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什麼樣的人,企業絕不放手:獵頭專家告訴你的職場現實

什麼樣的人,企業絕不放手:獵頭專家告訴你的職場現實

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將於1個工作天內出貨
9789861341569
申鉉滿
吳冰、賀欣
先覺
2010年8月25日
100.00  元
HK$ 85
省下 $15
 
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* 叢書系列:商戰系列
* 規格:平裝 / 320頁 / 25K / 普級 / 單色印刷 / 初版
* 出版地:台灣


商戰系列


商業理財 > 職場工作術 > 工作哲學








磞~度銷量No.1的職場勵志書!YES24、KYOBO網路書店勵志類冠軍!
《韓國經濟新聞》2009年度好書

  沒有人比獵頭專家更清楚,企業需要什麼樣的人!
  努力與熱情,不是企業最看重的條件,
  實踐職場潛規則,你才會是最後笑的人!
  警告!離職將使你的身價立刻暴跌!
  與其轉換跑道,不如決心成為真正的生存者。

  ★韓國最大獵頭公司總裁親自撰寫,工作人爭相捧讀!
  ★微軟、可口可樂、三星、現代、LG等全球500強企業踴躍團購的教育訓練教材!
  ★犀利精闢的實話,要你看清職場的真正面貌。社會新鮮人、企業員工、讀書會 必讀!

  讀這本書並付諸行動,三個月內,主管對你的評價將明顯提高!
  讀這本書並付諸行動,三年後,你將身處管理核心,成為企業絕不輕易放手的人!

  本書作者為韓國最大獵頭公司CAREERCARE總裁,曾接觸無數打算離職的職場菁英,了解那些春風得意、薪水高、晉升快的職場人士具備什麼特點。

  究竟,誰才是老闆最想留住的人?

  一般以為,想要在企業生存,想要升職加薪,就是得夠努力、有熱情、業績好、背景好……然而,企業真正想留住的,其實另有其人!

  想成為上司認可的員工、屬下信賴的上司,甚至是企業未來的高階主管,請立刻閱讀本書,從此改變你的職場命運!

  ◎為什麼要進大公司?因為你的工作決定你的身分。一旦辭職,你的身價會立即暴跌。

  ◎上司表面上會稱讚能幹的,私下卻會支持人緣好的。

  ◎聰明的下屬,要根據上司會不會接受你的意見,來決定要不要繼續堅持自己的見解。

  ◎企業最討厭評論家。問題解決型人才是企業最需要的人。

  ◎男同事是競爭對手,不是護花使者。

  ◎獵頭公司拒收離職三次以上的人的履歷。頻繁跳槽會讓你的職業生涯提前結束。

  ◎在職業生涯第十年必須決定三件事。

  ◎離職也要講求時機?最少工作三年,才是離職的最佳時機。

  ◎什麼樣的人更容易獲得晉升?這個答案全世界通行:老闆經常看到的人。

  ◎當你還弱小時,把自己當做組織的後勤部長,製造小小的幸福,公司就喜歡這樣的人。

小心!不要遠離能晉升你的人!

  美國獵頭公司曾對1300名管理者進行過調查,發現遠離社長和高層人員的職員,較難憑藉自身的能力獲得晉升。

  這項調查中,有68%的管理者提拔了自己「經常看見的職員」。

  他們會優先提拔那些自己經常遇到並與之交流的職員,而不是有能力或誠實可靠的職員。

  事實上,人優先選擇「經常看到的人」是古今中外不變的現象,這是所有人際關係和工作生活中最理所當然的事情。

  經常出現在有權有勢者周圍的人,會最先得到外界認可,獲得好評,並很快取得成功。所以那些期望發達的官僚或政客,總是時刻準備著聚集在以總統為首的勢力周圍。

  企業的祕書室或企畫部,也正是擔當這種角色的地方。這裡不只是誕生並傳播企業核心戰略和企業營運方式的地方,同時也是能經常見到CEO或老闆,並與他們對話的地方。

  相反的,如果在遠離經營者的地方呢?晉升或加薪的機會自然會減少,在企業面臨困境時,也是最先被裁員的對象。

作者簡介

申鉉滿 Hyonman Sin

  畢業於首爾大學英語教育學系及漢陽大學言論情報大學院,曾任美國密蘇里州立大學新聞學院客座研究員。在《韓民族新聞》歷任政治部及社會部、經濟部記者,後來出任韓民族通訊社首任社長,曾發行《經濟周刊》等刊物,之後展開顧問事業。

  目前為韓國最大獵頭公司CAREERCARE社長暨總裁,在韓國為微軟、可口可樂、三星電子、現代汽車等4000多家企業挑選推薦CEO和中高階主管。他認為只有真正理解中、韓儒家文化下職場規則的人才,才是值得合作的獵頭對象。

  本書是為了許多認為「公司只屬於被選定的少數人」、因而產生放棄念頭的許多上班族而寫。作者認為,職場就如同其他組織一樣,也存在著原理和原則,所以只要能理解並付諸行動,在公司內所得到的評價將會更上一層樓。

  著有《不要儲蓄》《進入公司第三年》《30歲前一定要做的21件事》《長壽企業長壽產品》等。

獵頭CEO的真心話,你一定要聽!
  .選拔人才看學歷,選拔主管看忠誠度
  .反敗為勝,擺脫學歷的束縛
  .挽起袖子,做企業內的問題解決專家!
  .企業不需要「大媽」
  .想要升職,就展現出你的團隊精神!
  .頻繁跳槽會讓你的職業生涯提前結束
  .離CEO越近,越容易站穩腳跟
  .不關心辦公室政治,就無法在企業核心立足
  .紅白喜事和聚餐場合決定職場命運
  .企業動盪不安的時候,你的機會就來了


央@每個公司都有自己的原則  013

Part 1 你的工作決定你的身分 —職場新鮮人生存必讀

01 把企業品牌消化為自己的品牌  022
為什麼上班族都想進大公司  023
一旦辭職,你的身價立即暴跌  025
面臨選擇,先看品牌後看薪水  028
選擇能夠培養個人品牌的公司  031

02 選拔人才看學歷,選拔主管看忠誠度  035
學歷還是招聘的首要標準嗎?  036
晉升和招聘的條件截然不同  038
企業不得不培養忠誠派的原因  042
成為甘為企業粉身碎骨的人吧!  044

03 反敗為勝,擺脫學歷的束縛  047
學歷的門檻依然高聳  048
MBA不是金飯碗  051
學歷不夠,就拿個物以稀為貴的資格證書  055
向學歷行不通的新興領域挑戰  059

04 挽起袖子,做企業內的問題解決專家吧!  063
企業最討厭「評論家」  063
務實型人才PK分數型人才  067
問題解決型人才是企業最需要的人  070
真正的高手還要具備執行力  073

05 企業不需要「大媽」  076
「條件相同,男性優先」是企業不得已的選擇  077
與男人一樣表現出負責任、重義務的態度吧  079
男同事是競爭對手,不是護花使者  083
打消辭職的念頭,占據職場半邊天吧  085

Part 2 想要留下來,就從理解企業做起 —向最好的獵頭專家學習職場生存祕訣

06 想要工作生活兩不誤,就放棄高薪吧!  092
高薪與高壓是一對雙胞胎  093
為了高薪,請放棄你的另一半  095
穩定和高薪兩全其美的工作是不存在的  098
如果還是想拿高薪,就培養稀有性和專業性  101
三十幾歲如何挑戰上億年薪  104

07 想要跟上司對抗,就做好走人的準備吧!  109
與上司打交道也是工作的一部分  110
不要越過上司的底線  113
絕對不能對上司說的十句話  116
要想在新CEO手下生存,就必須證明自己存在的價值  118
在上司面前,「看看再說」是絕對行不通的  122

08 想要升職,就展現出你的團隊精神吧!  124
企業不需要個人的華麗表演  125
團隊精神就是造就卓越成果的阿拉丁神燈  127
打造一流團隊的三個條件  130
我們加在一起就能做成更大的事  135

09 頻繁跳槽會讓你的職業生涯提前結束  138
跳槽還有次數限制嗎?  139
拒收離職三次以上者的履歷  141
工作三年以後才是離職的最佳時機  143
離職時必須遵守的三個原則  146
職場生活的目標不是成功,而是幸福  150

10 若與高階主管無緣,就在成為經理前離職吧!  153
五十歲以上的上班族到哪裡去了?  154
企業最喜歡的職位是主任  156
職業生涯第十年必須決定的三件事  159
四十歲之前必須進行第二次人生規畫  162

Part 3 職場中的人際關係,就是通往晉升大門的入場券 —你不可不知的職場交際祕訣

11 離CEO越近越容易站穩腳跟  168
CEO經常看到的人更容易獲得晉升  169
能力和成果只是晉升的基本條件  171
想升職,就到能讓你升職的人身邊去  174
怎樣創造最快的升職神話  178

12 領導力從確認關係的那一刻開始  181
不要將領導者競爭和公司政治混為一談  182
優秀員工晉升為主管後,評價標準就完全不同了  183
領導力源自讓步和犧牲  186
從業績指向型轉變為關係指向型吧!  190
升職不僅僅是換張名片,還要徹底改變自己的立場  193

13 不關心辦公室政治,就無法在企業核心立足  197
小團體、關係鏈、核心集團與權力鬥爭  198
辦公室政治下的生存祕訣  201
沒有實力,政治就是空話  203
「有能力的上司」是晉升的保證書  206

14 紅白喜事和聚餐場合決定職場命運  210
有說有笑的聚餐為何是業務的延續  211
上司也需要稱讚和激勵  214
把自己當成組織的後勤部長,凡事都要帶頭  217
一定要提拔的人才VS一定不要提拔的人才  220
獵頭CEO的真心話 具備這十種特質的人才,務必留住!  222
獵頭CEO的真心話 有這十種現象的人,不可留在身邊!  226

15 沒有關係網怎能辦成大事  230
人際關係在任何國家都是致勝的法寶  231
良好的人際關係讓工作更順利  232
上班族的價值取決於關係網的大小  235
不要冷落過去的同事和客戶  239
四招幫你提高關係網指數  242

Part 4 改變思路才能成為真正的生存者 —職場前輩們的成功祕訣

16 如果只做熟悉的事,遲早會落伍  248
熟練度和專業性是兩個概念  249
並不是工作年限越長越專業  251
不要總是停留在員工水準,盡快成長為專家吧!  255
把專業性和個人品牌連繫起來  258

17 像CEO一樣做事才可能成為CEO  262
如果我是總經理……  263
總經理和普通員工的不同之處  266
豐富的實踐經驗造就CEO理念  269
級別和職責比年薪更重要  272

18 最強的競爭力來自個人品牌  277
和別人一樣是無法勝出的  278
制訂與眾不同的品牌策略  280
個人形象也是品牌管理的內容之一  284
現在就為二十年以後做準備吧!  287

19 職業壽命取決於行銷理念  290
不景氣時更顯熱門的職位—行銷人員  291
年薪上億者大多是行銷人員  293
不懂行銷,便無法在當代社會生存  295
善於行銷,成功機率更高  298
靠近客戶的地方潛藏著更多機會  300

20 企業動盪不安的時候,你的機會來了  304
職位越低,越要積極迎接變化  305
大轉機都開始於危機時刻  306
競爭力來自足夠豐富的經驗  310
沉默的人只會被貼上無能的標籤  313
抓住如潮水般湧來的機會吧!  316


?每個公司都有自己的原則

  有三位職場人士,各自因為不同的原因,莫名其妙地被公司、上司突如其來的決定搞得不知所措。

一位是S電子公司的金副總經理。

  在今天公布的晉升總經理的名單中,金副總沒有找到自己的名字。他本以為這次一定能夠摘掉副總經理的頭銜,甚至連走動比較頻繁的親戚都已經向他道過喜了。

  到底哪兒出了問題呢?

  更令人無法理解的是,和他同期入職的朴副總和鄭副總的名字卻赫然列於名單之上。

  金副總本以為此次得到晉升的一定是自己和朴副總,鄭副總鐵定要落選的—鄭副總人雖然好,但在處理業務的時候總是顯得優柔寡斷。所以在確認晉升名單之前,金副總還心想「如果鄭副總落選的話,要請他一起喝酒,然後開誠布公地給他幾句忠告」呢。

  可是,現在到底出了什麼問題?「難道是因為上次……沒有主動加入那個為了擴張中國業務而成立的,社長直接管理的「特殊任務小組」?等一下,難道是那兩個人每次必到的登山小組—社長也經常去?不對,公司不會因為這點小事就讓鄭副總頂替我晉升的!……難道真因為這件事?」金副總一遍又一遍地揣摩著,頭腦陷入一片混亂。

另一位是L證券公司的孫經理。

  今天早上,孫經理切身感受到「玻璃天花板」的存在(Glass Ceiling,指少數女性在晉升時遇到某種無形的阻礙。二十多年前《華爾街日報》用這個詞描述女性職業生涯中的無形壁壘以來,這種企業高層男女比例嚴重失調的情況幾乎沒有任何改觀),她實在無法忍受心中的憤怒。一位平時相處得不錯的前輩向她透露,在即將公布的公司人事異動中,她將被調到別人都避之不及的一個部門。自尊心很強的孫經理很難接受這個可悲的事實。

  「我既沒有把工作搞砸,也沒有令公司遭受損失,和別人相比,我辦事更快,到底為什麼?為什麼我要被趕到那個位置上呢?」

  這位女士雖然在業務上不比別人遜色,但是卻有一個缺點,那就是生了孩子之後早退的次數有所增加—這是不爭的事實。儘管她每次都有無可厚非的理由—有的時候是因為孩子生病了,有的時候是因為孩子的保姆沒有提前連繫就遲到,有的時候是因為參加婆家十分重視的親戚聚會。本來就不喜歡交際應酬的孫經理自從生了孩子之後家務更加繁重,公司的部門聚會也就很少參加了,但是她從來不認為這是什麼大問題—「對於職業婦女來說,家庭和工作都要兼顧,能做到這種程度也就算可以了,不是嗎?現在公司的女性同事也大多處於相同的境況,所以誰也不會介意的。這難道能算缺點嗎?這難道能算是我的不對?我在工作中也沒有偷懶啊,分明是總經理對女性心存偏見,這就是『性別歧視』!」

還有一位K公司的姜主任。

  表面看上去,姜主任正盯著電腦中的工作日誌在看,但是上面的內容一點都沒看到腦袋裡去。

  「部門經理為什麼會這樣做呢?」姜主任一直想不通。

  昨天,經理指定尹主任為中東專案的負責人,這太不可思議了。尹主任是什麼樣的人?學歷比不上自己不說,英語能力也不怎麼樣。說實話,無知到了極點,有的時候甚至到了有點傻的程度。創意能力更不用說了。和他相反,姜主任不僅對各個領域的知識都有所涉獵,大家聚在一起的時候,姜主任從來都是話題的主導者。就說平時吧,尹主任經常緩急不分地頻繁做一些毫無內容的彙報,讓旁人看了都抓狂。「這種既沒內容也沒形式的空洞報告還是省了吧!」姜主任這樣想,但是尹主任卻恰恰相反。特別是每次出差回來後,即使星期一再做報告也可以,尹主任卻非要在週末給上司打個電話,然後週一再遞上一份毫無內容的報告,一點都不會變通。

  「這麼不可靠的人居然被委以重任……難道經理跟尹主任有什麼特殊關係?」姜主任數次越過電腦螢幕,瞥向經理和尹主任,目光中充滿了懷疑。

  職場中人可能都在關鍵時刻遇到過一些無法理解的事情,比如工作沒什麼成果即將被淘汰的人卻忽然得到晉升,本以為肯定會得到晉升的人反而屢次落選;誠實並有能力的人意外地被推到一個閒職上;幾乎做了相同的事情、取得了相同成果的人,得到的評價卻褒貶不一,有的人被調升要職,有的卻成為淘汰的對象……為什麼會這樣呢?

  我們最常聽到的回答大概是「站錯邊了」。

  真的是這樣嗎?真的只是這樣嗎?

  「我們公司沒什麼原則(道理)!」經常會聽到很多職場人士這麼抱怨。其實沒有一個公司是沒有原則的,只是這些人不知道或假裝不知道這些原則罷了。公司是由各個職位緊密結合而成的一個組織,擁有悠久歷史的大企業自不必說,就連看上去管理較亂的中小企業也是按照自己的一套管理規定在進行運作的,根據這個規定進行新員工的招聘,完成業務考核,決定年薪以及晉升和提拔。有四、五名甚至只有兩名成員的家庭中都會出現摩擦,更何況要管理數十名甚至數十萬名成員的企業,怎麼會沒有自己的原則呢?那得有多少原則緊密交織著啊!

  但還是有很多人會輕而易舉地扔出一句「我們公司沒有什麼原則(道理)」這樣的話來。我在此真心希望那個人不是你。因為這樣的人從進公司第一天開始,就無視組織存在和發展的大前提—「我在工作中必須尊重的規定和原則」這一點。

  在那些春風得意、薪水高、晉升快的職場人士身上,我們會發現他們有一個共同點,那就是:對於公司的管理規定有充分的理解,並且能按照這個規定來行事。

  當下經濟形勢十分嚴峻,所以這個時期職場人的命運就像清晨飄落的枯葉一樣嚴酷。和平日相比,這個時期各個公司的各種員工考核也將十分嚴格。絕大多數公司對那些能夠理解並執行職場法則、管理規定的員工更加有興趣。相反,那些否定公司的管理規定並且反其道而行之的員工,即使不被裁掉,也不會得到重用,說不定公司正在考慮要不要繼續留用他呢。

  不管怎麼說,雖然這是很簡單的事實,但要找到對這個簡單事實完全理解的員工卻不那麼容易。如果你想知道這些原則,或者已經知道了正在更加努力地去做,境況可能就會完全不同,但大多數人偏偏都沒有那樣去做,我身為一個旁觀者也只有抱以無限遺憾了。放著成長和發展之路不走,辛苦的時候不停抱怨,對公司的不滿情緒越來越高漲,這樣的人確實太多太多了……

  你想要成為永不被公司放棄的人嗎?想要在組織結構調整中勝出,成功晉升嗎?想要在公司擔任要職,得到高額的薪酬嗎?想要把名片上的職位更換為CEO嗎?如果想的話,就從理解並遵守公司的管理規定、原則開始做起吧!公司要留住的人就是按照這些原則身體力行的人。

  這本書收錄了適用於所有行業的職場人士不了解或者雖然了解但卻常常忽視的職場法則。身為這本書的作者,容我自我介紹一下:我現在正在經營一個為企業挖掘所需人才的獵頭公司,我曾經在一家報社做了近十五年的記者,並且在成立公司的過程中累積了大量的招聘和培訓人才的經驗。

  透過本書,我想把自己在職場生活中的感受如實告訴你們,這些感受來自我擔任新聞記者時和企業及員工的接觸,作為獵頭時與無數打算離職的職場精英的交談,以及在經營自己這家有一百餘名獵頭的公司時的一些體會。

  好,下面讓我們回到前面所提到的三個人的故事。他們是我在獵頭公司工作的過程中遇到的三個人,他們對上司作出的決定完全不能理解,他們認為公司和上司毫無原則的決策非常荒唐:「公司這麼做很沒道理!」但是我卻無法苟同。因為以這種片面和狹窄的眼光來認識公司,是根本無法深刻地掌握企業管理規定的。從客觀角度來判斷,毫無疑問,他們的上司和老闆深信對他們做出的處置是理所當然的。為什麼呢?從現在開始我會細細道來。

  本書可能有一些讀者從未考慮過的內容,也會有一些大家都知道的內容,但是在閱讀這些內容的時候,我們的頭腦中可能馬上會浮現出我們公司、我們部門內的某位職場人士。我們也就會稍稍明白為什麼有些人會成為社長或高層,而有些人卻被推到一個閒職或者被公司淘汰。

  最後獻上我由衷的期望:在這個困難的時期辛苦走過來的職場人啊,一定不要退縮,要打起精神,勇於挑戰,努力實現自己心中的夢想!理解本書中提到的規定和原則並付諸行動吧,相信上級對你的考核評價至少在三個月內就會有明顯的提高。

  本書可以說是我和金玄辰先生共同完成的,金先生有記者和作家的基礎,深度參與了本書從架構到細節的工作。藉此機會我對他表達最真摯的感謝。

申鉉滿
二○○九年二月
寫於能看到奉恩寺森林的辦公室內




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