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解放員工90%潛力的1對1溝通術:來自日本雅虎成功經驗!

解放員工90%潛力的1對1溝通術:來自日本雅虎成功經驗!

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9789864758555
本間浩輔
鄒玟羚,高詹燦
台灣東販
2018年11月28日
107.00  元
HK$ 90.95
省下 $16.05
 
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ISBN:9789864758555
  • 叢書系列:職場力
  • 規格:平裝 / 240頁 / 14.7 x 21 x 1.4 cm / 普通級 / 單色印刷 / 初版
  • 出版地:台灣
    職場力


  • 商業理財 > 管理與領導 > 領導/帶人











      何謂「1對1溝通」?

      1對1溝通(1 on 1)是指「特地定期」進行上司與部下的1對1面談。



      每週1次,每次30分鐘的「部下的專屬時間」

      讓人成長,也讓組織的力量更強大!




      投身忙碌職場,執著於眼前的工作卻得不到期待的效益?

      看專家教你如何深入下屬思緒、看穿團隊需求,

      帶領下屬發覺問題 → 找到解答 → 從經驗學習

      派得上用場的人才培育•管理技巧,一招就夠!



      工作績效、人事管理的困境

      都能用「對話」找到解答!




      來自業界專家、經營者的體驗與見證──

      東京大學 大學綜合教育研究中心

      副教授 中原淳

      「能以各種形式蒐集一些職場上的小問題,或人際關係之類的情報。這將為管理帶來巨大的影響。」



      網路廣告行銷代理公司 Value Commerce

      董事長•執行長 香川仁

      「我覺得自己一直都有跟部下保持溝通,但後來我也發現其中的偏頗。實行1對1溝通之後,我不但能聽到大家的意見,還能認識部下的另一面。」



      (以上擷取自內文)



      實際演練、按部就班,新手主管也能輕鬆達成!

      解放員工的才能與熱情,帶來超乎預期的巨大成長!



     





    前言

    ?

    第1章?? 從漫畫中學習1on1面談的基礎

    1on1面談 上司與部下的對話範例A????

    1on1面談 上司與部下的對話範例B

    讓部下盡量發言

    把話聽完

    上司不要先說出自己的想法

    別讓部下依賴上司

    以行動做結

    第1章總結

    Scenery of 1on1……??

    ?

    第2章 何謂1on1

    1 雅虎實施1on1的理由

    2 1on1的效果????

    3 1on1的基本型態

    專欄 剛開始對1on1抱持懷疑

    4 對談? 請教中原淳•東京大學大學綜合教育研究中心副教授

    「對話即是互探對方背後的前提」

    第2章總結

    Scenery of 1on1……??

    ?

    第3章 1on1帶來的影響??

    1 建立信賴關係

    2 強化學習??

    3 決定下個行動??

    專欄 1on1面談的歷史

    4 對談? 請教守屋麻樹•laurel gate代表(專業教練)

    「認真對待談話對象比掌握談話技巧來得重要」

    第3章總結???

    Scenery of 1on1……?

    ?

    第4章 1on1導入指南

    1 雅虎的實踐方式

    2 對談? 請教松尾睦•北海道大學研究所經濟學研究科教授

    「人事不談論理想的話,那麼還有誰會談論呢」

    3 1on1的FAQ

    第4章總結

    Scenery of 1on1……?

    ?

    第5章 雅虎目標成為人財開發企業的理由

    1 修正組織與員工之間的落差

    2 對談? 請教由井俊哉•OD Solutions代表(組織、人才開發顧問)

    「給員工成長空間是企業的工作」

    第5章總結

    Scenery of 1on1……?

    ?

    後記

    ?





    自序



      這本書記載著1on1面談(以下略稱1on1)的方法。1on1是自我2012年就任人事負責人以來,就已經在公司內部開始推廣的做法。



      簡而言之,1on1即是指「特地定期」進行上司與部下的1對1面談。

      

      我想,這種說明或許會令許多企業家將它想像成平常的「面談」吧。例如:確認目標或成果的面談、報告或商討的面談等等,畢竟職場就是充滿面談的環境。但是,雅虎所施行的1on1恐怕與大家所想像的面談有所出入。本書將會對此進行詳細描述。雅虎施行1on1,是為了讓培育人才的效果更為顯著。上司會藉此來確認部下的進度、協助解決問題,最後支援該部下達成目標、獲得成長。因此,雅虎的1on1可說是專為部下而施行的面談。它不是為了上司而進行的報告、連絡或商議。

      

      實施1on1時,必須事先決定時間或地點,還得先準備一些主題,說真的,這確實是件麻煩事。所以,雅虎也不是打從一開始就獲得員工們諒解。大家也不斷地對我說:「1on1占用了時間,以致於無法處理其他業務」、「感受不到1on1有何意義」。但我認為,經過  一番波折後,員工們已經慢慢地接納它了。



      另外,聽說公司外也流行起1on1了。如果說,雅虎的事例正是觸發此現象的契機,那真的很令人欣慰。不過,我們也是參考了其他公司的事例才開始試行1on1,因為不管哪間公司都會進行一對一的面談,所以我不太想把它說得像雅虎特有的做法一樣。因此,到目前為止,我都盡量不去細談雅虎式的1on1。



      但另一方面,儘管持續施行僅限於公司內的1on1,技術與結構的發展也不如預期。IT的世界裡有「open source」、「Creative Commons」等概念,也就是共享、共同改善好東西,而我本身也深受這種想法影響。剛開始思考這本書的企劃時,我正與東京大學的中原淳副教授一同撰寫《公司內滿是兩難》(光文社新書 2017)一書。那時,我用比較輕鬆的態度看待此事,想著:「將雅虎的1on1寫成書的話,那麼1on1也許還能更上一層樓」,並開始著手準備,但是事情並不像我想的那麼簡單。



      首先是難以推測讀者是誰。既有一聽到1on1就想到上司與部下面談的人,也有擁有輔導、諮詢資格的人。舉例來說,有些人連傾聽與問答的技巧都已經想像好了,有些人則是連「傾聽」兩字都感到陌生,而到底該怎麼做,才能將1on1傳達給各式各樣的讀者呢?考慮太多反而令我停止思考,等我回過神來,已經是萌生此構想的兩年後了。現在想想,在「想要得到大家的好評」的心情背後,或許就是想要隱藏「欠缺自信」也說不定。



      但同時,我的心底也湧出「不可以這樣」的想法。就算受到讀者們批評,也比什麼都不做來得好吧。雅虎公司內常說:「揮棒落空的三振是可原諒的,但放棄揮棒機會的三振則不可原諒。」於是我想:是啊,我自己平常不也都是會說類似的話嗎?



      雅虎的1on1並不是什麼困難的事。只要看過範例並親身嘗試,任何人都能輕鬆做到。我也曾想過要附DVD,讓讀者們看著影片學習,或是把書分成入門篇、進階篇兩冊。然而,任何想法都有利亦有弊,因此事情進行得不是很順利。



      像這樣幾經波折後,本書最後採用的方法是:以各式各樣的形式來記載雅虎的1on1。例如:漫畫、劇本(將對話文字化)、與熟悉雅虎1on1並熱衷於學習理論的研究學者或專業教練對談、FQA等。我希望讀者們先大略看一遍再細讀,就算只讀適合自己的部分也好。此外,書中還會重複記述某些內容,但因為這些內容是比較重要的東西,所以才會在容許範圍內反覆提及。



      我過去在從事管理諮詢的工作時,總是把討論用的準備資料稱作「批鬥草案」。比起從零開始討論,不如先拿出資料(批鬥草案),並由此開始檢討。經過一番你來我往,最後會忘了草案的存在,但是為了獲得更棒的成果,批鬥草案還是有其必要。以上就是我的想法。



      若本書能將大家的職場變得更美好,那我便心滿意足了。




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