推薦序

自序

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【個人篇】自我對話，開啟高效思維模式

第一章：強化心智的自我對話

1. 從了解內在開始，改變外在行為模式

2. 「了解自己」是心智鍛鍊的第一步

3. 想成功，先征服恐懼感走出舒適區

4. 實現目標旅程，要有「專注力」和「熱情」

5. 讓「刻意練習」成為習慣

6. 按下「暫停鍵」，練習自我對話

7. 運用想像力，預見你的成功畫面

8. 克服EQ和AQ，讓自己處於最佳狀態

9.心存疑問，保有好奇心

10. 找到工作和生活的「相對」平衡

11. 跟「自己」和「時間」賽跑

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第二章：深度學習力

1.VUCA時代加速折舊的知識與經驗

2.學習力時代的LQ

3. 閱讀，是自我激勵的方式

4. 找到學習的模仿對象

5. 充分運用「公平」的時間

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第三章：創意與跨界學習

1. 突破框架，培養創新的思維

2. 打開視野，跨界學習

3. Z世代的管理挑戰

4. 斜槓青年浪潮

5. 個人品牌化

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【組織篇】人力資源營運實務

第四章：雇主品牌價值與定位

1. 品牌塑造流程

2. 利他主義與品牌賦能

3. 雇主品牌價值

4. 未來最夯的HR IMC部門

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第五章：精準的人力資源運營

1. 從起步的野蠻生長，到快速成長的人力資源配置

2. HRBP角色在組織發展中的價值

3. 全球人才爭奪戰

4. 人才智能時代的CHRO

5. 設計思維，以員工體驗為中心

6. 營造創新的工作環境

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第六章：高績效組織與人才管理

1. 向世界級CEO學領導

2. 組織文化激發高績效組織

3. 科層式組織邁向平台化組織

4. 接班人與領導梯隊

5. 組織能力的核心：人才管理

6. 績效管理的變革

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【未來篇】新時代的挑戰與機遇

第七章：未來HR的成長之路

1. 超競爭時代的來臨

2. AI時代如何與機器共處？

3. 零工經濟趨勢

4. 人力資源大數據分析與應用

5. 打造數位化工作平台

6. 未來人才的發展趨勢

7. 人文洞察力，讓科技多點人味

8. 國家競爭力的人才戰略

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結語

推薦序



全力衝刺的人資女俠



童文欣�滿得私募基金創辦人、前鴻海集團富智康國際董事長



　　認識雅齡應該近十年，在我離開富士康之前有六年多的時間，我們合作無間、非常愉快，一起推動了一些有創意的管理制度及專案。她在職涯及個人潛力開發上的進展，大概和她溜冰的速度一樣快，令人印象深刻！我的觀察是：雅齡有非常強的學習能力及動機，不吝於表現自己，能夠接受創新的做法，並且有運動員的勤奮和毅力，帶領平均年齡比她大的團隊也有高度的EQ及領導力，是不可多得的專業新生代。



　　本書提到相當多雅齡自己的心得，付諸實踐的成果相當豐碩：包括在幾位前後任主管的賞識下，負責愈來愈重要的人資業務，甚至一度想要把她調任事業部主管；被提報年輕培養幹部到總裁辦公室；集團內外的各種專業評比的?項等等，在在顯示對她自我成長和專業能力上的肯定。



　　人力資源常常是一個雷聲大雨點小的部門，若問任何一個老闆經營企業需要掌握什麼，答案不外是人和錢。我們也常說一切事業的成敗都在於人，各個層級的經營主管也都會強調培養人才的重要性。然而當現實的業務壓力一來的時候，很多長遠發展所需要的人資制度及體系、訓練，都會被列入「明年實施」的名單中。我們看國內外能夠長遠經營的企業，都有長期的、堅定的人力資源開發、招募、訓練、論調等的優良制度，能夠真正花心思及精力在這一方面的企業，才有機會做到基業長青。



　　在時局混沌，黑天鵝、黑犀牛充滿的當今世界中，經營企業的挑戰益加嚴峻，跨界的挑戰者會從不知名的角落闖出來搶奪你的地盤， AI及各種大數據的運用使得組織架構、工作的方法及介面將產生許多前所未有的變化。新時代的人力資源開發及管理又該何去何從？本書提供了個人經驗的分享以及各種學說的匯總，還有雅齡在過去幾年接觸到的不同企業實務，及工作輪調提升中所學習到的實戰經驗，對一般的菜鳥新進人員、年輕求職者及在職者、人資主管，乃至於企業主管都非常具有參考價值。我們在了解斜槓青年們和Z世代人類融入企業的種種挑戰的同時，也要提供他們一個好的工作環境及發展空間，這是企業管理階層不可逃避的責任，也是企業能長久經營的基石。希望透過本書能夠在新時代的人資開發管理領域中投入一個小石子，引起久久不散的反響及漣漪！我也期待雅齡在往後的職涯發展能持續衝刺，也預祝她的事業及寫作都能百尺竿頭更進一步！? ?



自序



　　在競爭動盪的VUCA時代下，面對如此多的不確定性因素，企業需要具備有未來領導力的領導者。每個企業都希望面對環境變化能夠做出正確策略的因應，但如何讓組織成員思維、能力上做出相應的調整？領導者過去的經驗和陳舊的領導行為或許已無法給出指引和解答，需要不斷革新領導技能和行為。面對無法預知的挑戰，領導者既要維持現有業務，又需具備遠見和策略高度調整戰略、業務結構、組織文化，面對新生代員工個性化需求，更要懂得如何激發員工創意、創造良好溝通協作環境與平台、識別高潛力領導者等等，這些都是未來領導力發展必須面對的課題。



　　本書從個人篇、組織篇及未來篇對過去實務經驗和理論歸納整理，期望帶給人力資源從業人員及企業經營主管有價值的參考內容。第一章到第三章為個人篇，將強化心智自我對話，開啟高效思維的能力，把過去實務經驗和授課內容做一次性的整理。不論你是學生、人力資源夥伴、企業高管，在不同的時間點，強化心智的自我對話能力和技巧都能適用，藉此給自己「暫停」的時間找回初心。運用每小節的對話練習，可以正念領導自我更新，期望透過不斷的刻意練習，能突破框架，打開視野，培養創新思維，也找到個人品牌的定位。



　　第四章到第六章為管理篇，就進入人力資源專業領域，從招聘的雇主品牌建設，到分享獨創的HR IMC部門的重要性，以及人才智能時代，CHRO為何要與CEO、CFO成為引領企業發展的三駕馬車。也會談到在全球人才爭奪戰中，如何利用「設計思維」調整人資策略提高員工體驗，營造創新的工作環境。另外，也會分享在高績效組織中，接地氣的人才管理戰略與實踐案例、績效管理未來的發展趨勢等重要議題。



　　第七章為未來篇，面對超競爭的環境，在AI時代如何與機器共處，我們需要做好什麼準備？在零工經濟和共享經濟快速的發展下，如何面對不同用工模式？人力資源部門如何協助企業打造數位化工作平台，對人資大數據進行分析與應用？ 未來人才的發展趨勢中，有人文洞察力的文學生是否有不同的競爭力，能結合科技有更多人性化的設計？了解比臺灣面積都小的以色列和新加坡，政府如何建立創新創業生態體系，讓新創公司不斷增加，國家人才策略是否有我們值得深入學習之處？以上這些問題，將會在最後一章逐一解答。



　　本書定位為新時代HR的實戰工具書，有理論基礎也有實踐的經驗分享，雖然無法直接套用在不同組織文化和規模大小迥異的企業，但對於開拓視野應該有所幫助。也希望透過本書經歷和管理經驗的分享，提高新時代的HR人員能力：



　　●能獨立思考、分析，可以提出有建設性觀點，並以事實為依據。



　　●自發性學習，提高對組織診斷的敏銳度，向組織內外專家學習。



　　●建立個人品牌，設定挑戰性目標，勇於嘗試錯誤在失敗中成長。



　　●有數據整合、分析、解讀及應用的能力，提供系統化敏捷反應。



　　●以設計思維、員工體驗為中心，帶領企業數位化工作平台轉型。



　　也期望企業高管能了解，CHRO有責任與CEO和CFO結合AI、大數據、雲端計算等技術發展趨勢，共同努力塑造組織文化、雇主品牌、以員工體驗為主的工作環境和人才配套制度。參與組織戰略，協助重新進行組織設計，以期面對未來必然的不確性。「策略落地、人才先行」，人力資源單位亦肩負著協助CEO策略轉型的責任，找對人、放對位置更顯得格外重要。我個人也會持續在以下人力資源領域上繼續努力，期望未來有機會與讀者分享更多實踐案例：



　　●人力資本量化：圍繞著提質、增效、降本、減存的真正意義與業務單位合作，完善以量化方式呈現組織「才報」指標，體現人力資源專業在組織運營的價值。



　　●打造數位化工作環境：營造數字化管理的環境，提高員工體驗，並提供主管和員工行動化、社交化的工作環境，加速組織及個人學習發展。



　　●培養未來組織發展人才：具備個人品牌行銷意識，將個人專長和優勢擴大以發揮，成為公司品牌代言人，提供由內而外專業化人才解決方案服務，透過不同組織發展階段的人資策略重點能力的培養，發展成為組織內部顧問。



　　●協助組織構建內部創業平台：為留住高績效優秀人才，必須提供內部創業機制，讓有想法和意願挑戰的人才，能夠將其想法市場價值化，與公司共享利潤。



　　●擴散正向影響力：擴大舉辦學無限創新實踐工作坊，與組織內外部單位互動學習，可由內到外廣結善緣分享實務經驗。將創新、開放的文化氛圍感染給更多的夥伴。

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