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主管不用做到死,下屬績效也能百倍奉還的用人術 部下?力?引?出?10人???人使?

主管不用做到死,下屬績效也能百倍奉還的用人術

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9789862724620
堀之內克彥
商周出版
2013年11月07日
87.00  元
HK$ 73.95
省下 $13.05
 
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ISBN:9789862724620
  • 叢書系列:ideaman
  • 規格:平裝 / 224頁 / 14.8 x 21 cm / 普通級 / 單色印刷 / 初版
  • 出版地:台灣
    ideaman


  • 商業理財 > 管理與領導 > 領導/帶人












      「用人」,是主管永遠的課題。

      有人不用,遇事不管,到頭來只是為難自己!



      日本企業改革、人事顧問專家集20年諮詢經驗──

      一個團隊,只有主管自己最努力是沒用的! 

      


      身為主管的你如果苦於:下屬要怎麼用、如何讓下屬更願意做事、自己該站在什麼樣的立場……;而下屬對你也有:搶功勞、沒有決斷力、指示不夠明確、沒有給予正確評價等抱怨時,代表你並沒有將下屬正確地運用在工作上!



      這樣用人,績效才會百倍奉還!

      應對下屬不滿,清楚說明評價

      根據下屬類型,進行壓力管理

      善用下屬特性,發揮最大能力



      苦於不知如何用人,或是想提高員工工作動力的企業經營者及主管,都可以從本書中吸收到有效的要領和思考方式。相信在讀完本書之後,一定能清楚理解主管在用人時為什麼會不順利,或是該怎麼做才能引出下屬實力,促使團隊交出漂亮的成績單。



      掌握下屬類型•設定管理目標•進行壓力管理•打造最強團隊

      第1章 如何當個主管

      第2章 主管如何訂定計畫、目標管理、給予評價

      第3章 如何提高下屬工作動力

      第4章 如何培育下屬

      第5章 應用FFS理論掌握下屬特性與強項








    前言 寫給位於工作第一線的主管

    序章 為何帶領十名以下下屬的主管在用人時會感到苦惱

    少人數組織和大組織的差異�對主管的不滿多如牛毛�十名以下的下屬所追求的主管形象



    第1章 主管的職責是什麼

    01主管是運用下屬實現經營者想法的人

    確實掌握自己的職責�主管的工作特徵就是「用下屬做事」

    02弄清楚自己被要求的「職責」是什麼

    主管負責的業務有增加的傾向�主管加給是付給「管理的工作」

    03價值觀合不來的下屬是不必要的存在

    是否擁有和經營者相同的價值觀�與其重視成果,更應以價值觀為優先

    04主管不只是傳聲筒

    咀嚼過經營者說的話再傳達給下屬�為何需要主管

    05「公司的問題」追究到後來往往出在主管身上

    引起問題的原因與結果引起的問題�如果有問題,先捫心自問

    培養主管力講座1如何順利渡過瓶頸



    第2章 主管的工作這樣做

    01主管的四個工作

    兩大台柱「業務管理」和「人事管理」�尤以「人事管理」為重

    02「我自己最努力」的人不適合當主管

    目標業績五十輛。你要銷售幾輛?�自己就算只賣出零輛也無妨

    03配合下屬各自的能力和積極度來用人

    「指示」與「尊重」的比重分配�重要的是掌握每位下屬的現狀

    04設定每個人的目標

    誰都不會為了不確定的目標而行動�自發性的目標或半強制的目標都可以

    05「目標管理」的三種類型

    「依據目標做管理」才叫目標管理�未成熟的組織請先採用「溝通型目標管理」

    06目標是非達成不可的「門檻」

    你能說明目標數字的根據何在嗎?�重新認識目標

    07最能發揮「團隊力量」的思考方式

    以團隊行動的理由是什麼�交付擅長的領域,更能發揮力量

    08公司目標與個人目標必須一致

    達成目標的方法論可不必一致�公司目標和個人目標重疊愈大愈好

    09配合狀況迅速改變目標

    優先順位有時可以改變�別害怕朝令夕改

    10勿忘「視線放在高處,心情並肩同在」

    用「父母心」守護下屬�切忌上對下的態度!

    11事先察覺「中間事項」,立即做出對策

    在原因和結果中間的「中間事項」是?�收集情報和自我鑽研都不可懈怠

    12提高下屬鬥志與自信的支援方法

    別讓對方出現「被支援了」的意識�給他魚還是教他釣魚?或是……

    13對下屬「期待什麼」要說清楚

    期待的是怎樣的成果�修正期待與現狀之間的落差

    14對下屬的評價要基於「事實」

    未經過中途過程的負面評價會導致失信�你能說明評價的根據嗎

    15讓下屬自我申告工作成果

    對評價的不滿也能消除�有些事情在聽過之後才會知道

    16對評價百分之百滿意的下屬不存在

    如何讓下屬接受評價�使下屬接受的關鍵在於溝通

    17目標設定•指導•評價的六個月循環

    ?設定目標�?讓下屬挑戰�?評價下屬

    培養主管力講座2 養成思考的習慣



    第3章 讓下屬樂意工作的方法

    01為什麼大家都愛打高爾夫?

    從高爾夫中學習五種工作動機

    02「詢問」能提高下屬的工作動力

    讓下屬進步的詢問法�讓下屬養成思考習慣

    03「煽動競爭心態就能提高工作動力」的錯誤觀念

    工作動力降低的原因�原本就缺乏競爭心的小公司員工們

    04如何應對下屬「薪水太少」的不滿

    了解花在每一個下屬身上的成本�一個下屬必須提高多少業績才行

    05主管必須暢談夢想與願景

    是否在期待與興奮之中工作�能量的火星能引起熱情

    06發動下屬的潛在意識

    幫助下屬重拾自信的訓練�不容小覷的潛在意識

    07如何用日記幫助自己成為「想成為的人」

    刺激潛在意識的「四行日記」

    培養主管力講座3 把金錢和時間投資在自己身上!



    第4章 擁有不到十名下屬的主管該做的心理準備

    01先從自己開始改變

    別把錯怪在公司或下屬身上

    02成為「下屬選擇的主管」必須的條件

    下屬也有選擇的權利�目標是做個達人而非名人�貫徹信念�「這是上面的指示」是不能說的話�主動打招呼

    03培育下屬成為工作人而不是公司人

    與其告訴下屬該怎麼做,不如告訴他們為什麼做

    04要知道「下屬不是客戶的奴隸」

    別搞錯「顧客至上主義」的意思�「該做的事」與「可以不做的事」

    05「由我負起責任」這句話真正的意義

    辭職不代表負責

    06用人的基本是「真心為下屬著想」

    內心的想法一定要傳達�「無論如何都要讓這傢伙獨當一面」

    07想討下屬歡心,只會讓下屬遠離

    花三年讓下屬獨當一面

    08別斥責,而是發怒

    人類是感情的動物�對下屬付出真心

    09下屬有困難時正是機會

    受到幫助是不會忘記的�用真心保護下屬

    10主管該如何對待女性員工

    非官方組織的老闆是誰?�伸出援手,聆聽

    11掌握下屬的生涯規劃,予以指導

    下屬的獨立欲望對公司是好事�讓下屬「想成為跟主管一樣的人」

    12教導下屬將來的社會要求什麼樣的人才

    確立生涯職業規劃�讓下屬看到每個階段的願景

    13上班族有怨言是理所當然的事

    大企業和中小企業都一樣�一旦獨立會面臨許多不安

    14實踐工作與幸福的方程式,並教導下屬

    追求「想做的事」未必等於幸福�先思考「能做的事」

    培養主管力講座4 養成不讓運氣溜走的體質



    第5章 用FFS理論打造最強團隊

    01什麼是引出下屬強項的FFS理論

    成果主義的功過�FFS理論的犀利之處

    02實踐FFS理論,掌握下屬的類型

    何謂奠基於FFS理論的分析�從FFS理論了解個性

    03不同類型的下屬•壓力管理的要點

    能讓優點變缺點的可怕壓力�個性不同,壓力的成因也不同

    04組合四種類型發揮最強團隊力量

    將個性分為四種類型�不同類型擅長的領域不同

    事例 如何善用下屬能力,大幅提昇團隊力量

    這樣應用FFS理論吧�活用強項設定目標



    後記 確實掌握下屬類型,設定管理目標

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