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終結平庸:哈佛最具衝擊性的潛能開發課,創造不被平均值綁架的人生

終結平庸:哈佛最具衝擊性的潛能開發課,創造不被平均值綁架的人生

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9789861342924
陶德•羅斯
聞若婷
先覺
2017年1月01日
100.00  元
HK$ 85
省下 $15
 
二樓書卷使用細則
詳情可參考『二樓書卷』使用細則





ISBN:9789861342924
  • 規格:平裝 / 256頁 / 15 x 21 cm / 普通級 / 單色印刷 / 初版
  • 出版地:台灣


  • 商業理財 > 成功法 > 自我成長

















    當未來多數工作被人工智慧所取代,我們還能拿什麼去競爭?

    打破平均值的迷思,不再害怕做有特色的自己。





    推薦序 一到十分,你給這個人打幾分? 江湖人稱S姐???? ?

    推薦序 儘管會製造麻煩,我們都需要「奇點」 蘇文鈺



    前言 平均值是個假議題?

    為何我們明知分數並不會反映真實的自己,卻仍接受它代表一種客觀事實?



    第一篇?? ?平均觀時代

    第一章?? ?平均觀問世

    十九世紀初,第一波「大數據」浪潮席捲而來,而且以偏概全:如果你數學不好,你的容貌和品行大概也不好。

    第二章?? ?我們的世界如何走向標準化

    你有沒有發現自己早就是「人類單位」,只是個統計數字,一個平均勞工,一個平均學生?這一切要從講求效率的泰勒主義說起……

    第三章?? ?推翻平均觀

    為何儘管有諸多研究證明平均觀不適用評估個體,卻依舊無法推翻?只因為平均主義是最好用的工具?難道沒有其他的取代方案了嗎?



    第二篇 個體性原則

    第四章?? ?各自精采的才能

    二○○三年的紐約尼克隊,耗費巨資組了NBA平均得分總數最高的夢幻球隊,卻連輸四個球季,他們是錯估了哪件事? Google、IGN又是如何找到人才的呢?

    第五章?? ?特質是一種迷思

    有位徵才顧問大膽地介紹一位藥劑師擔任新創產業的人資,他的理由是什麼呢?

    第六章?? ?我們都是開路先鋒

    學習只能如階梯般,一直向上發展嗎?如果像是一張網,開枝散葉地向外延伸呢?



    第三篇? 個人的時代

    第七章? 當企業寄望於個體性

    企業往往把員工視為可替換的勞力,導致員工失去任何使命感。但有三間公司不這麼認為,他們做了哪些讓他們超越業界的事情?

    第八章? 取代高等教育中的平均觀

    教育最殘酷的事實是:如果想比別人好,就必須先和大家一樣。但文憑究竟能證明什麼?

    第九章? 重新定義「機會」

    齊頭式的平等真的就公平嗎?為何羅斯博士說教科書應該設計成給「邊緣人」會比較好?





    推薦序



    一到十分,你給這個人打幾分?

    江湖人稱S姐




      在過去社會裡,多數人在詢問他人判斷事物或績效的標準就是及格╱不及格,判斷條件從單一執行╱效率層面到多維度層面至全方位三百六十度績效評估法則的演進,如果在平均值以上似乎較能被接受,平均值以下就必須進入觀察,這在企業、學校教育、個人感情,甚至家庭教育都有可能發生,似乎永遠有辦法標準化評估並分類。從獵人頭顧問的角度來看,若要替企業解決適才適所的議題,部門中就不能都是A咖,必須有不同等級或專業的人組合起來才可能和諧。而這本書定義了不同的評估標準,讓我對於企業用人與求職者之間的矛盾關係有了新的想法。



      在企業端,公司高層總把人頭數字化,玩組織遊戲與分析遊戲。這個部門需要多少人,這個單位創造出多少價值或是替公司節省多少成本為考量,越標準化的流程越能保證品質。如果此產品不賺錢就裁員或將此單位流放邊疆等著被收購拿一筆,如果組織因為員工滿意度不高有流動率,就只是補人數或乾脆遇缺不補,說到底就是數字遊戲。在過去工業化社會裡也許可行,績效決定薪資或獎金漲幅,所以工作者也樂得藉由工作表現爭取更高的薪水,導致長久下來組織為了利益而不惜產生衝突或鬥爭。



      反觀,數字化管理和個體員工的成長是上下矛盾的,員工需要被認同、需要被知道他是誰、能貢獻什麼。隨著資訊取得普遍,個人意識成長,更多人開始認知人生不是只有工作,還有很多值得追尋的事物與興趣,渴望改變,甚至積極參與教育改革,認為知識及資本不再是由上位者控制,而是個體力量的結合,並對於既有體制提出反動。



      所以近十年各種新創公司崛起並快速擴張是有脈絡可循的,因為他們將員工視為資產,以人為核心而非產品為核心,從個體中發現璞玉,並予以彈性空間任其發揮,甚至免費訓練員工,這讓不少大型企業在近五年受到極大衝擊而必須回過頭來重新檢視員工價值。這些力量並非單一事件,而是大量個體意識集合。



      然而,拋棄舊有思維比接受新思維難多了,科技的進步及個人意識崛起,依照個人職能來執行最合適的事務並有各種新興職位是下一步人才發展關鍵。未來的教育路徑會和現在的上下課、午休、課後進修等的模式有所差別,學習沒有年齡差距,十五歲的小孩和四十歲的學生進修同一門專業;工作也許會和現在的週一到週五打卡上下班、在一個辦公室共事方式有所差距—同事將來自世界各地而且虛擬實境,甚至可能彈性選擇工時。相信在企業與個體專注於各自強項並協同合作後,這是有可能發生的。



      個體都應該跳脫系統及體制思維,因為一旦適應了,就會接受一切的不合理。個體在未來被定義擁有多種角色及特質,而不是過去的一張名片或單一行為定義價值。可能白天是行銷主管,其他時間是個好媽媽,是個鋼琴老師,是個到處旅行的背包客。



      《終結平庸》透過大量案例及分析研究重新定義過去所謂的「平均值」,帶你了解過去以平均值為基準的武斷篩選方法早已不存在,透過了解個體各種層面的參差性找出個人潛能,拒絕盲目追求大眾要求的平均值之上,學校應該教育倫理而非知識,社會應該教育生存及挖掘潛能。個體創造機會的時代已經來臨,本書值得仔細閱讀,了解歷史脈絡及演進,進而找出個人方向與目標。


    (本文作者為職場力部落客╲商周專欄作家)




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