前言…………3



序章　明明做出了成果，為何我沒獲得「正當」的評價？

●你想獲得「正當」的評價嗎？…………14

●獲得評價者需要的「第三種報酬」…………16

●我的經驗∼在成為社會新鮮人時突然遭遇挫折…………18

●就算有英國知名大學的碩士學位，也得不到認同!?…………22

●部下不經意的一句話，改變了我…………25

●為了獲得正當評價的三個重點…………27

●獲得正當評價者與未受到正當評價者的些微差異…………29



第1章　令上司開口說「事情就交給他來辦吧」的小習慣

?在「希望得到認同」之前，先認同上司…………34

?以適時的閒聊將其他人拉進來…………39

?做歸納總結時坐在對方身旁…………43

?別搞錯報告的時機…………46

?留下最後一筆請對方補上…………50

?在回應要求前，先看穿要求的本質…………54

?「接受」而非附和對方的意見…………58

?向難應付的上司打聽往事…………62



第2章　「我想追隨他！」吸引他人跟隨的小習慣

?攀談時別使用「片面斷定的言詞」…………72

?當對方陷入沮喪時，僅僅「默默等待」………77…

?與其用理論說服部下，不如以經驗使他產生共鳴…………80

?脫離職場，創造兩人獨處的空間與時間…………84

?比起成功經驗，更要靈活運用失敗經驗…………89

?找到代替「謝謝」的台詞…………93

?對出頭鳥連呼「真不錯！」…………96

?不當著眾人面前稱讚不起眼的人…………100



第3章　「他真有一套！」改變週遭目光的小習慣

?刻意不去詢問想知道的情報…………108

?表達反對意見時「不否定對方」…………114

?在會議上敏感地察覺「異狀」…………117

?在會議上以「贊成」、「反對」、「其他」三種選項思考…………122

?用非語言對話…………125

?主動擔任「協調者」，建立信賴…………131

?「儲存」對方真正想要的情報，不要散播…………136

?以三種觀點來解決事情…………141

?彼此越忙碌時，越看重親自拜訪傳達的一句話…………148



P11



第4章　「向自己發出YES！」所需的小習慣

?將被他人指派的課題「化為份內事」…………156

?順應被指派的環境…………160

?「打鐵趁熱」地面對困難…………165

?試著用小小的成功經驗稱讚自己…………169

?受恩要「繼承」而非報答…………175

?比起自己「擅長的事」，更優先考慮對方的需求…………178

?不加班工作…………182

?對公司外部的人察言觀色作為學習…………187

?優先重視和自己訂下的約定…………190

?變得比今天的自己更加優秀…………194



結語……「第三種報酬」是自己創造出來的…………199

前言



　　在公司工作時，你可曾像這樣感到面上無光過？



　　「這次剛分派到我們單位的??先生還真是可靠啊，相比之下……」



　　那我究竟算是什麼？



　　事實上，社會上有一些人能自然而然地獲得上司，部下、周遭眾人的肯定評價。

　　而且那些獲得肯定評價的人，不僅和我們沒有多大的差異，有時甚至在學歷及專業知識或經驗及努力程度上比我們遜色。然而，那種人看來卻得到了正面的評價。



　　但我卻完全沒受到肯定……



　　「為什麼那傢伙能獲得評價肯定，我卻沒有……」



　　原因到底是什麼？



　　進入企業社會後，會碰到許多在學校生活中不可能出現的現象。其中最主要的例子或許就是「評價」。



　　在銀行、ＪＩＣＡ（國際協力機構）、外務省（相當於台灣的外交部）的工作生涯中，我見過許多「獲得評價肯定的人」與「未受到評價肯定的人」。



　　如今，我身為領導力開發與組織改革專業教練兼顧問，也直接面對「該如何給予員工評價？」這個問題。



　　即使經驗與能力相當，的確存在著「獲得評價肯定的人」與「未受到評價肯定的人」，也有經驗及能力比別人遜色卻獲得好評的矛盾現象。因為這個緣故，未能發揮實力就自行離職或被資遣離開不得不離開組織的人層出不窮。



　　你能拍胸脯保證，「這種事不會發生在我身上」嗎？



　　本書是我傾注多年來「想解開這個矛盾謎團」的想法寫成的作品。

從結論來說，在人類組織內使自己的能力獲得正當的認同是某種技巧，關鍵在於平常工作中培養的習慣。



　　本書記載了想在所有人際關係中獲得正當的評價，該如何思考、採取哪些言行舉止、如何與人溝通及行動，並非社會上普遍討論的，追求能在人事考核項拿下高分的人物形象相關書籍。



　　因此，本書對任職於任何公司的人都派得上用場，對於期望「得到周遭眾人認同」的人自然不用說，目標是當上董事的人、希望以優厚條件被獵頭公司挖角的人、想自立門戶的人應當也能廣泛地活用本書內容。



　　在學校裡，雖然有少數例外，大部分的評價依然取決於筆試。



　　可是在企業社會，無論什麼公司都沒有一個固定的「這是正確基準」的衡量標準。



　　是否能獲得評價，取決於從銷售量到平常的態度，甚至連自由心證與上司們的「偏袒」也包括在內，存在無數的選項。



　　因此，被指派的工作大小、職涯的走向、甚至連年收入都會因為「獲得評價」而產生變化的勞工們，必須磨練視狀況隨機應變的適應力與判斷能力，戰略性的採取「能獲得評價肯定」的行動。



　　最近在人事考核方面，也有一些公司將領導力及團隊合作等社會能力納入評價基準的一部分。不過由於基準本身模稜兩可，負責考核的人不得不做出感覺上的評價，接受考核者也沒有明確地感受到自己確實獲得了肯定，像這樣的例子漸漸增加。



　　在這樣模稜兩可的企業社會當中，究竟該怎麼做，才能成為獲得正當評價的人呢？



　　本書嘗試以前所未見的評價準軸，針對上司、部下、公司內外的廣大人際關係，將獲得正當評價所需的重點突顯出來。



　　這恐怕是個很少見的嘗試，但我根據自身經驗與朋友們提過的經歷為基礎，將從工作現場的真實體驗引導出的「智慧」歸納成書。另外，為了避免流於單純的經驗談，我根據＊組織心理學等學術觀點，編修出應用性廣泛，對工作現場有所助益的內容。



　　但願各位讀者能活用本書，幫助各位在工作上表現更加輝煌，最終建立更加美好的人生。



　　所謂「評價」，多半也是容易受人際關係影響的領域。依照上司與部下的性格而定，各位或許也曾被耍得團團轉、付出大量心力，卻並未從對方那裡得到預期中的評價。



　　不過不能忘記的是，除了那些未給予正當評價的人，只要實踐本書內容，你也會結交到許多「給予你正當評價的有力夥伴」。



　　因此在看完本書之後，你可以放心地專注於磨練知識與技能、累積經驗，培養「應獲得正當評價的內在價值」。



　　請務必試著翻開本書的封面，踏出邁向這個目標的第一步。



　　國武大紀



　　＊組織心理學



　　解析組織成員的行動特性及其背後的心理，以求改善組織的學問。