序言? 與其抱怨「最近的年輕人……」，不如改變你的說話方式



第1章?? 面試時「狡猾探問法」，就能避開4種難用的人

屬下熬不到三個月就遞辭呈，讓你頭痛不已？

先理解，「不成器」的員工其實隨處可見

不是誰的錯，只是彼此的思考模式不一樣

遇到困難發牢騷、卸責任的屬下，是因為……

面試新人多問一句話，地雷型員工OUT！

我不找「有能力」的人，而是找「有韌性」的人

第一招：問他和別人吵過架嗎？

第二招：問他曾遇過甚麼困難的事？

第三招：問他是跟誰來面試的呢？

第四招：問他談過戀愛嗎？

選「討人喜歡」比「優秀」的員工更重要，因為……

屬下「白目回話」、「發牢騷」，你該怎麼處理呢？

擴大「員工的優點」，是好主管必要的能耐

抱怨不可怕，可怕的是你漠不關心的說話方式



第2章?? 對這5種屬下說話得「拐個彎」，因為……

遇到「溝通障礙型」的下屬，你得說──

1、麻煩你練習「腦袋想3秒」再說

2、麻煩你寫「工作日報表」給我

3、麻煩你簡短的表達自己的感覺

4、麻煩你練習「看事情的角度」

5、透過「六一六」會議法練習表達能力

最後，最好的引導方法從「讚美」開始

遇到「沒有團隊意識型」的下屬，你別說──

為何讓大家「討厭的人」，很容易成為箭靶？

1、別大道理式的說教，才能避免提油滅火

2、打碎屬下充滿傲氣的優越感和自尊心

試著跟男性下屬說「下班後，一起去喝酒聊天吧！

遇到「自我中心型」的下屬，你得做──

1、別嘮叨跟打擊，這樣會讓下屬因為緊張而更容易失誤

2、與其說「要站在客戶立場想」，不如說……

3、利用寫文章的方式訓練「想像力」

4、教他別高談闊論，試著閒話家常去「打動對方」

搶先一步去完成對方「希望達成的事」，就會被喜歡

遇到「凡事都想反抗型」的下屬，你得說──

為什麼我們衝突不斷？通常是因為個人觀念的差距！

1、告訴他，每個公司都有潛規則

2、告訴他，對主管說話要用「敬語」

3、告訴他，得先獨當一面再來談改革公司風氣

鐵一般的原則──說清楚，不接受就得走

遇到「狀況外的跳針型」的下屬，你得說──

1、跟他說清楚，哪些事就算道歉也得走人

2、把他盯仔細，練習21天就能養成習慣

3、跟他說，就算完成八成也要準時交件



第3章? 一句「關鍵詞」，贏得男人、女人、老鳥的信任

「說一句話」就能把他們管理得服貼，何樂而不為？

一句話有溫度的話，可以讓屬下願意「追隨」

同樣一件事，面對男性、女性、老鳥得有三種話術才對！

狡猾的說話技巧1：男人天生自尊心強，因此──

為何社會、職場上製造問題的人，多是男性？

第1招：挫挫新進員工的銳氣，有些話必須嚴厲一點

第2招：偷懶、大意、遲到，你得公告說「不可……」

第3招：跳槽來的老鳥，也得當成新人說規矩

第4招：最後跟他說，公司的「文化」比利益更重要

糖果與鞭子，雙管齊下才有威力

用「三人小組制」讓溝通變順利

狡猾的說話技巧2：女人不愛聽道理，因此──

與其講「道理」說服女性，不如聽她說「心情」

保持外表的乾淨，竟然就能脫離「最糟糕的主管」？

男人服膺階級制度，女人則走到哪裡都要「對等關係」

第1招：每天一句關心問候，讓她找到工作動力

第2招：搶拍回答絕對NG，你要懂得先聽再開口

第3招：讓女性下屬挑戰任務的一句關鍵台詞是……

遇到無法給予協助的問題時，你得表現出「我關心你」的態度

狡猾的說話技巧3：老鳥的不安全感，因此──

下屬年紀比你大，怎麼相處才不尷尬？

第1招：對長輩說話時要有禮貌，最好還能以身作則

第2招：當他們拿「以前」來說教，你得點他別做

第3招：仰賴對方的專長時，別忘了口頭不斷給予肯定

第4招：主動約對方去吃飯，可以快速縮短溝通的距離



第4章?? 解決善良主管，在帶人過程的無奈十問！

Q1我太忙了，沒時間關心屬下怎麼辦？

Q2已經來一年了，為何每件事還得說這麼清楚呢？

Q3不想努力的屬下，該如何引起他的動機？

Q4 他只會等待指示，我該怎麼教？

Q5他拿「位階低」當藉口推托，該怎麼要求？

Q6 發生啥事，我到底哪裡得罪他？

Q7 比我優秀的員工，我該怎麼帶？

Q8 好聲指導還被嗆，怎麼辦？

Q9 一再出包，該痛斥他嗎？

Q10回話超冷，我該怎麼引導？



結語 　如何讓感受、思考正確的訴諸語言呢？

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序言

　

　　與其抱怨「最近的年輕人……」，不如改變你的說話方式



　　「最近的年輕人啊……」



　　「就是因為這樣，所以最近的年輕人……」



　　人總是會不經意把這些話掛在嘴邊。雖然這已經是老掉牙的說法，但用否定他人來肯定自己也是人之常情，所以從社會學的角度來看，無論是誰都會說出這種話。本書集結了調教「最近的年輕人」，也就是你的下屬（可能已經不年輕了，但即使如此也適用本書）的方法，讓他們成為能夠獨當一面、還會賺錢的人。



　　抱歉還沒自我介紹，我是補習班「花丸學習會」的代表高濱正伸。本公司成立於一九九三年，距今已經是二十年以前的事了。下一頁的表格可以看到公司成立至今的會員人數變化，以及為了培育人才採取了哪些方法。目前會員人數已經成長到一萬人以上，而「人的力量」正是支撐著這個成長數字的最大功臣。



　　話說回來，「花丸學習會」是一家補習班，也是典型的「勞動集約型產業」，沒有維持營運的人和教學者就無法成立。再加上花丸學習會一共有兩百四十四所分校（二○一四年一月數據），規模雖然不大，但憑我一個人並不可能負責所有分校及進行所有的教學。



　　我是來自熊本縣鄉下的調皮孩子，大學考了三次，還留級了四次，從只會做白日夢、過分樂觀的二十幾歲混到三十三歲，終於才奠定了「教育」這個目標。回頭想想，在這打混期間，只要走錯一步，我很可能就會成為關在家裡不出門的繭居族。



　　這樣的我所成立的公司，會員人數在二十年內卻翻了五百六十四倍，或許就代表著在這段歲月裡，我把只有我一個人的「力量」培育至五百六十四倍了。本書說明了，以前我如何培育出支持公司成長至今的員工，以及帶領他們的方法。

　　我認為在培育人才這件事上，有兩點特別重要：好好疼愛下屬；用方法培育人才。



　　為免大家誤會，我必須要強調一點，我所說的「疼愛」並不是指放縱下屬，當然也不是前一陣子發生過以「調教」、「愛之深責之切」為名的暴力事件。簡單來說，所謂疼愛下屬，就是將下屬當成「一個人」尊重。或許這句話看來有點廢話，不管是我，還是下屬，大家都是人。但我深信以對等的方式面對下屬，是能讓他發揮能力的基本要素。



　　另一個重點則是要「用方法」。本公司也還在一面摸索，一面努力建立「培育人才的方法」。而且這個人才養成計劃讓原本學習能力不強，或者是沒有技術等「不夠優秀」的人，也能夠成長茁壯。



　　在業界闖出一番成績，很有名氣的A先生曾說過這樣一句話：「高濱先生經常錄用像他那樣的員工呢！（苦笑）」這句話就我聽來，其實是對公司的褒獎。A先生口中的「他」，才進公司三個月，還在接受新人訓練，老實說學歷不高，表達能力也很差，但卻比誰都還要開朗老實，如果換成是在棒球場上灑水的工作，沒人做得比他好。雖然現在還不成氣候，但是我有信心，一定能將他改造成獨立自主的「能幹員工」。



　　倘若當初他進到別家公司，可能會被貼上「沒用的人」的標籤，不管經過多少時間也無法得到肯定，甚至還可能一天到晚挨罵。但是在本公司，他確實正一點一滴成長中。換句話說，即使面對在其他公司被認為是「沒用的人」，只要經過本公司的人才養成計劃，我也有自信讓對方成為可以獨當一面的「能幹員工」。



　　「下屬都不成才。」



　　「下屬都達不到我要的成果，真令人頭痛。」



　　我想身為主管的人或多或少都有這樣的煩惱。



　　因此，要是本書能幫助大家消除這樣的煩惱，那就是我最大的幸福了。

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