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員工不會告訴你的22個祕密:那些優秀領導者都知道的事

員工不會告訴你的22個祕密:那些優秀領導者都知道的事

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9789861301549
李虎哲
財經傳訊
2009年12月03日
83.00  元
HK$ 70.55
省下 $12.45
 
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* 叢書系列:中國贏家
* 規格:平裝 / 192頁 / 18K / 普級 / 雙色印刷 / 初版
* 出版地:台灣


中國贏家


商業理財 > 管理與領導 > 領導/帶人









  員工士氣低落時,聚餐就是最好的挽救方法?
  首次揭開領導者不知道的真相!
  領導者的錯覺VS.員工的真心話大公開,
  老闆要看,主管要看,員工更要看!

  如果你以為……
  1.頻頻點頭的員工正確了解了我的話。
  2.不斷催促和管束才能讓員工認真做事。
  3.承認錯誤就會失去權威。敷衍了事應付一下就好。
  4.員工士氣低落時,聚餐就是最好的挽救方法。
  5.我們的組織缺乏人才。
  6.「不要經常離開辦公室!」空蕩蕩的辦公室讓人不安。
  7.下級員工尊敬和崇拜我的經歷。
  這些都只是你的錯覺罷了!

  組織中發生的大部分錯覺源自領導者與員工之間缺乏溝通。儘管雙方的立場與想法不同,但卻不想努力去調節、解決。這時第一個想到的不是為對方做些什麼,而是對對方的遺憾或埋怨,認為對方對自己不夠了解,結果導致相互冷眼旁觀的狀況增多。在極端情況下,會發展為互相對對方產生失望的境地。為了提升團隊執行力,改善領導無力的困擾,本書首次公開員工的真心話:

  ★ 員工的真心話:不管領導者說什麼,只要熬過這一段就是勝利。
  ★ 員工的真心話:領導者嚴厲的管束和責備只會讓員工說謊。
  ★ 員工的真心話:對於領導者的錯誤瞭若指掌。得過且過的心態實在可笑。
  ★ 員工的真心話:聚餐是需要「偽裝高興」的煩事。
  ★ 員工的真心話:為什麼領導者始終如一地喜歡「好好先生」(Yes Man)?
  ★ 員工的真心話:離開辦公室的瞬間,創意四濺。
  ★ 員工的真心話:自誇自吹的領導者令人寒心。
  ……
  想要獲得下級員工的尊重、支持與愛戴,
  請你現在立刻跳出「錯覺的陷阱」!

本書特色

  ● 韓國商業企管類暢銷書,KYOBO網站讀者5顆星好評推薦!
  ● 第一次公開員工內心的真正想法,讓你看清自己領導的盲點!
  ● 領導不再有無力感,獨家傳授你有建設性的溝通方式,讓屬下充滿熱情的跟隨你!
  ● 優秀領導者讓團隊士氣旺盛、績效不斷攀升的魔法,一招不留,統統告訴你!
  ● 知名領導專家實際訪察各公司和員工,找出與經營相關的22種錯覺,提供領導者和員工正面的思考,提升執行力。

作者簡介

朴泰賢

  組織開發和領導才能領域公認的著名專家,他以具有超群的創意和敏銳的判斷力而聞名。

  目前,作者就職於SK Telecom未來經營研究院,他以親身走訪現場所發掘的哲學理論,以各種企業和大大小小的組織中發生的現象和事例為對象進行研究。在公司親自策劃並成功推動各種變革專案和開發員工能力的專案。

  此外,作者在很多外部機構和國內屈指可數的優秀企業中舉行的演講盛況空前,以著名講師名揚四方。著作有《溫馨的變化能量,溝通》等。

譯者簡介

李虎哲

  延邊大學韓文系畢業,多年來一直從事翻譯和編輯工作,翻譯經驗相當豐富,譯作有韓文書籍、政經論文、商業合約、各種事業提案書、新聞、劇本等等。認為翻譯是再創作,也是一門藝術。



序言
逃離錯覺下的陷阱

前言
想成為獅王的兔王
問題的解決方法就在問題的存在之處

PART 1領導者對員工動力所持有的錯覺與真相

錯覺1:舉一能反三,聞一以知十
真相是 員工能夠正確領會上級意思的比率只有5%
反覆傳達十次才能算一次真正的傳達

錯覺2:聚餐有利於緩和沉滯的氣氛
真相是 70%的員工不喜歡聚餐
員工與領導者之間需要一對一的溝通

錯覺3:稱讚是萬能的
真相是 不自然的稱讚是致命的失誤
員工需要真誠的讚美和合理的批評

錯覺4:經營管理方針是重視員工
真相是 對員工的瞭解一片空白
欲器重就要深入瞭解

錯覺5:物質補償是員工努力工作的動力
真相是 員工對領導者另有所求
兼備才華與穩定的員工,對於他們的四項需求要予以重視

PART 2領導者對權威的錯覺與真相

錯覺6:領導者與員工的懇談會可以減少上下級間的距離感
真相是 正式場合中員工只能成為陪襯領導者的綠葉
不要營造以你為主角的場合

錯覺7:員工會敬佩你光輝的經歷
真相是 自我吹捧只會引火焚身
強調員工價值就是提高自我價值

錯覺8:領導者認錯就意味著失去權威
真相是 員工對你的所作所為瞭若指掌
面對失誤就要勇於承認勇於道歉

錯覺9:員工不願意改變
真相是 領導者改變則員工也會改變
需要用實際行動來表現

錯覺10:最重要的事情應該由領導者來做
真相是 領導者的任務是關注被員工忽略的事情
重要事務委託給員工,積極處理員工忌諱的事情

錯覺11:只有員工才需要自我啟發
真相是 在員工眼裡你的前途黯淡
要勤於磨練隱藏的功夫

PART 3領導者對自己識人眼力的錯覺與真相

錯覺12:備受肯定的員工犯錯時可以睜一隻眼閉一隻眼
真相是 你心目中的優秀員工可能就是毀滅組織的元兇
殺雞給猴看,活用優秀員工的犯錯行為

錯覺13:找不到可以成為親信的人才
真相是 不是沒有人才,而是你沒有「慧眼識英雄的眼力」
員工的成長基於合理的期待

錯覺14:男員工比女員工優秀
真相是 女人將撐起一片天
掌握與女性共事的方式

錯覺15:順從、忠誠的就是好員工
真相是 面對領導者的指示,最簡單的事情莫過於回答Yes
有信念的No才能維持公司

錯覺16:人事考核是領導者的固有許可權
真相是 領導者獨斷性的人事考核可能會斷送組織的命運
建立客觀標準從年初起進行員工考核

PART 4領導者對下級員工做事方式的錯覺與真相

錯覺17:折騰才能讓員工做事
真相是 領導者帶刺的話語「逼」員工說謊
營造能夠激起員工工作熱情的氣氛

錯覺18:親自抓好細節才能提高成果
真相是 領導者的介入和員工的工作熱情成反比
讓員工負責充滿激情的專案而非乏味的事務

錯覺19:公司事務就要在辦公室內進行
真相是 辦公室外有你所需要的答案
辦公室是大本營,讓員工體驗現場

錯覺20:要把員工培養成多重任務者
真相是 多重任務者絕對不能成為專家
以減為重,減少員工的工作量

錯覺21:團隊合作的關鍵在於員工的心態
真相是 團隊精神是培養出來的
注重模糊位置類似德州安打型的業務

錯覺22:創意人才是天生的
真相是 有創意的組織文化才能創造出有創意的人才
塑造集思廣益型的組織



  逃離錯覺下的陷阱

朴泰賢

  日前,在一次偶然的機會中我聽到一位領導者的滿腹牢騷,此人曾以過人的能力在公司乘勝前進。他向我傾述的內容主要是,雖然他費了幾番心思,但下級員工還是不肯追隨自己。他謀求過周圍的人的意見,並嘗試了各種方法,起初也有點起色,但過了一段時間之後這些努力還是會落空。

  他開始懷疑員工的基本素養。他說,我並不奢望自己的努力能夠得到員工們的回報,但也覺得這些絲毫不想讓步而消極行動的員工令人厭惡。聽著他的這些話語,似乎能夠理解作為一個組織領導者的苦衷。

  之後不久,在一次偶然的機會中見到了該領導者的一位下級員工。諷刺的是,那位員工的意見與該領導者的意見恰好相反。他認為,問題的關鍵不在於員工而在於領導者。他說,看得出來領導者自己確實很努力,但這些與員工所期望的方向完全相反。因此,領導者按照自己的想法愈盡力,員工對他的不信任感就會更深一層,組織的氣氛也會愈加惡化。現在領導者只要想嘗試任何東西,有些員工就會馬上感到恐懼感,無論該事物的是非對錯。有些員工無法忍受這種狀況,所以早早地辭職離開,而對於剩下的員工,唯一的希望就是改組時能夠替換領導者。

  以上對話使讀者感到很疑惑,為什麼在組織中頻繁發生這種反目現象?綜上,領導者確實在做出努力,而下級員工也並非缺乏責任心。但為什麼會互相憤憤不平,甚至以背相對的境地?對此我思考了很久,最後做出了以下結論。

  產生以上現象的根源就是在經營現場中一直存在的「錯覺」。「錯覺」就是與周圍環境相脫節的信任。整理如下,個人或組織所具有的錯誤信任引發錯誤行為,進而發展成為公司經營過程中存在的大部分分歧和問題。

  每個組織都在追求理性與合理,同時它也是許多錯覺尚存的空間。對此可以找出兩大理由。

  其一,領導者與下級員工之間表現出的不均衡權威。組織所具有的特性中,等級秩序觀念根深柢固,只是程度有所差異。因此,領導者與下級員工之間一定存在輕重差別。領導者的一句話與下級員工的一句話所占的比重也是截然不同。這種領導者的地位所散發出的權威力促使員工一味地追隨,不管其領導者想法的是非對錯。結果,牽制事故和錯誤行為的措施非常薄弱。

  其二,因循守舊。一個事物對於某個組織或在過去可能比較適合,但這並不代表適合現在。環境在快速變化,人們的嗜好或需求等也在轉瞬間變得豐富多彩。舉一個例子,在溫飽為生活目標的時代,聚餐可能是提高員工士氣的手段;而在物質生活富饒的現代社會中,聚餐不見得能發揮肯定的效果。
  由於這些原因,組織中形成各種錯覺並支配著組織文化。同時,如果放任這些錯覺任其發展,就會進一步惡化。錯覺的屬性就是源於「正確」的信念,因此一旦落腳就會無意識地慣性地執行下去。

  綜上所述,筆者認為找出並消除經營現場中發生的各種錯覺才是關鍵,這樣才能使組織發生真正的變化。為此,在很長一段時間內,透過觀察各種不同組織和採訪不同員工,找出了與經營相關的22種錯覺。其中,不乏打破固有觀念的故事和明知存在問題卻循規蹈矩的故事,也有言行不一等故事。這些錯覺均成為領導者與下級員工之間不和諧的原因,而這偏偏就是錯覺所具有的特性。只要是這些錯覺在支配著組織的思考和行動,那麼該組織的文化就沒有好轉的可能。

  希望這本書能夠幫助領導者與員工共同了解組織內在的錯覺。同時希望透過這本書可以找出推動組織變化並形成正確組織文化所必需的具體實踐方向與方法論。




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