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前瞻人才素養:從組織功能到人才資本,高階人力資源管理者都在修的七大關鍵職能

前瞻人才素養:從組織功能到人才資本,高階人力資源管理者都在修的七大關鍵職能

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9789571388571
王遐昌
時報出版
2021年4月13日
160.00  元
HK$ 136
省下 $24
 
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ISBN:9789571388571
  • 叢書系列:BIG
  • 規格:平裝 / 400頁 / 14.8 x 21 x 1.8 cm / 普通級 / 單色印刷 / 初版
  • 出版地:台灣
    BIG


  • 商業理財 > 專業管理實務 > 人力資源管理











    人才流失比貨幣流失更可怕

    從高階人力資源管理者關鍵職能模型,探討上班族自我成長路徑,

    提供全方位解讀高階人力資源管理者,從組織功能到人力資本的致勝關鍵!



      好的管理不僅「用才」,也需「育才、留才」,

      要使企業穩健成長,健全的人力資源必是關鍵的一環。

      面對智慧製造與機器人大數據的時代來臨,

      個人不僅要思考,如何才不會被機器人取代,管理階層更要思考,

      要如何用更有智慧的人力資源策略,來留住那些機器人無法取代的關鍵人才。




      如何讓員工可以在組織裡面,看見自己的職涯與未來,同時還可以因不斷的被訓練發展,自我的潛能得以發揮?

      面對智慧製造與機器人大數據的時代來臨,如何以新的眼光和角度,來看待人力資源?

      「職能」已成為行為舉止或專業標準的一項不可忽視的認證,高階人力資源人才所需的知識技能與特質條件又是為何?



      職能的運用在企業中越來越受到重視,大多數職能的建立都是透過人力資源單位完成,很少有人去思考這個偉大的人力資源部門的職能該長什麼樣?

      誰來訂定人力資源工作者的職能?人力資源人員真的具備能決定其他職位的職能素養嗎?他們訂定的標準正確嗎?他們要求別人達到標準,那誰來要求他們的標準呢?

      人力資源部門是否應展現具有說服力的職能表現呢?特別是那些高高在上的人力資源主管,他們的職能如何?誰來決定呢?



      本書從職能解說、職能類別、構面、項目及等級、職能模型的形成、職能之應用、人力資源管理專業工作之職能等,建立「高階人力資源的職能模型」,列出七項核心職能──正直誠信、凝聚企業核心精神、企業經營管理知識與能力、傳統性及策略性人力資源管理專業、引導企業變革能力、溝通與協調、自我發展。



      這七項職能涵蓋的範圍相當完整。從學習者的學習路徑來看,可分為三個層級:正直誠信、溝通協調和功能性人資專業這三項可視為基礎的職能;凝聚企業核心精神體系和引導企業變革能力兩者則屬於進階的職能;企業經營管理知識能力以及策略性人資專業兩項則可歸類為高階的職能。



      協助人力資源管理專業工作者在七個關鍵素養中成長,一本高階人力資源職能的導引書,人力資源及企業管理的寶典!



    名人推薦



      專文推薦




      張光正�中原大學校長

      薛光揚�社團法人中華人力資源管理協會理事長



      導讀推薦



      林文政�國立中央大學人力資源管理研究所教授



      高階人力資源的職能模型,是在台灣很少人提及的議題。而依王遐昌先生其在人力資源上40年的經驗,並以其為志業的角度,來發展高階人力資源人才所需的知識技能與特質條件,我深感佩服,承蒙邀請寫序,甚感光榮,希望本書可以給有志於相關職涯的人才,未來生涯規劃和規劃的參考與模範。──張光正�中原大學校長



      本書以高階人力資源管理者關鍵職能模型之七項核心素養為主軸切入,且對於需要建立關鍵職能的環境因素也有充分鋪陳,可謂建構成完整體系。作者對職能架構有專精又完整的描述,對任何想了解職能架構者,不啻是一項清楚的導入指引。──薛光揚�社團法人中華人力資源管理協會理事長



      這本書有作者非常獨到的觀點,和傳統人力資源管理的書籍的選、用、育、留的分析架構,有著截然不同思路和邏輯,作者是從高階人力資源管理者的七項關鍵職能模型作為架構基礎,進而闡述人資專業人員應如何進行自我職涯的發展與學習,作者嘗試從人力資源管理的「組織功能論」轉化到「人力資本論」,這是人資觀點的一個進化。──林文政�國立中央大學人力資源管理研究所教授

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    推薦序 張光正�中原大學校長

    推薦序? 薛光揚�社團法人中華人力資源管理協會理事長

    導 讀? 林文政�國立中央大學人力資源管理研究所教授

    自 序



    緒論? 企業組織的變動──人才的培育與人力資源管理者的挑戰

    不憂於國家規模大小,而憂於人才之多少

    每年進入人力資源管理職場者眾,有待提供成長路徑

    人才流失比貨幣流失更可怕

    教育體系未能配合國家經濟發展需求

    高階人力資源管理專業工作者仍未受到企業應有之重視



    第一章 職能解說及高階人力資源管理者關鍵職能構面

    職能解說

    職能類別、構面、項目及等級

    職能模型蒐集資料方法

    職能之應用

    人力資源管理專業工作者之職能

    高階人力資源管理者之關鍵職能模型調查



    第二章 正直誠信(職能模型項目一)

    正直誠信之定義

    正直誠信之重要

    高階人力資源管理者如何秉持「正直誠信」行事

    正直誠信不僅行之於個人而應行之於其功能

    正直誠信不僅行之於人而應行之於其企業 ?



    第三章 精神凝聚──凝聚企業核心精神體系(職能模型項目二)

    企業核心精神體系定義及其內涵

    企業使命

    企業願景

    企業文化



    第四章 知識能力──企業經營管理知識與能力(職能模型項目三)

    企業經營與管理概述

    企業策略規劃

    企業策略管理

    企業三層次理念



    第五章 人才策略──傳統性及策略性人力資源管理專業(職能模型項目四)

    傳統性人力資源管理專業及內涵?? ?

    策略性人力資源管理專業及內涵

    傳統性人力資源管理及策略性人力資源管理之關聯性

    建立及調整人力資源管理制度重點建議



    第六章 企業變革──引導企業變革能力(職能模型項目五)

    企業變革及組織發展之意義及必要性

    企業變革之類型

    企業變革之模式及目的

    組織變革之障礙

    人力資源管理與企業變革及組織發展

    高階人力資源管理者如何引導或配合企業變革



    第七章 溝通協調(職能模型項目六)

    溝通與協調之定義及盲點

    溝通與協調基本認知

    溝通與協調的重點技巧

    公共溝通與演講

    傾聽員工的聲音



    第八章 自我發展(職能模型項目七)

    社會不會遺棄我們,除非我們先遺棄這個社會

    從自我發展與職涯發展來看

    從知識面來看

    從管理角度來看

    自我發展的盲點

    自我發展的題外認知



    後記

    參考文獻



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    推薦序



    人力資源是邁向創新創意創業,產業升級最重要的關鍵




      職能乃是一個工作所需要的知識、技能與特質,也可以說是一個人在工作有好績效表現時的必要條件。知識指的是該工作所需的理論基礎;技能指的是實務上的操作,而特質則指的是在工作上卓越表現,所需的個性與特色。近來勞動部也在積極推動職能的概念,與職能相關的訓練課程。希望產業界可以列出各個職業與工作所需要的知識技能並具體標準,強化職業訓練之內涵與成效,同時也讓教育界可以有所參考,培養出業界所需的人才,來達到學用合一的目的。



      在台灣,相對於其他的功能來說,人力資源仍未受到應有的重視。主要原因在於,人力資源的投入往往需要長遠的眼光與持久的投入,並且也無法馬上得到回饋,同時很難立即呈現在營收和利潤的成長。但在地狹人稠的台灣,自然資源不多的情境下,人才仍是我們在邁向未來最重要的資產。相對於財務與設備上的資產,唯有人力資源最可以不會因使用而減少。相反地,愈有經歷的人才會愈多的經驗帶來越多的價值與貢獻。同時,其教育訓練若能有效投入,人力也可以成為用之不竭的資源。因此,人力資源也是邁向創新創意創業,進而產業升級最重要的關鍵。



      台灣現在許多在地企業,都碰到人才斷層的問題。而這個問題,大多會與組織是否願意用長期的眼光和角度來投入人力資源有關。如何讓員工可以在組織裡面,看到自己的職涯與未來,同時還可以因不斷的被訓練發展,潛能得以發揮,是個重要的議題。並且人才若能因認同組織的願景與理念,願意留在企業當中長久投入,才有可能解決這些問題。這些都會需要在管理上更有遠見的眼光,願意在人力資源上用心投入經營,才能看到成效。



      特別在面對智慧製造與機器人大數據的時代來臨時,我們要用新的眼光和角度,來看待人力資源。個人部份不僅要思考,如何才不會被機器人取代,管理階層更要思考,要如何用更有智慧的人力資源策略,來留住那些機器人無法取代的關鍵人才。



      另外,從人力資源職能的角度上,機器人可以取代許多單純且重複的行政工作,而大數據可以提供更多有關績效資歷等人的相關資訊,協助人資主管在招募訓練升遷與績效管理上做最佳的決策。但是在職能上,人力資源主管所需的人格特質與人品素養,卻是機器人無法取代的。其中就如作者所提,誠信正直是身為人資主管最重的人格特質之一。因為只有誠信的特質,才能訂定出獲得員工的信任的人力資源策略;只有正直的特質,才能夠做出公平公開公正的人資政策。而當員工覺得自己被公平的對待,才會願意真誠地為組織付出自己的時間、努力與智慧。只有當員工覺得自己被尊重與賞識,並認同組織願景,才會因願意長久留在組織中為其效力。



      我認識王遐昌先生數十年,並一直有密切互動。從早年他至外商公司擔任人力資源主管,到他經營精策管理顧問公司,對業界有卓越且重要的貢獻。他在本書中強調的職能,也呼應了中原大學全人教育,強調專業人才道德與個人素養的理念。高階人力資源的職能模型,是在台灣很少人提及的議題。而依王遐昌先生其在人力資源上40年的經驗,並以其為志業的角度,來發展高階人力資源人才所需的知識技能與特質條件,我深感佩服,承蒙邀請寫序,甚感光榮,希望本書可以給有志於相關職涯的人才,未來生涯規劃和規劃的參考與模範。


    張光正�中原大學校長




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