【推薦序】脫日超美的現代日本企業改革�管康彥（政治大學企業管理學系專任教授）
【推薦序】變革管理的故事書：管理，從「坐著學」到「做中學」�楊千（交通大學EMBA榮譽執行長）

◎序章　挑戰企業改造的成敗
　　迎面而來的機緣
　　三十歲出頭：挑戰主管重任
　　四十歲：邁向企業再造專家之道
　　五十幾歲後期：職涯尾聲的奮戰
　　何謂專業經理人
　　與全球的「企業革新大趨勢」對抗
　　寫給立志當主管的讀者

◎第一章　企業改造一：藉由解謎看出公司的強弱

有一位主管僅用四年，就將創業四十年上市公司的銷售額，由五百億日圓拉抬為一千億日圓，戰勝全球景氣低迷，蛻變成身價超過二千億日圓的企業。究竟他會如何預先「解謎」，親自出馬進行企業改造？

第一節　描繪商業模式
還有四個月　
三住強大的祕訣是什麼？　
三住掀起的創新　
描繪三住商業模式　
為什麼高成長和高收益會延續至今？　

第二節　從多角化事業撤退
用一天時間看出異常所在　
沒有策略的雜貨店　
公司內部的策略素養　
新創企業的成長障礙　
多角化事業的轉機　
七個撤退決策　
高階主管的心態困境　

第三節　提出「第一套」改革劇本
再次聘請　
答應接任　
新任總經理的上任簡報　
三住八大弱點　
迫使員工面對　
宣布總經理交接　
剛好趕上　
三住改革圖的整體面貌：企業改造的對策
每一位員工的勝負　
日後的成長軌跡　

◎第二章　企業改造二：向事業部組織灌輸策略意識

策略是什麼？原本不懂策略的事業部員工，要在痛苦煎熬中描繪「策略腳本」，讓銷售額一百五十億日圓的事業部，成長為超過一千億日圓的全球企業。

第一節　????迷失在策略的入口
要從哪裏切入改革？　
重要的關鍵：主管的解謎與判斷
沒有呈現出「競爭」的事業計畫　
沒有理念的策略行動　
為什麼沒講出答案？　
回歸基本面　
逼近問題的核心　
重新設計專案　

第二節　描繪戰鬥的劇本
回頭再次擬定策略　
忍耐的極限　
培養儲備主管的過程　
重要的關鍵：主管的解謎與判斷
回到初衷　
管理素養的劃時代變化　
必要但仍不夠（necessary but not sufficient）　
三住提供什麼「價值」？　
最後關頭，依然感覺「似乎還有哪裏不夠」　
星期五製作簡報　
全社管理論壇　
日本國內銷售額五年內成長三•四倍　

◎第三章　企業改造三：導正成本系統，避免誤判策略

不正確的成本會計可能會產生重大的策略錯誤。接下來，要將世界上許多企業引進失敗的「ＡＢＣ法」（Activity -Based Costing，作業基礎成本法），搖身一變成為員工平常使用的策略導向系統。

三住ＡＢＣ系統的「歷史曙光」　
專案啟動　
步驟一：整理全公司的業務流程，釐清與各職位行動的關係　
步驟二：分析各個會計科目經費與行動的關係，定義成本動因　
步驟三：勾連每項行動的經費與出貨商品紀錄　
步驟四：運用ＡＢＣ法進行「損益分析」　
數字反映事實　
針對全公司發展的二個內部趨勢　
對ＡＢＣ分析的執著與危機感　

◎第四章　企業改造四：以國際策略追求成長、一決勝負

「對國外漠不關心，總公司的國外事業組織為零，也沒有策略。」這樣的公司竟然在十三年後，發展成國外員工七千人，國外銷售額比率將近五○％的全球事業，「國際策略」要如何建構和實行？

第一節　妨礙國際化的舊日詛咒
海外事業的初始形貌　
拜訪美國　
描述「第一套」劇本　
抓出並驅除造成偏狹症的病因　
進軍中國大陸市場　
組成中國事業小組　
預測現金流量　
總經理的決心　

第二節　從門外漢改頭換面
總經理現身第一線　
為什麼是最差勁的型錄？　
從制約條件中解放　
拜訪中國廠商　
重要的關鍵：主管的解謎與判斷
驚人的新方針　
打造上海三住村　
三枝總經理的獨白　
高速設立進軍國外新工廠　
高速設立進軍國外新工廠　
升起Ｚ旗　
中國事業的成長　
往後在全球的發展　

◎第五章　企業改造五：安排併購謀求業態革新

三住告別專業貿易商四十年的歷史，鐵了心要併購製造商。毅然決然實行業態變革的策略，一舉解放「商業模式弱點」的背後，具備了什麼樣的「歷史觀」和「目標」？

宣布衝擊性的廠商購併案　
進軍中國大陸市場學到的教訓　
近親憎恨：相依為命卻彼此厭惡　
全球管理革命新浪潮　
重要的關鍵：主管的解謎與判斷
提出併購　
管理整合的障礙　
以國際發展為優先　
駿河精機的總經理交接　

◎第六章　企業改造六：藉由「生產改革」打破僵局

生產改革被現場的反抗逼到「死亡之谷」，要以什麼樣的契機復甦？與高階主管合作的腦力戰和充滿汗水的現場改善，產生最適合三住業態的「世界水準生產系統」。

第一節????反抗生產革新
指導協力廠商　
重要的關鍵：主管的解謎與判斷
關西生產園區　
駿河精機的生產改善　
典型的反抗改革心態　
如何解決危機　

第二節　決心＋智慧＋汗水的結晶
亂來的人事異動　
問題浮現　
重要的關鍵：主管的解謎與判斷
開始真正的改革　
託付給改革領導者的斬斷力　
打造朝水平擴展的羅盤　
召開主管會議　
主動掌握動態的策略
達成隔日出貨的標準：發動嶄新的時間策略　

◎第七章　企業改造七：與時間賽跑，挑戰營運改革

改變體制之後，以前由六百人處理的工作，現在僅需一百四十五人就能完成。要在顧客中心進行，蘊含汗水、淚水和忍耐的「業務改革」是什麼？與時間賽跑的經營是什麼？

第一節????選錯改革的概念
雙重損失結構：成本昂貴的外包　
重要的關鍵：主管的解謎與判斷
第一次受挫　
五Ｃ改革：重新出發　
坦承計畫　
總經理最大的「失策與不幸」　
第二次受挫　
發揮斬斷力　
「死亡之谷」的痛苦，無處可逃

第二節　第三次誠實面對
擔任救火隊　
改善新中心以求再次整併　
強烈的反省論受框架所引導　
建構新的模式概念　
邁向新型營運的實驗　
重要的關鍵：解謎與判斷
開始展現成果　
接線生的正職化　
再次整併地方中心　
女性領導者大顯身手　
開始自行進步　
一百四十五人做六百人的工作　
從失敗中學習　
三住營運模式在世界的發展　

◎第八章　企業改造八：如何設計充滿朝氣的組織？

「組織末端朝氣蓬勃」與「策略凝聚力」兩全其美是公司的理想，把三住當成日本經營的實驗地不斷摸索，產生高成長率的「三住組織模式」，成為大企業病的威脅。

三住舊有思想「小組制」的革新價值　
創辦總經理的「自由與個人職責」思想　
新任總經理的思想　
三住小組制的優點　
對人才培育的態度　
三住組織論「充滿朝氣的組織」　
重要的關鍵：主管的解謎與判斷
這個組織不能順利發展的原因是什麼？　
改革的方案　
商業計畫系統　
與員工溝通　
ＫＪＫＪ：總經理發出的建言電郵　
設置人才開發室　
企業體組織　
組織持續改變　

◎後記　「策略」與「熱情」的經營
以成為專業經理人為職志的讀者，好好把握機會　
事業成長和人才培育的你追我跑　
用什麼方法讓工作輕鬆起來？　
培育人才的難題　
公司是「生物」　

【三枝匡十則經營筆記】

一、管理框架是什麼？
　　領導力取決於「框架」的數量和品質　
　　冷凍保存、解凍、適用　

二、主管以「解謎」決勝負
　　領導者的工作始於解謎
　　從混沌的現實中掌握「結構」
　　熱情暢談簡單易懂的故事

三、看似過時的理論「產品組合管理」（PPM，Product Portfolio Management）卻是穩住改革的後盾
　　ＰＰＭ的功效　
　　輝煌的「第一路線」　

四、為什麼策略中的成本會計很重要？
　　成本會計不正確的危害
　　成本會計的正確程度
　　為什麼要進行ＡＢＣ分析？

五、全球的「企業革新大趨勢」
　　第一項潮流：做生意的基本循環　
　　第二項潮流：從日本研究中誕生的「時間策略」　
　　持續進化的第二項潮流：企業革新大趨勢

六、三住的商業計畫系統
　　商業計畫的意義　
　　四○％審議、七○％審議、一○○％審議　
　　「培養執行者」的絕對條件　

七、組織的危機感是什麼？
　　單憑訴諸危機感，不會產生任何效果　
　　一個強人領導者，就會產生變化　

八、熱情企業集團的結構
　　共通的框架　
　　熱情企業集團的三大原動力：1.何謂策略；2.何謂商業流程；3.何謂心態和行動
　　單純化的薪火相傳　

九、朝氣蓬勃企業的「組織活性循環動態論」
　　對立的二個關鍵字　
　　因應發展階段重組，謀求組織活性化　

十、個人的「跳躍」與組織「矮化」的力學
　　職位低，難道就不能工作嗎？　
　　部屬能力不足卻毫無自覺嗎？　
　　「跳躍」將人生的學問極大化　
　　消除職位矮化　

【46則管理解謎】
1.經營的斬斷力
2.經營的修羅場
3.死亡之谷
4.了解商業模式並且內部共享
5.商業模式的觸媒
6.時間策略
7.事業的綜效
8.內部創業的弱點
9.沉沒成本：與過去的損失訣別
10.第一套改革的關鍵腳本
11.做生意的基本循環：創作、製造、販賣
12.Do it right! 努力前進、永不放棄
13.領導者必備「三套一組」的管理腳本
14.因果律的分解和萃取
15.回避全面戰爭
16.空降的專業經理人，是公司歷史的旁觀者
17.管理素養
18.現場主義
19.貼近個別情況：將問題分解到「自己可以處理的大小」
20.策略是什麼？
21.窮究一項基礎理論
22.一張關鍵圖表
23.框架的矛盾地帶
24.改革，是一齣連續劇
25.ＡＢＣ法引進失敗的障礙
26.看似亂來的人事異動：培育人才，義無反顧
27.職位矮化：位置換了，腦袋卻沒有跟著換
28.延遲競爭反應：伺機而動，一決勝負
29.制約條件的鬆綁
30.來自修羅場的緊急救援
31.五Ｃ：五大鏈（價值鏈、時間鏈、資訊鏈、策略鏈和心態鏈）
32.改善交期的優點
33.改善生產要上意下達
34.確實反抗型（類型C1）
35.如何應付改革反抗派
36.組織建立要從上到下
37.管理技巧化為到處適用的通則
38.分工的迷思：椅子師傅的悲劇
39.顧客接觸點：內部矛盾浮上檯面
40.過度委外：小疑問卻是大關鍵
41.縮短周轉時間（TAT，turnaround time）的功效
42.速贏：儘快取得首勝，即使小小的成功也好
43.小而美的一條龍組織
44.失敗是企業寶貴的財產
45.嚴厲斥責
46.農耕民族vs.騎馬民族

【推薦序】脫日超美的現代日本企業改革

文�管康彥（政治大學企業管理學系專任教授）

管理學領域的知識是以美日兩國為世界的資源供應站，美國的訊息管道對我們而言不是問題，但是，日本近代的企業創新變革轉型並不容易為外人所瞭解。在西方媒體壟斷的台灣，美式教育的校園環境加上缺乏培養深入解讀日文的能力，因此，相對於日本的流行時尚與影視娛樂產業，我們對近代日本企業的認識，幾乎是接近無知的狀態；導致要看清楚現代日本企業的轉變實非易事，甚至大部分的局外人以為日本企業真的倒下去了。

◎小標：當今的日本，是全球最佳的組織變革觀測區

日本在歷經明治維新脫亞入歐及二戰後快速經濟成長期，又經歷了失落的二十年，然而在失落的背後，依然有許多卓越的企業為了再一次邁向全球性的成功，正在重新定義事業、轉變營運模式與調整組織架構，化危機為轉機，積極創造企業的新價值以邁向二十一世紀新經濟；日本現在儼然已成為全世界最佳的組織變革觀測區。

因此，在經濟低迷環境下觀察日本優質企業的轉型變革，是當今經營管理的顯學，相較於國外企業每三五年就會有一次大型的組織變革，國內企業比較不願意改變，除非是實際碰到重大經營困難的時候，才會被迫進行組織重整。日本企業強韌向上的應對精神，以及面臨挑戰時的沉著毅力，值得我們進一步探討。

日本的企業較不會一窩蜂地投資當代熱門的產業，而是持續地深耕自身的核心能力，進而重新定義自己以開創新的市場。台灣的企業太專注於生產效率的提升，儘管擁有卓越的製造能力，但是卻無法跳脫出代工的框架。台灣應走向創新導向的企業轉型，深耕核心能力，開創經營新格局，而非只是透過技術轉移或購買機器設備來加強產品製程能力，或迷信品牌單靠行銷部門就能打造，忽視品牌力乃是企業整體力量的總合。

◎小標：從管理現場歸納的好理論更實際

組織內每一位主管本就已被設計成制定決策以解決問題的功能角色，因此每位主管也都應該是組織的顧問；同理，能解決組織問題的外部顧問專家，也能成為公司的主管。理論是從眾多實務現象中歸納而成，英文名言There is nothing more practical than a good theory.，這句話是說「沒有任何東西比好的理論更實務」，因此專業經理人、企業顧問，與集學術理論與企業實務於一身的大學教授等三種看似截然不同的工作，卻往往在一個人的身上出現。

作者三枝匡既是多家企業的顧問，亦曾擔任企業的主管與日本商學名校一橋大學（Hitotsubashi University）的兼任教授，他以多年的實務經驗撰寫這本企業改造個案的深度報告書。

本書的日文原版主標題是「會社改造」，這四個字之前加了一個定冠詞The，表示這本書是單一個案探討，次標是「從三百四十人的本土公司為出發點，開創成為一萬人的國際化企業」，並以英文Transforming a Company做為全書的主軸。

個案是一家貿易商買下製造商的有機式購併，而不是單純僅就規模經濟的角度思考買下同性質的貿易商（商社）。但是公司在不同的發展階段有不同的變革需求，在事業萌芽的階段尋找沒有競爭者的藍海策略是弱者的保護傘，一旦事業規模成長到達國際市場注意的時候，出現強大競爭者的可能性就會大幅增加，這時候必須採取正面作戰的對決，國際化布局與戰略反而成為焦點。

◎小標：重新思考策略是企業改造的原點

本書呼應了基本組織變革的學理，變革的源頭還是在於回歸原點的策略性再思考，接下來是組織框架與文化體質的轉型，最後才是變革的執行考量，因此完整的變革藍圖涵蓋策略性再思考（Strategic Rethinking）、企業轉型（Corporate Transformation）及變革執行（Change Management）等三大面向，美國哈佛大學（Harvard University）約翰•科特（John P. Kotter）教授的變革八部曲，所談的就只是最下游的變革執行面向。

策略性再思考是指回歸原點思考，找出潛藏於問題之下的本質，重新定義事業，思考企業的定位與方向，進而決定各事業體的去留。企業轉型涉及檢討公司的建構思維，徹底翻轉錯誤的組織設計，使組織從過去Product Out從內到外思考的產品驅動型組織，改變成Market In由外而內思考的市場驅動型組織，這就是所謂的企業流程再造，也是書中所談的變革主軸。

變革執行乃是貫徹變革意圖的關鍵要項，實務上，大多數的企業經常誤以華麗的簡報與說話的技巧，做為溝通變革的橋梁。不過，三枝匡在本書中強調，變革的故事與戲劇張力，以及明確的邏輯思維，才是啟動變革的真正關鍵。

◎小標：變革，從了解組織存在的意義開始

虧損連連的事業部或瀕臨垂死邊緣的企業，在轉虧為盈的變革過程中，裁員往往成為變革中的主要手段；但是裁員只是無計可施下，暫時地減少赤字。核心問題沒解決，同樣的問題會再出現，企業只能等著面對下一波裁員的困境。況且鮮少有企業在裁員之後，剩下的員工還能振作精神面對變革。因此組織變革的正途，在於從組織存在的意義角度去思考現有事業的去向，再從企業流程的角度去思考組織內的合理設計。

根本強化企業競爭力的關鍵，在於從產業鏈上創機會的角度，探討企業內部價值鏈的商業模式創新，而非在供應鏈上降低成本及企業內部行政改進。這就有如在即將沉沒的鐵達尼號甲板上，重新排列桌椅以期平衡船身，雖有助益但無大用，問題的根本解決之道，是環境的氣象報告連結與船隻的結構設計。

改善現場的手法發源於日本，日本所想出來的創意卻幫助美國活化了他們的企業。一九八○年代豐田式生產系統經由美國專家學習發現其追求的是時間的價值，而非存貨的減少，它的理論就是當企業能讓流程快速周轉的話，就能夠構築競爭優勢，因而提出了時基競爭（Time-Based Competition）的觀點，同時也帶動美國的企業再造之風。

◎小標：價值流程創造趨勢、啟動變革

舉例來說，優衣庫（UNIQLO）看似追求廉價的時尚產業，事實上，優衣庫現已是突破SPA模式（Specialty store retailer of Private label Apparel）經營的服飾公司；即從原料、產品企劃、生產到銷售橫向整合的流程式組織，近年打破倉庫只是儲存貨品的配角概念，將東京台場的有明物流中心，轉型成為結合倉庫、工廠、實體店鋪、電子商務、設計中心等多位於一體的營運中心。

市場前線所產生的情報同步回饋至營運中心之後，以大數據（big data）分析消費行為，提供新產品設計之依據，迅速在中心少量試製後，在中心的實驗店鋪及網路平台試售，總部最後再將試售後的熱門商品大量生產，快速提供市場。

如此將總部的機能移轉到市場前線，讓選購服飾跳脫實體店鋪及網購的舊有消費模式，可快速精準地調整設計及生產，即時滿足市場的需求，縮短Time to Market的時間。快時尚產業講究的不再只是一味追求原物料及勞力成本降低，而是在價值流程上去創造趨勢。

◎小標：面對全球競爭，培育人才是當務之急

從過去的歷史看來，每當日本面臨總體環境劇變時，總是有足夠的韌性及適應能力來因應時代的轉變。但是泡沫經濟時期日本企業在虛幻的榮景中，聘雇了許多人員，當時日本人戲稱「連貓的手都得借來使用」，然而泡沫成長時期的人才，並未如泡沫形成之前在師徒制的實戰指導學習制度下，後輩能夠獲得前輩密集專注的人才培育，導致未能如同之前一樣，獲得等量的學習成長養分。

當年的年輕人如今都成了企業的中堅幹部甚至是高階主管，但是這些人的培育過程卻是較不營養的，因此，領袖主管人才的枯竭，是當今多數日本企業競爭力不足的主要原因之一，國際化成為當務之急，外國人才普遍存在日本企業。

近年來，台灣也是和日本一樣面臨經濟衰退的問題，台灣的企業經營也面臨新時代的新挑戰。然而，基於不熟悉日文出版品或是大多數受西方觀念的影響，很多日本的成功事物或案例未能被台灣企業知曉和引入，日本企業常被世界上的其他國家定型、誤導甚至誤解。

本書的內容是據實描述企業再造的過程中的真人實事，所描述的改革手段並不受限於特定業界，任何企業都可以參考學習。內容寫得非常精彩生動，有身臨其境的感受，並且很清晰地整理條列相關觀念，堪稱是一本有關企業再造與事業重整等主題的個案參考書，對於目前正面臨世界級競爭而處於困境的台灣企業，定能從本書獲得啟發。

【推薦序】變革管理的故事書：管理，從「坐著學」到「做中學」

文�楊千（交通大學EMBA榮譽執行長）

變革，是一件非做不可但難度極高的事情。

尤其是近年來，科技與社會發生巨變，無論在速度與規模上，變化的劇烈程度遠超過想像。影響所及，各行各業的經營管理都受到衝擊，影響所及，在管理學院的教育現場，變革管理成為最重要的科目之一。

以我任教於管理學院的經驗來說，課程中最有趣又最挑戰的課程，應該就是變革管理。

企業經營手法需要改變，是變革管理，甚至就連管理學本身，也一直在變化；而管理學的發展，並不像理工科恆常不變。

理工科的同學在學習的過程中，通常有實驗室可做實驗，藉此驗證與體會物理和化學現象的原理或定律，或有工程模型可供測試。相形之下，管理學顯得比較靈活多變。

如果將泰勒（Frederick W. Taylor，一八五六｜一九一五）在一九一一年出版的《科學管理原理》（The Principles of Scientific Management）視為管理學的起源，距今也不過只有一百多年。

◎小標：你我都是企業改造和組織變革的見證者

正因為管理屬於「年輕」的學門，仍有無限的可能，我們躬逢其盛，見證變革管理的演進與發展；甚至你我所處的產業，可能正在透過各種方式（轉型、併購等）進行企業改造和組織變革，改寫過去的管理理論。

以我為例，在二○一六年的一年之內，見證三個併購個案，說明變革管理的普遍。

我曾經在預備上櫃的群環科技（BestCom Infotech）擔任獨立董事，二○一六年一月，聯強國際（Synnex Technology）宣布公開收購群環科技普通股，群環科技成為大股東聯強國際百分之百的子公司。

此外，我擔任獨立董事的信驊科技（ASPEED Technology），在二○一六年五月收購博通（Broadcom，全球最大的IC設計公司）旗下的伺服器遠端管理晶片事業Emulex Pilot。

我曾經是股后的漢民微測科技（Hermes Microvision，簡稱漢微科）的外部董事，二○一六年六月，荷商艾司摩爾（ASML，歐洲最大半導體企業）宣布以新台幣一千億元收購漢微科。就算不是併購，單單科技演進、成員來去、組織轉型、策略變化，都會導致變革管理。

◎小標：實際的故事，是最好的教材

想要了解企業改造和組織變革，最好的方法就是閱讀真實發生的企業故事，也就是個案。哈佛商學院（HBS，Harvard Business School）剛成立時，沒有一位教授是管理學院畢業的；為了讓學生能夠體會決策者的焦慮，他們想出用個案教學（case method），如此一來，可以讓同學們在教室「坐著學」管理決策的智慧。

成功的人學習別人的經驗，失敗的人只從自己的經驗學習。基本上，太陽底下沒有新鮮的事。所以，如果用心的人看多了個案，就會觸類旁通。

企業個案就是實際發生的故事，可以印證理論與又能學到經驗，是很好的商管教科書。當管理教育找不到好的教科書時，我們就找故事書當成個案，或是與過去的企業發展史比較，從中可見，目前我們身處在產業劇烈脫胎換骨的時代。

◎小標：活用框架與經驗的企業全案例

這本書就是一則個案，作者三枝匡以「夾敘夾議」的筆調，以五百多頁的篇幅，寫成他在三住集團（Misumi Group）進行改造的全案例。

「夾敘夾議」就好像我們碩士研究生以個案題材寫論文，由於人類的記憶力並不可靠，因此，當我們做個案時，需要有不同的觀點才比較客觀。有了客觀的視角提供不同的資訊來源，這樣子的敘述方式，比較合乎我們一般個案的做法。

本書以三枝匡改造三住集團的故事為主軸，佐以不同的人以各自的觀點，回憶身在其中參與變革的過程（夾敘），透過「眾生相」的方式呈現，這些細節能夠帶領讀者重返改革現場模擬「做中學」。

此外，作者把他在三住以十二年進行企業改造的體悟，寫成十篇「三枝匡經營筆記」和四十六則「主管的解謎」，萃取管理框架與通則（夾議），以抓重點的方式便於各行各業的讀者「坐著學」。

這本書也可以說是三枝匡畢生集大成之作，素有「日本企業再造專家」美譽的他，如果從頭到尾只是一個人獨白，那只能說是自說自話的回憶錄，可能淪為片面之詞。以「夾敘夾議」的手法，加上參與改革者的視角，增加這本書的可讀性。

◎小標：改造企業同時培育人才的十年大計

三枝匡非常重視內部人才的培育，接任三住集團總經理的履新記者會中，他接受採訪時說明「培育人才」是他上任之後的重點任務。他希望未來退休時，內部有一群年約四十幾歲並已完成儲備幹部養成教育的後進們接班；如此一來，他必須在當前年齡約三十幾歲的年輕同事中，尋找有潛力的「將才」，謹慎觀察、大膽任用，這就是一個關鍵的「識人術」。

大部分的主事者在組織變革的過程中，都是很焦慮的，急著想看到立竿見影的成果，因此速戰速決是常態。但是，三枝匡下定決定在三住集團進行企業改造的同時，兼顧培育人才，等於是打一場持久戰。相形之下，判斷一個人是否具備發展潛力進而託付重任的「識人術」，就顯得很重要。

三枝匡認為，人才的培養和補充通常是跟在企業的成長後面跑，或者應該說，培育人才的速度往往比不上企業成長的速度。雖然剛開始會引用業界比較有經驗的人空降擔任高階主管，甚至高階主管親自跳下來身兼數職。

本書中，為了彌補人才成長速度跟不上產業競爭巨變的落差，三枝匡積極帶領部屬成長，所以，每位主管都會身兼其他的工作。這個概念跟鴻海某些主管的想法很類似，每一個主管都會兼任一個比目前職位低的工作（俗稱「十個鍋子九個蓋」）。比如說一位協理帶了三個部門，其中有一個部門的主管就是協理自己下來兼任。

變革管理通常是由上而下（top-down），所以主其事者必然強勢；協助他們摸透每一個變革管理的工作環節，說明「用即了了分明，應用便知一切」。

本書中，三枝匡為三住進行企業改造時，寧可打一場持久戰。這是因為他從長遠的眼光思考，無論是對於三住的企業再造而言，或是站在日本企業必須面對全球競爭的立場，培養人才（專業經理人、未來接班人）是刻不容緩的任務。他認為，藉由企業改造同時培育人才，讓他們不只「坐著學管理」，更是從「做中學管理」。從實務中培養手感和經驗，融會貫通各種管理框架與理論，一邊重用人才也一邊培育人才，這才是真正的治本之道。

三枝匡以十年為單位，培育接班人與儲備幹部，這是天長地久的承諾。為了避免「一將功成萬骨枯」（成就一人，犧牲無數），必須對於儲備幹部悉心調教，一邊提升他們管人理事的技巧，一邊耐著性子容許他們有犯錯的空間。如果這些接班人成長太慢，作者也會嚴厲糾錯、動手調校，讓他們儘快具備應有的程度，希望有朝一日他們能夠獨當一面，達到「一將功成萬民生」（成就一人，利益蒼生）的境界。

◎小標：變革，是一齣長壽劇

為什麼三枝匡會在企業改造的同時，兼顧培育人才？

因為通常在組織變革的過程中，將近有二成的人抵死不從的「反對派」，其他有二成的人是樂觀其成的「支持派」，有六成的人是看風向而行動的「中立派」。

組織轉型、企業改造等變革，是一齣長壽劇，而且需要有許多人協助持續推動，在本書記載的變革管理中，三枝匡以由上而下的方式進行企業改造，找有意願、有熱情、有責任感的人，大膽交付重任，有耐心地讓他們去做改善組織的工作，這是很長的過程，對於雙方（三枝匡和儲備幹部）來說，都是考驗身心的持久戰。願意跟隨推動改革主事者的支持派，能夠影響中立派的態度，讓他們趨向支持派，順利啟動改革，最後完成企業改造的任務。

本書就是由一系列的小故事所組成的企業全案例，除了主角三枝匡敘述企業改造的細節之外，還加了許多當事人的回顧與見證。無論是面臨組織轉型、企業改造的讀者，或是想要培養接班人（或想成為未來接班人）的讀者來說，這是一本生動有趣、可讀性很高的書。