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沒天分•沒經驗•沒自信 從零開始當主管:誰說領導能力是天生的?沒這回事!從現在開始,打造自己的團隊,沒有一個人敢說「你不適合!」

沒天分•沒經驗•沒自信

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將於1個工作天內出貨
9789864011681
伊庭正康
張俊翰
瑞昇
2017年5月22日
93.00  元
HK$ 79.05  






ISBN:9789864011681
  • 規格:平裝 / 240頁 / 25k正 / 14.8 x 21 cm / 普通級 / 全彩印刷 / 初版
  • 出版地:台灣


  • 商業理財 > 管理與領導 > 領導/帶人

















    日本暢銷34刷!亞馬遜4顆星高評價★★★★

    艱深理論&專有名詞放一邊,照著本書輕鬆成為優秀領導!





    序章3

    「沒有自信當領導者」的我,為了做出成果� 領導者會因理論改變



    第1章 領導者不需要「天分」 21

    比起「英勇事蹟」,更需要「未來預想圖」22

    沒人在意你的顯赫實績�說著「想讓部下成長」的領導者,被部下瞧不起的理由

    「改變對方」之前,先「改變自己」26

    來自中國幹練店長的教訓� 往往容易被遺忘的理所當然法則

    不強求「氣勢」,拿出「真心」30

    用便當擄獲人心的『草食系領導者』教訓�一的形式比一百的氣勢更重要

    「淺顯易懂」比「用詞犀利」更加重要34

    不說片假名詞彙的『前饒舌歌手經理』教訓� 用國中生也聽得懂的話來說

    「為了某個人」而不是「為了自家公司」 38

    僅用五分鐘就激勵了部下的﹃怕生經理﹄教訓�

    不是 「麻煩你 」而是 「拜託你 」

    擅長工作的他被解任領導者的理由  42

    說 「我的部下無能 」會被人拋棄�

    如果決定要成為領導者,首先要重新設定 「自己的常識 」



    第2章 成為優秀領導者的 「最短距離的步法 」 47

    超快速消融 「部下的警戒心 」 48

    年輕有為的領導者必定會落入的陷阱�

    決戰為期一個月, 「閒聊 」再 「閒聊 」

    攫獲人心的 「讚美法 」與 「責備法 」 52

    優秀的領導者會說出 「喜歡 」�優秀的領導者會乾脆地責備

    用 「決定性台詞 」打造自己的品牌  56

    部下尋求著領導者的一貫性�製作深入人心 「決定性台詞 」的方法

    為了總是 「走在前頭 」 60

    平常的話每天都做得到? 磨練做決定能力的鍛鍊�

    要 「捨棄 」的話,要盡早決定

    只有優秀領導者才知道的 「魔法主詞 」  64

    只是將主詞改成WE,就能產生出 「一體感 」�

    若是加上THEY的話,就能讓團隊產生 「榮譽感 」

    不要用 「建議 」,用 「提問 」來啟動部下 68

    因為給了建議所以被部下討厭�優秀的領導者會高明地分別運用兩種問題

    打破部下極限的 「提問力 」 72

    將部下從 「被囚禁的泥沼 」邀請到 「寬廣的大海 」�

    領導者的一句話,將部下邀請到 「寬廣的大海 」

    只要這麼做就能讓 「領導者的器量 」變大 76

    器量的大小是由 「解釋 」來決定�用 「正面解釋 」來翻譯的訣竅



    第3章 消滅沒完沒了的加班! 「最快速的做事結構 」 81

    努力依存症會縮短有效期限 82

    正是現在,要對自己的 「有效期限 」更敏感一些�

    製造出 「不努力也無妨 」的結構

    讓集中力到達MAX的 「期限效果 」  86

    提高每天集中力的手法�創造集中力的高峰

    超越PDCA的 「單純實驗 」循環  90

    PDCA會妨礙新的挑戰�去 「製造 」資料的想法

    消除業務量肥胖, 「瘦身思考法 」 94

    注意到資訊發送的無益�增加 「一項 」要做的事,就要捨棄 「一項 」東西

    斬斷讓人難以回家的氣氛, 「宣告下班時間 」 98

    到公司的同時宣告下班時間�對於還是無法早點回去的人,進行指導

    有意的 「偷懶時間 」會減少加班  102

    積少成加班�對 「雞毛蒜皮小事 」堅持的態度,會成為領導者激烈的訊息



    第4章 提升部下的幹勁! 「目標設定的安排 」 107

    ?「勝者為王 」的想法會磨耗部下 108

    口口聲聲說著 「義務 」的領導者之罪�

    開始談論起 「數字 」之後的事的領導者們

    幹勁只存在 「決定目標 」的人身上112

    把『分派』目標掛在嘴上的領導者之罪�

    讓部下擁有幹勁的 「設定目標 」方法

    「未達成者的存在 」是提升團隊幹勁的關鍵 116

    將 「死心 」轉變成 「不甘心 」的魔術數字是70%�

    區分達成者與未達成者

    給無可救藥的部下 「溫柔的選擇 」 120

    所謂的 「無可救藥的部下 」是?�用 「目標選項 」來燃起部下的熱情

    以愛之名 「指出缺點 」 124

    以能夠測量的事物為目標�對努力過的員工告知未達成目標的意義

    用 「神轎效應 」來預防偷懶 128

    職場就是個會讓人偷懶的環境�為達成目標加保 「保險 」的想法

    感動只存在於就算 「截止前一秒 」也都不放棄的態度中 132

    教導部下 「正確的失敗方式 」�先搞清楚最糟的失敗方式



    第5章 不管是什麼狀況,都一定會 「達成目標的策畫 」 137

    第一天就宣告 「達成日期 」的話必定會達成 138

    讓 「反推思考 」紮根於團隊內�也把 「反推思考 」安裝在部下身上

    「破天荒的覺悟 」造就常勝軍 142

    誰都做得到的 「破天荒 」表現法�用 「破天荒 」讓部下沉醉

    只要設定好 「KPI 」,就算默不作聲也能達成目標 146

    厲害的領導者會注目在 「機會損失 」上�優秀領導者執著於 「事實 」的理由

    預先做好 「一口氣逆轉 」的準備  150

    懷有許多逆轉的選項�不可染指的禁忌

    領導者的一句話創造出團隊 「氣勢 」 154

    不要 「聽任自然 」�讓 「雀躍 」傳染出去



    第6章 提升團隊的力量!「委任部下的精髓 」  159

    「自己做比較快 」,會讓領導者自取滅亡 160

    因為 「執著 」於此而自掘墳墓�

      「用心養育的孩子,不管別人說什麼都可愛 」的法則

    想讓反抗的人安靜的話,就設置個 「參謀 」吧 164

    假如水戶黃門身邊沒有 「阿助、阿格 」的話……�選擇參謀的基準

    你有將 「手槍 」交給部下嗎?  168

    告訴他你所交付工作的 「沉重感 」�難以交出手槍的公司的情況

    ?「委任後的不安 」,運用機制來冷靜地克服 172

    名為例會的冷靜系統�擁有收集部下真心話的系統

    讓部下加溫(認真)起來的 「指導 」是? 176

    不給 「答案 」,去創造 「答案 」�

    選出 「高品質的問題 」,就可以預防再次發生

    成為能贏得 「高評價 」的領袖 180

    不是 「恭喜你 」,要說 「謝謝你 」�

    用高評價的 「人事考核 」當成禮物�就結果來說,你的評價也會提升



    第7章 一個失誤就會致命! 「風險預防法 」 185

    只有嚴格沒辦法消除歪風 186

    職場充滿了誘惑�最大的抑制力是冷不防地『溫柔』

    不正當行為和天氣都是可預測的(看出預兆) 190

    不正當行為不會突然出現� 「公私不分 」警報�

    ?「惡魔時區 」警報� 「形跡可疑 」警報� 「自我表現慾 」警報

    對 「容易感到挫折 」的人,各站皆停! …194

    出現精神疾病的團隊是被詛咒了嗎?�去思考 「還有這種做法啊! 」

    對 「似乎會燃燒殆盡的人 」,給予 「想努力也沒辦法努力的安排 」 198

    用輕型車出賽的人們�創造出即使想努力也無法努力的狀態

    先釐清辦公室騷擾的界線 202

    如果是部下就可以只當成是玩笑,但若是領導者則有可能沒命�

    從騷擾的罪行中保全己身的訣竅

    越是優秀的領導者,越想讓 「抱怨 」增加的理由 206

    讓 「抱怨 」降至零的危險�增加客訴的方法

    用 「三步驟報告 」來強化應對緊急情況 …210

    要求 「正確度 」的領導者,不擅應對緊急情況�

    緊急時的報告要採取三個步驟



    第8章 讓新人變成一流人才, 「培育的精粹 」 215

    先教會新人讓 「良性循環 」不斷運作的方法 216

    只被教導業務 「做法 」之人的悲劇�先掌握好會吸引機會的 「良性循環 」

    教導他成為 「被信賴的人 」的精粹 220

    比什麼都重要的,是教會他自我坦承�

    教會他對對方的 「不 」表達關心(去傾聽)�不要把 「堅持 」強加於人

    教導他 「讓人感動 」的精粹 224

    告訴他作為感動前提的主詞�告訴他讓人感動的精髓,就是 「超越 」期待

    安裝 「徹底執行的基準 」 228

    教會他 「不做 」的果敢�告訴他們專家 「徹底的基準 」

    教會他 「把成果變成大家的寶物 」 232

    先教導他 「共享資訊 」�告訴他培養 「重現性高的Know-how 」的方法

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