監修者給讀者的話
「不願花心思栽培他人的人，自己的能力也不可能得到提升（1）。」
就如同彼得•杜拉克所說，想成為優秀的管理者，就必須具備培育下屬的能力。所謂的管理者，本來就是要「透過他人來完成工作」。因此，提升下屬的能力，自然就成為一個管理者最主要的任務。
話雖如此，即使是工作表現再強的人，在指導他人之際，也不免會遇到難處。詢問過許多第一線的管理者後發現，最常聽到的聲音就是：「講到原則或理論大家都懂，但真要談起具體的指導方法或技巧，每個人都缺乏自信。」
為了解決這個狀況，我跟鑽石出版社，開始對諸多在日本公司負責OJT工作的管理者們，展開大規模調查，同時還研發出一套OJT診斷工具（即動態連結庫，DLL）。而且，透過這些舉動，也讓我們掌握到培育人才高手的幾項重要特徵。
後來，因為許多接受過DLL診斷的管理者們紛紛表示：「希望你們能進一步推出與OJT技巧有關的指導手冊。」所以，我們便將之前在第一線蒐集到那些「與指導有關的成功事例」，全都歸納整理成這本書，作為對大家需求的回應。
在分析過跟指導有關的各種技巧與訣竅後，我們發現所謂的OJT，其實就是「將每一件理所當然的事，通通仔細地完成。」具體來說，只要能做到以下幾點，就能成功培育出好人才。
．讓下屬真心認同自己的工作目標。
．交辦工作的同時，也要讓對方看清事情的全貌。
．主動攀談並確實聆聽下屬的意見。
．點出問題的同時，也要讓對方適時審視這些問題。
．透過提問來激發下屬的學習意願。
聽到這裡，或許有人會表示：「這幾點我都有在做！」話雖如此，但大家有把握做得很正確嗎？因此，本書將跟各位介紹各種具體的指導方法，換句話說，就是具體讓大家知道，「究竟該如何指導下屬」。有關管理者經常會遇到的難題或問題點，將放在「Scene（狀況）」單元中介紹；至於該如何處理這些難題與問題點，則統一在「Best Practice（最佳處置）」單元中說明。
在此，請容我稍微說明一下本書的幾項特徵。
第一項特徵是，我們是依據「人類究竟能從經驗中學習到多少」等相關研究，也就是說，從「經驗學習理論」中整理出指導方法（詳見序章）。說到指導，或許有人會覺得不就是「單方面拼命地教」嗎？事實上，這麼做卻無法培育人才。
因為正確的OJT方式，其實是透過指導，讓下屬從工作經驗中，自動自發地去學習才對。
第二項特徵則是，以「PDCA」來區分工作流程，並依各個階段主題來說明正確的指導方法。原因在於，PDCA和經驗學習的循環模式（指人類如何從經驗中學習的模式），其實非常相近。
具體而言，就是先將工作流程分解成「設定目標」→「擬訂計畫」→「實行計畫」→「解決問題」→「檢討確認」→「從中學習」等階段，接著，再分別說明管理者在各階段可能面臨的問題，以及究竟該如何突破這些困境的技巧。
就像我們在一開始所說的，讓自己具備培育人才的能力，不僅對下屬與晚輩有益，同時也有助於提升自己的管理能力。因此，人才培育最大的魅力，或許就在於它能讓自己與他人同時得到成長吧！最後，期盼各位讀者都能透過此書，讓自己的OJT能力更上層樓。
北海道經濟學研究所教授 松尾睦
