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不會領導 就被木頭員工拖垮你!:6招聰明管理術,讓不動的懶員工動起來,讓庸才變人才!

不會領導

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將於1個工作天內出貨
9789575659844
桐岡隆澄
張婷婷
台視文化
2013年8月01日
87.00  元
HK$ 73.95
省下 $13.05
 
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叢書系列:妙管理系列
規格:平裝 / 216頁 / 14.8*21CM / 普級 / 單色印刷 / 初版
出版地:台灣


妙管理系列


商業理財 > 管理與領導 > 領導/帶人















明明就是分內工作,為什麼我的下屬總是叫不動?
下屬好像機器人,一個口令、一個動作,不知變通?
下屬做事慢吞吞、能推就推。天哪,這樣當主管好累!

  在急遽改變的大環境中,企業經營者或主管經常遇到人事管理問題:員工不會主動採取行動,或者根本不動。本書以實際職場案例解說管不動員工的原因,以及應該採取何種方法,才能讓員工動起來!

  6個步驟,讓你的員工動起來!

  STEP 1 主管與部屬合作,創造「縱向信賴與期待關係」的基礎
  STEP 2 創造部屬同儕之間的「橫向信賴與期待關係」
  STEP 3 共享「小小的進步」——醞釀效力感
  STEP 4 逐漸提升難度、「專注體驗」——醞釀期待感
  STEP 5 抱著覺悟、挑戰難題——獲得自信
  STEP 6 共享工作的「價值—目的—原則」

本書特色

  員工的行動不如你所願——這對主管來說是嚴重的問題。「明明就是工作,為什麼就是不做」,你一定很氣吧?

  即使如此,員工究竟為什麼不行動?還有,要怎麼做,員工才會行動呢?在思考原因與對策時,「站在對方的立場」去想,是很有效的方法。總之,主管很容易會以自己現在的狀態、立場、角色,去看下屬和員工。想要改善這種情形,建議你暫時回到從前你還是別人的下屬和員工時的狀態、立場、和角色來看。

  從員工的立場來思考「不動的理由」,以員工的立場來掌握原因,就會發現很多你從前沒有注意到的細節,有助於反省和改善目前的管理手段,讓員工開始積極地行動,為雙方創造有價值、有收穫的職場環境!

作者簡介

桐岡隆澄

  RECRUIT COMMUNICATION ENGINEERING董事長

  1959年生於日本千葉縣。1983年畢業於早稻田大學法學院。同年進入日本RECRUIT CENTER(今RECRUIT)就職。負責擔任就職情報部門中途轉職求人雜誌的廣告業務、課長。2006年RECRUIT COMMUNICATION ENGINEERING成立,擔任總部長。2008年就任董事長至今。



第1章 為什麼你的部下不動?
1.日常中司空見慣的「不動的部下」
到處都是「機器人」和「評論家」
2.為什麼當時他們行動了?
案例1-1於某物流倉庫
案例1-2社長哭泣的臉傳達了理念
3.不動的部下心底的真心話
回憶你還是部下時候吧(站在部下的立場思考)/是什麼區分出動與不動?

第2章 探究「總覺得很難動起來」的原因
1.疲乏的職場
束縛不自由的職場/不知道正確答案。拿出成果也得不到回報/挑戰組織成長的精神消失了
案例2-1只拿得到不成比例的工作
2.日本的經理人煩惱的極限
3.不論哭或笑也不會改變現實
影響力越來越小/經理人的「三大神器」都行不通!

第3章 推動個人推動組織
案例1 讓那些你沒說他就不做的人動起來
「這種事到現在才說……」/「等待指示的店長」第一次表現出來的執念
/推薦客戶試吃/無心去做的事情就想逃避/想像一下店長的心情/「帶著主體性工作」的意義/由小小的「徵兆」開始展開/從「小小的主體性」到「發揮出真正的主體性(專注狀態)」/總之,著眼於正面態度
案例2 讓一成不變很難發揮創造性的職場動起來
渡假會議成為開始改變的契機/共度3天2夜40小時/一成不變的職場也有「喜怒哀樂」/產生主體性的時刻/如果與他人沒有共鳴就不會懂得「工作的價值、意義」/能照顧到多少「小小的意義、價值」/上司自身也產生變化/最後是人的信賴感
案例3 用幾個月時間讓落後的數位業界「互相承擔風險」
難題太大難以抉擇/「你說這話是認真的嗎?」/為什麼「合作-協力」會這麼難?/構築「雙輸」的關係/從自己的蝸殼中走出來/賭注在部屬身上、強烈要求、祈禱/讓人動起來這回事
案例4 創業以來的獨特性喚醒了組織
「所以,對手公司跟你們大同小異嗎?」/幹部若能找回自信組織就能動起來

第4章 這時,組織動起來了
案例1組織隔閡消失的瞬間
「除此之外還有什麼好討論的?」/信賴在基礎上/回首來時路/「你不是技術人員!是研究人員!」/對對方產生共鳴/「角色」、「個人」、「人」這3個自我/這個案例是在「人的層次」交流薄弱
案例2 將顧客第一主義滲透到「3K職場」
與競爭對手的差距壓倒性的拉開/「銀座作戰」成為契機/無法提升動機的3K職場/讓「互相幫助」成為企業文化/「這不叫公司……」/舊習蔓延的業界/工作減少就很開心的人們/想要的是普通的人才/即使如此仍擴大營業額,就任社長/導入職務給付制度後,老員工就消失了/快速成長下也拂不去的問題意識/假設「社長的想法就是員工心裡的希望」
啟動4天的服務/第4天開始的化學變化/「自己的基準變明確了」佐藤社長的感想/「第一次實際感受到公司的定位」幹部N的感想/「理所當然的事」才是更重要的事-幹部T的感想/反覆開會使「價值、目的」滲透進去/花費的時間是2萬4000小時/瞭解人格才會行動/構思戰略並做出決斷的理由/超乎想像的影響力

第5章 6個步驟創造出「人會行動」的組織
步驟1 管理者與部屬結合,創造出「縱向信賴與期待的關係」的基礎
步驟2 創造部屬、同儕的「橫向信賴、期待關係」
培育人才就從創造場所開始/創造團隊合作的要點
步驟3 一起共享「小小的成功」「小小的進步」-醞釀效力感
小小的成功體驗產生的4個感覺/讓步驟3成功的要點/與其解決問題不如構思「徵兆-展開」/發現徵兆抓住機會/與其評價結果不如評價工作的姿態和過程/用「大家一起回顧」提高團隊力
步驟4 逐漸提升難度「專注體驗」
專注體驗的共享產生的4個感覺/成長是有階段的,這也是當然/專注體驗將成長分出階段
步驟5 抱著覺悟挑戰難題——獲得自信
挑戰產生的4個感覺/「彼此同意的決斷」會成為跨越難題的力量/對團隊的信賴是邁向挑戰的起點
步驟6 大家一起共享工作的「價值-目的-原則」

後記




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