麼都嫌我不夠好。」因為部屬根本不理解主管的標準是什麼，甚至不懂自己的行為有哪些需要改善，感受到的就只是單純的被責備了、被討厭了，而這樣的矛盾與衝突，往往會不斷的發生在指導回饋、績效考核的場景裡。

　　此時，那股由下而上的「反向霸凌」能量，可能正悄然醞釀，並在某個瞬間驟然引爆，造成雙向性的傷害。

　　本書清楚分析各種與員工互動的對話情境，並提供相應的行動步驟與回應句型，最後統整為實用的「處方箋」，協助你釐清：究竟是自身管理方式需要調整，還是確實碰到問題員工。

　　此外，作者也指出，主管對《勞基法》需要有一定的了解，才能釐清自己的管理手段，是否在合理合法的範圍內。在缺乏相關知識的前提下，主管用錯誤的方式帶人，公司可能因此須承擔相應的法律責任，不僅影響企業的名聲，也會造成招募上的阻礙。

　　最終，因無知而犯了無心之過的主管，就會成為企業眼中的問題人物，縱使更換職場，也可能重蹈覆徹，並逐漸在市場上失去價值。

　　推薦這本書給所有正在當主管，或已經準備要當主管的讀者。在成為主管之前，先強化自己的領導者能力，懂得辨識不同管理情境和應對進退手段，同時對於相關法規要有基本的掌握，運用本事來回應，而不是本能來反應，讓自己的每一步職涯走得更穩健、寬廣。

前言　當你被部屬反向霸凌

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　　一開始，先從一段有點沉重的案例說起。

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　　這是關於某家公司一位名叫K的主管的故事。

　　K從集團母公司調派至子公司擔任統括部長。上任後，他每天都承受著來自部屬毫不留情的對待，日子苦不堪言。

　　會議室裡，反抗的態度、帶刺的話語不斷傳來。那些攻擊每天都像尖銳的針，一次又一次刺進K的胸口。「啊，又來了……。」他這麼想著。儘管在恐懼中顫抖，他仍得強撐著笑臉，點頭附和。

　　事實上，他早已不知道該如何回應。內心充斥著憤怒、悲傷與不甘，一種介於怒火與虛無之間的複雜情緒正悄悄蔓延。他忍不住問自己：「我為什麼非得承受這些？」

　　但他很清楚，一旦當場動怒，就會被看作器量狹小的主管。於是他不斷告誡自己：「不要情緒化。」、「身為管理者要保持冷靜。」、「大家期待的是理性，以及不動搖的強大內心。」這些道理他都懂，可是……心卻在哭泣。

　　下班回家的路上，樓宇間的風格外刺冷，讓他差點掉下眼淚。他的腦海中忽然浮現一個念頭：「要是能找個人傾訴就好了。」然而這句話剛要說出口，卻又化作嘆息消散。

　　就在那時，內心深處傳來一個微弱的聲音：「現在真的很難受，但你今天也已經撐過來了。」、「那些話並不是在否定你，只是對方不成熟的表現。」、「總有一天，會出現能真正理解你的人。在那之前，先相信自己。」他在心中低聲呢喃，彷彿在說服自己。

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　　相信不少人看了這個故事後，都會產生共鳴。我試著把因為反向霸凌（按：本書指部屬對主管施加職場霸凌的情況，詳見第一章）而苦惱的主管心聲，用文字呈現出來。

　　本書專為那些被部屬欺壓，卻因為害怕而不敢反駁、默默承受困擾的好人主管所寫（大致為40歲以後，能力雖談不上特別出眾，但為人踏實認真，或非自願被推上管理職位置）。

　　如同前述案例，當遭遇反向霸凌時，周遭往往要求管理職保持冷靜、不要情緒化。儘管如此，光憑精神喊話仍無法解決困境。因為會輕視、惡意對待主管的部屬，並非能單純用邏輯溝通。

　　在日本，根據政府調查（厚生勞動省委託辦理之《職場霸凌實態調查》，於2016至2020年實施），回答「曾被部屬霸凌」的主管，已增加到將近原來的三倍。

　　不過，多數人礙於領導者身分，難以公開表示「自己正被部屬欺壓」。理由主要有三個：

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1. 社會普遍認為部屬處於弱勢，理應受到保護

　　一般認為，職場霸凌為握有權力的一方對弱勢者施壓的行為。因此，當主管被部屬欺負，有時甚至會被輕視：「怎麼可能有這種事？」即使主動向公司反映，也未必能獲得周遭的理解，使得這類情況更容易被忽視。

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2. 管理者被期待具備「自行解決衝突的能力」

　　主管若輕易的說出「請幫幫我」，就可能被視為無能、不中用、不會帶人的管理者。結果往往變得孤立無援，只能長時間獨自承擔工作與問題，陷入惡性循環。

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3. 反向霸凌的界線很難認定

　　與判斷「是否構成職場霸凌」一樣，認定是否屬於反向霸凌也相當困難，界線模糊的案例也不在少數。究竟是無惡意的任性行為，還是出於故意的刁難？現況是，存在著大量的灰色地帶。

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　　反向霸凌，不只是單純的上下關係顛倒，還伴隨著主管特有的深層苦惱。例如，由於年輕世代通常具備較強的數位技能、專業能力，所以實際的權力關係有時會反轉；甚至有企業導入由部屬評鑑管理職的人事制度。

　　此外，也有人擔心職場上的大小事被放上社群平臺檢視，於是試圖將問題當作沒有發生過。這些因素，都讓主管只能把這些痛苦的處境與情緒默默吞下，繼續履行其職務。

　　情緒，是個麻煩的東西。它不會只停留在當下，即便離開了事發現場，仍會一再浮現。回到家後，思緒依舊揮之不去；無論吃飯還是洗澡，那些畫面都可能再次出現，把人拖入低潮。

　　而且，這種棘手的情感，隨著職位越高，越被要求自行消化。壓抑不斷湧現的情緒，本來就是一件很辛苦的事。畢竟，主管也只是普通人。

　　說到底，人並無法真正控制情緒。一旦勉強壓抑，內心反而容易生病，甚至在不自覺中，讓身心狀況惡化到超乎想像的程度。

　　另一方面，社會上普遍推崇「管理者該有的樣子」，是指主管必須保持耐心，並站在部屬的立場、貼近他們的感受。

　　傾聽部屬的煩惱、感受他們內心的聲音、默默支持他們的成長……整體來說，要求主管單方面忍耐，已成為主流的管理法。這些觀點確實重要，但若只是一味的陪伴與體諒，無法直接解決問題。

　　對此，儘管眾人都在困惑，到底該怎麼辦才好，並透過各種網站或書籍，試圖尋找答案，卻很難找到真正具體可行的對策。在日本，其原因在於，雖然法律已規定企業必須採取「防止職場霸凌的僱用管理措施」，卻沒有明確的罰則，例如「如果出現霸凌，就會受到何種處罰」。因此，保護受害者的策略不夠具體，也缺乏真正有幫助的內容。不僅如此，欺凌行為的實際情況也千差萬別，沒有一套標準的解決方式，導致相關資訊難以浮上檯面。

　　於是，主管束手無策、無法反駁，只能眼睜睜看著部屬逐漸變成怪物，最後被逼得心想：「我已經撐不下去了。」

主管在面對來自部屬的霸凌時，常見的實際情況大致如下：

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•往往出乎意料，讓人一時之間被嚇住、不知所措。

•不知道該用什麼話回應或反擊。

•無法向任何人傾訴，陷入孤立無援的狀態。

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若你因害怕部屬的惡意對待，所以什麼都說不出口，本書提供以下三個應對步驟：

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•理解會進行反向霸凌的部屬類型。

•明白部屬正在煽動自己的哪些情緒。

•學會在當下回應、反擊的話語。

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　　拿起這本書的人，可能目前正為反向霸凌煩惱，或身邊出現類似的例子，又或正在處理此類諮詢的人資單位。因此，本書以讀者正面臨這些情境為前提，並將讀者稱為「主管」或「你」。

　　另外，使你感到困擾的主要因素是部屬。對於具備霸凌特質的人，本書有時會稱之為「怪物員工」（或怪物部屬）。這僅是書中的角色設定，並非特指任何實際存在的個人，敬請理解。

　　讓我們再次思考，過往談論的「主管對部屬的職場霸凌」。當管理職刁難部屬時，他們往往沒有意識到自己正在欺壓對方。他們會說：「我只是在教導他而已。」而參加霸凌防治課程的人，大都不是加害者，而是擔心霸凌帶來負面影響的相關人員（例如人資單位、霸凌申訴窗口的負責人等）。

　　實際上，職場霸凌的施加者並不會主動參加相關研習活動，因為他們從未將此事視為自身的問題，甚至還覺得自己很會照顧他人。甚至，有人還會認為自己是被輕慢對待的受害者。

　　總而言之，人一旦掌握權力，便容易誤以為自己變得了不起、是被選中的存在。態度因而變得傲慢，也難以客觀看待事物，進而無法妥當的讀取部屬的情緒。

　　因此，須先從喚起「自己或許正在施行職場霸凌」這樣的自覺開始。保持謙遜，謹慎的判斷情況，是非常重要的，務必特別留意。

　　然而，本書並不是為了向欺負部屬的主管傳授知識而寫。它既不是用來保護加害者，更不是用來助長他們的言行。本書真正想拯救的，是如開頭所述，因部屬的不當對待而感到困擾的主管（也就是你）。

　　本書也不是只要求大家去學法律、用理論武裝自己。當然，具備一定程度的法律知識，以及身為上位者應有的立場與力量，確實是必要的。但理想狀況下，若能打造不容許欺壓存在的職場文化，那再好不過。

　　有人說：「職場霸凌也是組織的一種病。」這句話的意思是，當具有霸凌傾向的人，身處於默許這類行為發生（如同罹患疾病般）的組織時，不當對待便容易出現。

　　換句話說，社會上確實存在一定比例、具有霸凌傾向的人，但不表示他們無論在什麼地方、任何時候，都必定會成為加害者。正是因為他們處在縱容欺壓發生的環境，才會成為攻擊者。

　　職場霸凌可分為兩種類型：一種是因人格特質等個人因素引發；另一種是因組織結構所導致。就後者而言，容易出現此類不當對待的企業，通常具有以下特徵（參考日本厚生勞動省僱用環境、均等局僱佣機會均等課，《令和五年度職場霸凌相關實態調查》）：

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•主管與部屬之間缺乏溝通，甚至完全沒有交流。

•加班時間長、不容易請假。

•業績正在下滑，或整體表現低迷。

•未制定防止霸凌的相關規範。

•不容許失敗，或對失敗的容忍度低。

•員工之間經常出現開玩笑、嚇唬、嘲諷等行為。

•員工年齡層分布偏差明顯。

•與其他部門或外部的交流較少。

•長期處於人手不足的狀態。

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　　理論上，應逐一解開這些問題，打造一個不會發生惡意對待、也不容許此類行為存在的職場，才是當務之急。不過，要達成這樣的目標，需要耗費相當長的時間。在那之前，你很可能早已身心俱疲。因此，本書並不是要你徹底進行結構改革，或大幅改變整體意識。

　　所以，我把這本書稱為「處方箋」。當你在職場的培育或指導場景中遇到困難，不知道該怎麼辦；事情來得太突然，一時之間不知所措；甚至腦袋一片空白時，不妨先想一想：此刻自己正是什麼樣的心情？在看似平常的對話中，是否潛藏著某些陷阱？面對這種情況，又該如何應對、化解？本書的目的，就是傳授一些在工作場所上，可運用的應對方法。

　　書中會出現各式各樣的人物：令人火大的、自大的、讓人覺得荒謬的部屬等。閱讀的過程中，請你時而化身為當事者，時而作為觀察者，隨著內文的推進一起思考。

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