第1章 只要改變「著力點」，主管的煩惱都能迎刃而解

01沒時間「好好聽部屬說話」，我是個失職的主管嗎？

•?? ?我是不是能力不足？我夠資格當主管嗎

•?? ?想要仔細聽部屬說話，只有加班才辦得到？

•?? ?只要改變「著力點」，就能看見解決的線索

02無法將工作交辦出去，是因為部屬「能力不足」嗎？

•?? ?工作能力越強的主管，越是無法輕易放手？

•?? ?個人的能力有限，不懂帶人會讓自己忙到死

•?? ?「進公司的頭三年」是關鍵期，決定部屬未來的發展

03好主管應該「盡量不罵人」？這樣真的沒問題嗎？

•?? ?這是個「嚴厲以對」會被視為「職場霸凌」的時代

•?? ?只要把「嚴厲」改為「叮嚀」，事情就能順利進行

04面對年長的部屬，只能「委婉提醒、居中協調」嗎？

•?? ?部屬比我年紀大？當年輕主管遇上老鳥員工

•?? ?借力使力，成為年長部屬眼中「好共事」的主管

05部屬不想「全心投入工作」，是因為我不會帶人嗎？

•?? ?工作做得「不多不少剛剛好」才是王道？

•?? ?除了進公司當職員，年輕人還有更多選擇

•?? ?讓部屬覺得「以工作為重心的生活」也不錯

06部屬覺得自己「不受重視」，主管哪裡做錯了？

•?? ?主管越是放心，部屬越是委屈？

•?? ?熟知工作流程，不讓「放心交辦」變成「放任不管」

07「不時時提醒」就覺得很不安，你是控制狂主管嗎？

•?? ?因為部屬容易犯錯，主管必須凡事插手？

•?? ?事事干涉的龜毛主管，會扼殺部屬的動力

08面對「沒大沒小」的新鮮人，主管應該如何溝通？

•?? ?沒知識也要有常識！搞不懂他們在想什麼

•?? ?從「多樣性」的觀點來看待，和你不一樣很正常

•?? ?確立唯一準則，就能避免雞蛋裡挑骨頭



第2章 運用有效的交辦技巧，讓部屬的能力「覺醒」

01重視部屬的發展，不強求「立即的成果」

•?? ?交辦重要工作，接納部屬犯錯的可能性

•?? ?相信「人一定會改變」，製造改變的契機

02不要求部屬「照著做」，讓他們自己摸索

•?? ?相信部屬的發展潛力，就算「你能做」也「不要做」

•?? ?讓部屬能夠獨當一面，是主管最重要的責任」

•?? ?觀察部屬的特質與能力，適時給予協肋

03新進員工不需要「呵護」，而是適度的挑戰

•?? ?新進員工不是「不想做」，而是「不敢做」

•?? ?以「我們一起」、「確實指導」的原則交辦工作

04主動分享自己的失敗經驗，別當「完美」的主管

•?? ?「好好看我怎麼做」的態度，導致部屬什麼都不敢做

•?? ?巧妙展現自己的弱點，讓部屬擁有「心理安全感」

05接納部屬提出的意見，不被「過往經驗」侷限

•?? ?毫無經驗的人，往往是最強的開拓者

•?? ?不堅持己見，就是勝負的關鍵

06由上而下與由下而上，靈活運用兩種管理模式

•?? ?做決定的是主管，別讓「交辦」變成「卸責」

•?? ?主管決定「方針」，員工思考「做法」

07交辦不代表放任，理解部屬的「負面情緒」

•?? ?主管工作能力越強，越容易輕忽部屬的感受

•?? ?每週至少一到兩次，和部屬「面對面」說話



第3章 換位思考，成為「部屬想要一起工作」的主管

01身兼執行者與管理者，必須學習切換角色

•?? ?你的時間有限，請把「管理」放在第一順位

•?? ?根據「緊急度」與「重要度」，分辨優先順序

•?? ?做得又快又好，打造「準時下班」的高效團隊

02避免自我中心，接受部屬不同的價值觀

•?? ?不想成長的員工，急於批評的主管

•?? ?無法理解也沒關係，不要否定部屬的想法

03尊重部屬的私人時間，夜晚和假日不要發訊息

•?? ?非上班時間，就算再心急也不要打擾部屬

•?? ?擅長交辦工作的人，會考慮「對方的價值觀」

•?? ?寫好交辦內容，預設訊息和郵件的發送時間

04嚴謹而仔細是「信用」，認同並重視是「信賴」

•?? ?成為部屬的夥伴，讓對方願意主動為你做事

•?? ?部屬的尊敬，來自於主管的信賴

05運用「讚美技巧」，提升部屬的工作動機

•?? ?注重「內在歸因」，效果更好、持續更久

•?? ?讚美的技巧，是優秀主管的必修科目

06優秀的主管，絕不要求部屬「為公司而做」

•?? ?挖掘工作價值，不要勉強自己為公司奮鬥

•?? ?練習運用「They」的觀點，傳達工作的價值

07成為主管之後，首要之務是「尋找使命感」

•?? ?任何人都可以簡單運用的「They」觀點

•?? ?經驗法則：從自身經驗提取使命感

•?? ?They的「不」法則：從他人觀點發掘使命感

08再枯燥的例行事務，都可以從中發現樂趣

•?? ?重點不是「工作有趣」，而是要「變得有趣」

•?? ?抱持「把這裡當成家」的心情，一舉改變職場氣氛

09與其當個好人，不如做個「帥氣的人」

•?? ?身教大於言教，保持旺盛的學習欲

•?? ?愉快的日常生活，會成為工作的利器

10著眼於「未來規畫」，提升部屬的工作動力

•?? ?黯淡的未來，毫無希望的職場？

•?? ?用提問引導部屬，察覺內心深處「想嘗試的事」

11傳授「正確目的與方法」，消除部屬的疑慮

•?? ?傳達「正確的目的」，站在使用者的觀點思考

•?? ?主管堅持「正確的做法」，部屬才會全心投入



第4章 打造成長型團隊，引導部屬「主動去做」的決心

01最重要的公式：幹勁＝欲望X能力

•?? ?比收入更重要！「成長」是最好的獎勵

•?? ?瞭解「Will-Can-Must」，為部屬建立工作動機

02將Will分成三個層次，引導部屬思考「想做的事」

•?? ?沒有特別想做的事？只是因為還沒有想過

•?? ?反覆詢問「為什麼」，深入瞭解背後原因

03挖掘部屬的「強項」，在工作中看見自己的成長

•?? ?決定部屬的「能力發展目標」，加強所需技能

•?? ?拓展目前擁有的強項，挖掘尚未發揮的長才

04設定團隊目標時，以「七成員工能夠做到」為原則

•?? ?「大家都能做到」的目標，對團隊有害無益

•?? ?根據「SMART原則」，設定明確可行的目標

05失敗也是一種學習，讓部屬「自己做決定」

•?? ?激發自主性的關鍵在於自我決定感

•?? ?運用自我決定感解決抗壓性不足的問題

06依循「教導」的三個步驟，消除新進員工的不安

•?? ?依循三個步驟，仔細教導新進員工

•?? ?不要變成微觀管理，鼓勵自行思考

07以「指導」找出正解，提升主力員工的思考能力

•?? ?使用「GROW模式」，給予思考的機會

•?? ?多點耐心，不要誘導部屬照你的想法做

08用「委託」的技巧，激發資深部屬的最大產能

•?? ?以高標準提出明確要求，切忌討好部屬

•?? ?提供定期報告的機會，讓部屬分享資訊

09運用團體心理的力量，鼓舞「提不起勁」的部屬

•?? ?長期績效不彰？為部屬組一個加油團

•?? ?誤使用時是毒，正確運用時是速效藥



第5章 人人都是主角！以團隊作戰實現個人價值

01堅強團隊的設計藍圖：BSC平衡計分卡

•?? ?一加一大於二！最具影響力的管理工具

•?? ?執行的指標太多，會使員工疲於奔命

02多元化時代的管理哲學：建立團隊願景

•?? ?願景不是口頭說說的漂亮話，必須深入人心

•?? ?打動人心的團隊願景，要由大家共同發想

03深入人心的組織文化：避免願景流於形式

•?? ?會做比會說更重要，不實踐就沒有意義

•?? ?「視覺」效果

•?? ?「聽覺」效果

•?? ?深入「組織」

04決定團隊的挑戰：確定工作時程表

•?? ?明確訂出「截止日」，在短時間內達到最大成效

•?? ?不要去思考「能不能做到」，而是要思考「想不想做」

05高績效的工作方式：將每個行動規格化

•?? ?不依賴技術，任何人都可以做到的「規格化」

•?? ?製作使用手冊，明確列出過程與行動

•?? ?思考不會白費功夫的方法，是主管的責任

06改善團隊行為模式：重新制訂評分標準

•?? ?改變評分標準，就能改變員工的行為

07凝聚團隊向心力：確保成員的「對話量」

•?? ?沒有對話的組織，不可能順利運作

•?? ?固定安排面談，打造高滿意度的職場

•?? ?跟固定的人談話毫無意義，必須打破小團體

08解決團隊紛爭：提升成員的「對話品質」

•?? ?團隊進入「風暴期」時，要確保「對話品質」

•?? ?爭執與對立是成為堅強團隊的必經過程

09發揮團隊價值：讓每個人都是主角

•?? ?培養自己的「軍師」，提早讓情勢逆轉

•?? ?分工合作，賦予團隊各自的角色與責任

10強化團隊行動力：創造感謝的機會

•?? ?從三個不同的角度，大幅提升「感謝的數量」



第6章 做決策快狠準，不害怕、不執著、掌握制勝先機

01艦長不能說不知道，艦長永遠有答案

•?? ?主管無法做出決策，將衍生更多問題

•?? ?心中要有一把不偏頗的「判斷尺」

•?? ?不向利益權衡妥協

02難以抉擇時，就用「理論」來思考

•?? ?星野度假村的社長為什麼從來不迷惘？

•?? ?真希望我從上班第一天就記住的商業理論

03思考的重點應隨時放在「這件事的主題是什麼？」

•?? ?有能力的主管才不會先思考「如何應付」

•?? ?那麼，我該如何鎖定目標不跑題？

04當下無法做出判斷的時候，先停下來想想

•?? ?回想原本目的（是為了什麼要做這個判斷）

•?? ?回想目的後，仍無法判斷時，你可以這麼做

•?? ?孫正義的「迅速執行力」是這麼做的

05在「沒有風險的範圍內」做實驗

•?? ?感到迷惘時，這句話助你一臂之力「以精實創業做看看吧」

•?? ?在第一線執行「精實創業」

06不要執著於「唯一的正解」（很有可能只是你自以為）

•?? ?從第一線現場人員晉升的主管，為什麼會失敗？最大原因是這個

07不害怕失敗的祕訣

•?? ?不把失敗當失敗的人，他們是怎麼想的？

•?? ?失敗，也是一種知識，活用失敗帶來的資產

•?? ?或者，你可以先計算一下失敗機率有多少

08「要做的事」已經夠多了，不用刻意增加就會一直冒出來

•?? ?蘋果執行長賈伯斯曾經告訴GOOGLE創業人賴利．佩吉這件事

•?? ?短短兩週，要做的事就暴增至120件



第7章 你不是一個人！挺過決定成敗的關鍵時刻

01對主管而言，孤獨是必需品

•?? ?成為主管後，為何總是感到孤獨呢？

•?? ?當我感到孤獨時，該怎麼做？

02攀越那道名為「荒謬」的高牆

•?? ?「不講理」和「荒謬」是不同的兩件事

•?? ?所有荒謬的經驗，都是你未來的資產

•?? ?知名企業家，通常都有極荒謬的人生經驗

03把「2：6：2」這個比例放心裡，就不會害怕反對聲浪

•?? ?即便被反對了也不必太在意

•?? ?為了增加贊成票，你可以先做這些事

04用堅定的立場穩定人心

•?? ?你太優秀，所以別人才會跟不上

•?? ?把部屬當成專家一般尊敬

05既然孤獨無法排遣，那就認真讀書找答案

•?? ?有好幾道「解決之門」等你開啟

•?? ?書櫃就像藥櫃，打開它你才有救

•?? ?若找到喜歡且實用的書，那就盡可能多讀幾遍

06多找機會與社外人士接觸

•?? ?過度擁抱同溫層，反而會助長你的孤獨感

•?? ?保持常追求新知的欲望

07偶爾示弱，讓別人看見你的弱點也無妨

•?? ?剛開始當主管的人，最常犯的錯就是逞強

•?? ?「讓別人看見你的缺點」這件事，其實是優點

前言



　　你的團隊氣氛是開心振奮或低迷沉悶？



　　「你有讓部屬和團隊成員覺得工作很開心嗎？」老實說，這是個滿棘手的問題。不論你的答案為何，現階段都請不用太過在意。相較起來，如果你立刻說出：「我的團隊非常好，完全沒問題！」我反倒會有點擔心。



　　我認為「開心」的定義是「部屬及團隊成員都很樂於接受挑戰，並且透過工作有所成長」。而這個想法，源自曾經帶領無印良品、成城石井超市、Dennys餐廳V型復甦（譯按：業績急速回升）的專業經理人大久保恒夫，他在二?一九年十一月十日播出的NHK節目《專業高手》中談到：「所謂專業職人是樂於接受工作挑戰，在工作中獲得成長，並且能夠讓部屬樂於接受挑戰，帶領他們透過工作有所成長的人。」



　　換句話說，我認為這種振奮的狀態，才是所謂的「開心」。各位應該也同意這個說法吧。



　　然而，對於忙碌的主管來說，要讓部屬在工作上感到開心並非易事。這正是我出版本書的用意，希望每個主管都能成為這樣的領導者。



　　我們可以從工作中獲得什麼？



　　抱歉尚未自我介紹。



　　我是伊庭正康，目前經營一家企業培訓課程公司，並擔任培訓講師。前一份工作是在人力資源集團瑞可利控股公司（Recruit Holdings）擔任業務主管、經理及部長等職務，三十七歲時晉升為旗下集團公司的代表董事。



　　擔任管理職的十一年間，最令我引以為傲的是運用「在短時間內獲得成果」的方法，建立了「不加班文化」，並且不曾出現工作情緒低落的部屬或是進公司不到三年就離職的員工。



　　創業至今，我培訓了超過兩萬名主管，向他們傳授「讓員工開心工作的管理法則」。但是，必須坦承，我自己以前也是「無法讓部屬及團隊成員開心的主管」。



　　我還是個新手主管時，某天，有一位我很倚重的部屬問起：「伊庭先生，您觀察這個職場的員工時，有什麼感覺呢？」



　　我不知該如何回答，「嗯？（我自認一向很關心大家）??怎麼了嗎？」



　　部屬繼續問：「您認為在目前的工作團隊裡，有多少人是樂在其中的呢？」我覺得自己像是被擊中了要害。「在工作上我們做了很多事，但若只是提高業績，總感覺缺少了什麼。我們想要知道更多未來的方向，想要親口聽您說。」



　　我完全無法招架。



　　確實，我曾說過：「要在我們負責的區域，拿下五十％的市占率！」「這個部門的業績目標是三十億！」然而，部屬顯然更希望聽我說出「達到這些目標之後，我們可以從中獲得什麼」。



　　說來很難為情，我當時並沒有認真思考這些事。



　　因此，我在本書介紹了重要的領導者理論，希望能為「光是顧好眼前工作就忙得焦頭爛額」的各位（就像從前的我一樣）提供一些方向。



　　你是一個人在單打獨鬥嗎？



　　身為主管，你是否遇到這樣的情況：



　　明明自己手頭的工作越來越多，卻得配合公司規定，要求部屬減少加班時數？平時上班對著電腦喃喃自語的時間，比起和部屬對話的次數還要多？與部屬的交談內容，只限於下達指令與後續確認？



　　如果「以上皆是」，那麼不但無法開心工作，職場也會逐漸變成一個令人煩躁的環境。



　　然而，這一切或許只是因為你「單打獨鬥，努力過頭」了。在公司嚴格規定減少加班時數、管理職責日益繁重的情況下，將工作交辦給部屬，是勢在必行的選擇。



　　話雖如此，交辦工作確實不太容易，我對此有深刻的體會。



　　第一次擔任主管時，我只知道自己埋頭苦幹，反而削弱了部屬的工作幹勁與主體性。經過深切反省，並且觀察其他主管的工作模式，我整理出優秀領導者的共通點，歸納了一套有效的領導理論，持續實踐、調整做法。最終，我當初帶領的團隊，員工滿意度從最初的五％，一舉躍升至九十五％，收到了很棒的成效。



　　對自己的部屬和團隊成員多一點依賴，試著把職場上各種不同的任務及責任，有技巧地交辦給部屬吧！這樣一來，你不但會輕鬆許多，還能幫助部屬成長，讓團隊更有自主性。



　　拋開「我不適合當主管」的念頭



　　我以前打從心底不想當主管，在（被迫）擔任業務主管之前，一直想方設法推拒任何機會，讀小學時甚至拒當六人小組的「組長」。



　　即使個性如此，但在我習得一些訣竅後，我開始懂得如何聰明地「交辦工作」，雖然整個過程不像其他管理書籍所描述的那麼有趣就是了。如果你也覺得自己不適合當主管、不知道該怎麼交辦工作，請放心，我在這本書裡詳細介紹了「讓部屬自動自發、服你、挺你的」的下指令訣竅。



　　事實上，當部屬被交辦工作時，並不會覺得麻煩或討厭。只要主管們掌握好交辦工作的重點，反而能促使部屬更積極努力面對工作。



　　許多曾經參加培訓課程的主管們告訴我：「這些都是我從來沒有注意到的盲點。」「整個團隊就像脫胎換骨一樣！」前陣子還有一位主管說：「我有一個部屬原本打算離職，後來工作態度變得正面，最近甚至獲得公司內部表揚。他在臺上致詞時，提到『我改變了自己的觀點，瞭解到如何把工作變得更有趣』。」



　　我認為這正是改變團隊工作模式所帶來的成果。



　　你可以一口氣讀完整本書，也可以根據目錄挑選需要詳讀的章節，無論哪一種方式，相信這本書都會對你有所幫助。



　　現在正是改變的契機，就從閱讀這本書開始吧！