「用人」，是主管永遠的課題。

　　有人不用，遇事不管，到頭來只是為難自己！

　　日本企業改革、人事顧問專家集20年諮詢經驗──

　　一個團隊，只有主管自己最努力是沒用的！　

　　

　　身為主管的你如果苦於：下屬要怎麼用、如何讓下屬更願意做事、自己該站在什麼樣的立場……；而下屬對你也有：搶功勞、沒有決斷力、指示不夠明確、沒有給予正確評價等抱怨時，代表你並沒有將下屬正確地運用在工作上！



　　這樣用人，績效才會百倍奉還！

　　應對下屬不滿，清楚說明評價

　　根據下屬類型，進行壓力管理

　　善用下屬特性，發揮最大能力



　　苦於不知如何用人，或是想提高員工工作動力的企業經營者及主管，都可以從本書中吸收到有效的要領和思考方式。相信在讀完本書之後，一定能清楚理解主管在用人時為什麼會不順利，或是該怎麼做才能引出下屬實力，促使團隊交出漂亮的成績單。



　　掌握下屬類型•設定管理目標•進行壓力管理•打造最強團隊

　　第1章 如何當個主管

　　第2章 主管如何訂定計畫、目標管理、給予評價

　　第3章 如何提高下屬工作動力

　　第4章 如何培育下屬

　　第5章 應用FFS理論掌握下屬特性與強項

前言 寫給位於工作第一線的主管

序章 為何帶領十名以下下屬的主管在用人時會感到苦惱

少人數組織和大組織的差異�對主管的不滿多如牛毛�十名以下的下屬所追求的主管形象



第1章 主管的職責是什麼

01主管是運用下屬實現經營者想法的人

確實掌握自己的職責�主管的工作特徵就是「用下屬做事」

02弄清楚自己被要求的「職責」是什麼

主管負責的業務有增加的傾向�主管加給是付給「管理的工作」

03價值觀合不來的下屬是不必要的存在

是否擁有和經營者相同的價值觀�與其重視成果，更應以價值觀為優先

04主管不只是傳聲筒

咀嚼過經營者說的話再傳達給下屬�為何需要主管

05「公司的問題」追究到後來往往出在主管身上

引起問題的原因與結果引起的問題�如果有問題，先捫心自問

培養主管力講座1如何順利渡過瓶頸



第2章 主管的工作這樣做

01主管的四個工作

兩大台柱「業務管理」和「人事管理」�尤以「人事管理」為重

02「我自己最努力」的人不適合當主管

目標業績五十輛。你要銷售幾輛？�自己就算只賣出零輛也無妨

03配合下屬各自的能力和積極度來用人

「指示」與「尊重」的比重分配�重要的是掌握每位下屬的現狀

04設定每個人的目標

誰都不會為了不確定的目標而行動�自發性的目標或半強制的目標都可以

05「目標管理」的三種類型

「依據目標做管理」才叫目標管理�未成熟的組織請先採用「溝通型目標管理」

06目標是非達成不可的「門檻」

你能說明目標數字的根據何在嗎？�重新認識目標

07最能發揮「團隊力量」的思考方式

以團隊行動的理由是什麼�交付擅長的領域，更能發揮力量

08公司目標與個人目標必須一致

達成目標的方法論可不必一致�公司目標和個人目標重疊愈大愈好

09配合狀況迅速改變目標

優先順位有時可以改變�別害怕朝令夕改

10勿忘「視線放在高處，心情並肩同在」

用「父母心」守護下屬�切忌上對下的態度！

11事先察覺「中間事項」，立即做出對策

在原因和結果中間的「中間事項」是？�收集情報和自我鑽研都不可懈怠

12提高下屬鬥志與自信的支援方法

別讓對方出現「被支援了」的意識�給他魚還是教他釣魚？或是……

13對下屬「期待什麼」要說清楚

期待的是怎樣的成果�修正期待與現狀之間的落差

14對下屬的評價要基於「事實」

未經過中途過程的負面評價會導致失信�你能說明評價的根據嗎

15讓下屬自我申告工作成果

對評價的不滿也能消除�有些事情在聽過之後才會知道

16對評價百分之百滿意的下屬不存在

如何讓下屬接受評價�使下屬接受的關鍵在於溝通

17目標設定•指導•評價的六個月循環

?設定目標�?讓下屬挑戰�?評價下屬

培養主管力講座2 養成思考的習慣



第3章 讓下屬樂意工作的方法

01為什麼大家都愛打高爾夫？

從高爾夫中學習五種工作動機

02「詢問」能提高下屬的工作動力

讓下屬進步的詢問法�讓下屬養成思考習慣

03「煽動競爭心態就能提高工作動力」的錯誤觀念

工作動力降低的原因�原本就缺乏競爭心的小公司員工們

04如何應對下屬「薪水太少」的不滿

了解花在每一個下屬身上的成本�一個下屬必須提高多少業績才行

05主管必須暢談夢想與願景

是否在期待與興奮之中工作�能量的火星能引起熱情

06發動下屬的潛在意識

幫助下屬重拾自信的訓練�不容小覷的潛在意識

07如何用日記幫助自己成為「想成為的人」

刺激潛在意識的「四行日記」

培養主管力講座3 把金錢和時間投資在自己身上！



第4章 擁有不到十名下屬的主管該做的心理準備

01先從自己開始改變

別把錯怪在公司或下屬身上

02成為「下屬選擇的主管」必須的條件

下屬也有選擇的權利�目標是做個達人而非名人�貫徹信念�「這是上面的指示」是不能說的話�主動打招呼

03培育下屬成為工作人而不是公司人

與其告訴下屬該怎麼做，不如告訴他們為什麼做

04要知道「下屬不是客戶的奴隸」

別搞錯「顧客至上主義」的意思�「該做的事」與「可以不做的事」

05「由我負起責任」這句話真正的意義

辭職不代表負責

06用人的基本是「真心為下屬著想」

內心的想法一定要傳達�「無論如何都要讓這傢伙獨當一面」

07想討下屬歡心，只會讓下屬遠離

花三年讓下屬獨當一面

08別斥責，而是發怒

人類是感情的動物�對下屬付出真心

09下屬有困難時正是機會

受到幫助是不會忘記的�用真心保護下屬

10主管該如何對待女性員工

非官方組織的老闆是誰？�伸出援手，聆聽

11掌握下屬的生涯規劃，予以指導

下屬的獨立欲望對公司是好事�讓下屬「想成為跟主管一樣的人」

12教導下屬將來的社會要求什麼樣的人才

確立生涯職業規劃�讓下屬看到每個階段的願景

13上班族有怨言是理所當然的事

大企業和中小企業都一樣�一旦獨立會面臨許多不安

14實踐工作與幸福的方程式，並教導下屬

追求「想做的事」未必等於幸福�先思考「能做的事」

培養主管力講座4 養成不讓運氣溜走的體質



第5章 用FFS理論打造最強團隊

01什麼是引出下屬強項的FFS理論

成果主義的功過�FFS理論的犀利之處

02實踐FFS理論，掌握下屬的類型

何謂奠基於FFS理論的分析�從FFS理論了解個性

03不同類型的下屬•壓力管理的要點

能讓優點變缺點的可怕壓力�個性不同，壓力的成因也不同

04組合四種類型發揮最強團隊力量

將個性分為四種類型�不同類型擅長的領域不同

事例 如何善用下屬能力，大幅提昇團隊力量

這樣應用FFS理論吧�活用強項設定目標



後記 確實掌握下屬類型，設定管理目標

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