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你以為的缺點,其實是我們的決勝點:千禧世代、寬鬆世代又怎樣,5個年輕人常被誤解的真相

你以為的缺點,其實是我們的決勝點:千禧世代、寬鬆世代又怎樣,5個年輕人常被誤解的真相

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9789573282426
克麗絲朵•卡達基雅
葛窈君
遠流
2018年3月29日
107.00  元
HK$ 90.95
省下 $16.05
 
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ISBN:9789573282426
  • 叢書系列:Beyond
  • 規格:平裝 / 240頁 / 25k正
    Beyond


  • 商業理財 > 管理與領導 > 領導/帶人











    如果你看不懂斜槓青年在做什麼,

    你又怎麼管理他們?賣東西給他們?

    千禧世代是你最該認識的員工與顧客!



      這年頭的年輕人為什麼寧可排隊兩小時也要吃一碗拉麵?

      寧可吃一個月的泡麵也要買一支iPhone?

      他們專注力短暫,吃不了苦;

      講究權利,卻不怎麼盡義務!

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      面對職場上的小白,更精準地說,面對這些七、八年級生小屁孩時,

      各位人資、主管、公司領導人,你們是不是曾在心頭冒出這些想法:

      「現在的年輕人齁~吃不了苦、自以為是、愛跳槽。」

      「現在的年輕人齁~就是要別人幫他全部都做好。」

      「現在的年輕人齁~總想拿免費的,不想要付出。」

      「現在的年輕人齁~超不懂禮貌的。」

      「我們何必要去迎合現在的年輕人?」

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      改變不了的事實,也許你該改變的是心態?

      事實是,該重視千禧世代的行為了!

      你的工作方法因為臉書、LINE的出現而改變,

      你上街購物次數減少,改用手機下單直送到家,

      為什麼你對千禧世代的工作要求,還停留在古早的恐龍時代?

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      什麼是千禧世代?

      「千禧世代」定義為出生於1981至1996年

      (現在年齡在21-36歲之間)

      2018年開始,千禧世代將全面投入職場,

      接下來將會是這些年輕人的職場天下!

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      囧星人、阿滴、負能量、厭世動物園……

      這些YouTuber、網紅,他們全都是千禧世代!

      為什麼他們能快速竄紅,創業成功?

      這個世代的成長背景有什麼特別之處?能掌握全世界的眼球目光?

      為什麼他們樂當斜槓青年、勇於擁抱多元身分、積極投入零工經濟?

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      「一代不如一代」其實是假議題!

      事實上,在網路科技快速變遷下長大的年輕人,

      立場、信念、價值觀與期待早已跟以往截然不同,

      上一代老是拿舊標準要求新一代年輕人,

      他們的期望當然落空。

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      本書作者克麗絲朵•卡達基雅(Crystal Kadakia)說:

      「沒有不爭氣的問題,只有被誤解的真相!」

      她擁有複雜的社會身分,

      是印度裔,卻在美國長大;是女性,更是千禧世代。

      沒有人比她更了解備受誤解的感受,

      她在本書中提出當今年輕人最常被誤解的5個真相:

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      ★你以為的「懶惰」,其實只是重新定義「生產力」;

      ★你以為的「自以為是」,其實只是「創業精神」;

      ★你以為的「依賴指導」,其實只是「靈活應變」;

      ★你以為的「欠缺忠誠」,其實只是「追求目標」;

      ★你以為的「反抗權威」,其實只是「改變敬重的對象」。

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      這本書帶領讀者了解看似缺點,卻是當代年輕人迎戰世界浪頭的決勝點!

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      閱讀這本由千禧世代撰寫的書,

      可以幫助你踏出理解的第一步,

      以尊重的態度認識千禧世代的不同之處和成因。

      打造出合適的新職場環境,全面搶下新世代頂尖人才!



    本書特點



      本書脈絡清晰,以傳統觀點、現代心態,正反對比,找出千禧世代的行為與現代職場文化之間的連結,並以實際案例有效解決企業面臨的困境。



      ●傳統心態:解釋那些傳統的刻板印象從何而來。

      ●現代心態:從時代演變、科技便利角度解釋千禧世代如何思考?

      ●實戰故事:本書提供思科(Cisco)處處創新文化、麻省理工學院組織變革建議、英國維珍集團善用社群媒體等許多企業成功案例。

      ●檢視工具:

      ─「你的組織文化有多現代?」企業自我評量表

      ─「十分鐘戰鬥操」:個人天天演練,一點一滴改變職場

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      千禧世代不是危險的威脅,其實是一面鏡子,

      他們預示了未來世代的行為,

      是未來優秀人才、消費者的需求!

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    決勝推薦




      洪雪珍 yes123求職網資深副總經理

      盧世文 「人資小週末社群」創辦人

      朱楚文 IC之音竹科廣播節目主持人�金蘋果行銷有限公司負責人(1986年生,千禧世代)

      許凱? 台大優秀青年獎得主�財經作家�生技博士(1988年生,千禧世代)

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    國內外佳評如潮




      期盼更多非千禧世代的公司經營者或主管,透過閱讀此書更了解如何和千禧世代溝通,提升台灣產業競爭力。也希冀跟我一樣的年輕人看完本書後,不只獲得共鳴,也能更有自信,相信自己有翻轉人生的可能。──朱楚文 (IC之音竹科廣播節目主持人�金蘋果行銷有限公司負責人)

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      建議公司的經營者們……如果不知道該怎麼進行,本書就是解放優秀人才潛力的最佳「使用指南」。──許凱?(台大優秀青年獎得主�財經作家�生技博士)

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      對於世代差異議題有興趣的人資工作者,我很建議來看這本書,因為這是人資工作者重新理解未來「工作樣貌」一個不錯的起點。──盧世安 (「人資小週末社群」創辦人)

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      克麗絲朵捕捉到大眾觀感與現實之間的差距:一般人對千禧世代的看法奠基於老舊的成見,每個世代都會經歷這種以偏概全的誤解,但這並不是千禧世代的真實樣貌……他們是職場未來的領袖。──亞特•帕帕斯(Art Papas),牛角公司(Bullhorn)執行長

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      克麗絲朵讓我們認識到,千禧世代的行為就是現代人的行為,也是將來許多世代的行為指引。──米克•烏克里耶(Mick Ukleja),領導力顧問公司(LeadershipTraQ)董事長

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      企業若不能整合成長心態、追求實現高潛能以及適應科技進展的能力,將會被時代淘汰……而這些都是可以從千禧世代身上學到的能力。這不僅關乎解決職場上的世代衝突,更是企業未來之所繫!──祖娜•海瑞斯卡(Zulna Heriscar),微軟雲端事業部全球領域夥伴客戶開發

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    導讀??? 讓多元觀點跟著時代與時俱進�盧世安? 3

    推薦文??? 轉換思考,才不會失去優秀人才�朱楚文? 8

    推薦文??? 請擁抱很努力卻看起來毫不費力的「標籤世代」�許凱?? 11

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    前言??? 千禧世代與現代職場? 18

    序章??? 目前的普遍觀感? 25

    Chapter 1??? 重塑千禧世代背景? 45

    Chapter 2??? 刻版印象之一:懶惰VS.重新定義生產力? 69

    Chapter 3??? 刻版印象之二:自以為是VS.創業精神? 101

    Chapter 4??? 刻版印象之三:依賴指導VS.靈活應變? 139

    Chapter 5??? 刻版印象之四:欠缺忠誠VS.追求意義? 171

    Chapter 6??? 刻版印象之五:反抗權威VS.重新定義尊敬? 195

    Chapter 7??? 千禧世代為現代世界引路? 227

    致謝? 237



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    前言



    千禧世代與現代職場


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      我是出生於美國的亞裔女性,主修化工,十三歲得到第一份工作,二十歲拿到學士學位,在一家《財星》(Fortune)前五十大公司裡工作了七年,一開始擔任工程師,後來轉任教育訓練經理,之後辭職創業,成立了印瓦提顧問公司(Invati Consulting)。我發表過上百場演講,包括兩場TEDx演講,聽眾人數無數,主題是十分獨特的交集:千禧世代的行為與現代職場文化。我曾經與眾多主管討論企業組織面臨的挑戰,像是如何轉型為現代化的數位職場以及世代交替,並發展出獨家解決方案,提供諮詢服務與教育訓練協助企業進行組織轉型,建立符合現代職場的文化。這些成就受到各方肯定,使我入選全球傑出青年領袖(Power 30 under 30)、人才發展協會(Association for Talent Development)的明日之星,並榮獲專注於職場訓練的多媒體出版社Chief Learning Officer的學習實踐獎。



      自吹自擂還是見好就收吧。還有另一個身分讓我有些羞於啟齒……我本人也是千禧世代的一份子。



      想到這個身分我就縮了一下。光是打出「千禧世代」這幾個字,好像所有其他個人特質和成就都紛紛落漆,沒那麼貨真價實了。但我就真的是這個「懶惰、自以為是、愛跳槽」的世代啊!每次我承認這件事,最常聽到的反駁就是:「喔,但你是亞裔,你不一樣啦。」身為亞裔,總讓人自動聯想到虎媽和受逼迫的子女。但我的成就不能僅歸因於亞裔的教養背景,而是歸結到我的整個自我,歸結到構成我這個人的種種不同成分。

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      千禧世代的特質真如大家所想像?

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      老一輩的人看到他們認識的許多千禧世代展現出「不像千禧世代」的行為時,常用類似的藉口來開脫。我常在無意中聽到上一代對千禧世代的後輩說「你是例外」或「我當然不是在說你」。這些辯解是為了掩蓋他們最不願意面對的一大真相:或許千禧世代的大多數人並不像一般人認為的那樣懶惰、自以為是、傲慢無禮、追求立即的回饋又愛跳槽。



      剛踏入職場時,我就是我,克麗絲朵•卡達基雅。我積極追求自我挑戰,試圖在這世上做出一番事業,專注於我能做到的事,而不是做不到的事。我想要全力以赴,發揮潛能。當時我並不知道自己的表現有多「千禧世代」,只是一心一意追求讓自己的潛能發揮到淋漓盡致,包括嘗試各式各樣的生活型態與職涯選擇,很少想到傳統的架構。現在我知道了,在老一輩的人眼中,這就是千禧世代的行為。但我也知道這不只是千禧世代,而是現代。現在我知道,千禧世代的行為預示了未來世代的行為。



      一些互相衝突的事件讓我逐漸明白自己的熱情所在。我在某個《財星》前五十大企業擔任教育訓練經理時,有一個嬰兒潮世代的直屬部下,我們一起規畫新員工的教育訓練。大約二○一○年時,對千禧世代的負面觀感在媒體中隨處可見,讓我困擾的倒不是這些負面印象,而是與事實之間的落差。這位嬰兒潮世代的同事常和我一起討論媒體對千禧世代的偏頗描繪,於是我們決定在訓練工作中證明媒體是錯的。我們根據自己親眼所見的事實,推出了好幾項成功的跨世代方案,沒有任何一個方案符合刻板印象;但這些小規模的成功無法滿足我的心願,我想要扭轉對千禧世代的刻板印象。



      壓垮駱駝的最後一根稻草,是我看到人資部門的領導者、教育訓練人員和研討會講者根據這些媒體報導的內容,鼓吹失真的世代特質。不知道大家是否曾經看過比較世代差異的表格,其中列出每個世代的不同價值標準像是勤奮、忠心耿耿,彷彿整個世代有統一的個性?不管是哪個世代的人,在這類「擁抱世代差異」訓練課程結束時,往往更加困惑,常見的意見包括「我感覺自己像是老一輩的人」,或是「我覺得我內心是個千禧世代」。人沒有辦法被塞進這些精簡狹隘的框框裡,而且也學不到據以行動的技能;這類訓練只不過更強化了刻板印象。

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      刻板印象來自於缺乏客觀態度與正確認識

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      我想要為所有世代的人建立新的連結,尤其是正在努力適應數位世界的企業組織。最後我憑著一股衝勁開創了印瓦提顧問公司,在這家公司發表演講、提供訓練,並針對這個獨特的挑戰給予諮詢服務:改變關注的焦點,從研究千禧世代及各世代的差異,轉向了解現代人才的行為模式,從而設計出相應的新職場。我發現聽眾非常渴望得到這方面的有用資訊以及可行建議。透過廣泛的研究,加上自己身為千禧世代的經驗,我建構出一套截然不同的論述去闡釋千禧世代的行為,從數位科技的角度去審視這一切。今日所有社會都受到數位科技的影響,所以這個嶄新的觀點能夠為組織亟需的變革提供線索,才更能吸納現代人才的投入。



      換句話說,雖然本書關注的焦點是千禧世代,但其實他們本身並不是重點所在。重點是,在今日數位化的環境中,怎樣使現代人才願意全心付出、產出成果。千禧世代是第一代「數位原住民」(digital native),成年之前已被電腦、網路和數位科技環繞。因此,千禧世代正是最佳線民,指引出現代職場趨勢的對應策略,包括:根據千禧世代的正面行為,應該做出哪些改變;根據千禧世代行為的風險,應該延續哪些過往的做法。要達成這個目標,需要的是高度客觀,以及對不同世代的認識。



      遺憾的是,目前所缺乏的正是客觀的態度與正確的認識。過去五年間,我大量研究職場中對千禧世代的看法、為什麼會有這些看法,以及我們應該採取什麼樣的行動。說到底,目前一般抱持的觀感是基於媒體為整個世代塑造出的聳動形象,結果就是,包括高階領導者在內,很多人傾向把與千禧世代的互動搞成負面經驗。舉例來說,經理和主管聽到千禧世代要求提供訓練或職涯成長機會,可能會無意識想到:「啊,這就是所謂『自以為是』的態度。你憑什麼?」這是一種稱為「確認偏誤」(confirmation bias)的認知偏見,定義是「傾向於只聽取符合預先設想的資訊」。千禧世代這一方的感受則是:「說我自以為是?只因為我想學習怎麼做好我的工作,只因為我想要成功?」不幸的是,這類誤解已深深滲入職場,尤其是管理階層以及更高階層,而這批人正是塑造職場文化的主導者。

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      展開雙臂,擁抱未來世代

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      我寫這本書是為了在領導者與經理人之中激發新的討論。領導者與經理人應該停止抱怨千禧世代難搞,認清「千禧世代的行為顯示了現代職場有必要吸引現代人才、留住現代人才、善加運用現代人才」這個現實。很多人把千禧世代看成是多元包容或世代特質的議題,但有另一批人把這視為關乎未來職場的議題。我要推動的嶄新對話主題環繞在五項備受誤解的千禧世代行為,力求釐清這些行為與數位化職場變革之間密不可分的重大關聯。



      本書的目標不是為千禧世代辯護,也不是為了表明誰好誰壞、誰是誰非,更不是鼓吹要為千禧世代改變職場風氣,而是為了更精確、更全面呈現出這個世界改變後的景象,以及這些改變如何影響今日所有世代的人才,又會如何持續影響明日的人才。



      重點是降低流動率、增加向心力,同樣重要的是確保公司的盈利能力,促進創新,讓公司未來能永續存在。如果一家公司沒辦法讓最年輕的員工群願意投入打造願景,又如何能吸引年輕的顧客購買產品呢?現在的公司老闆們最害怕的事情之一就是被「優步化」,意思是由於舊模式被全盤推翻而失去生意,正如優步公司(Uber)在大眾運輸產業掀起的革命。為了不讓恐懼成真,為了保持成功,此時此刻更需要深刻了解並擁抱這個未來世代。在今日全球高度連結的數位社會中,如何釋放現代人才的潛能並加以駕馭運用,正是攸關生死存亡的關鍵之鑰。



    導讀



    讓多元觀點跟著時代與時俱進

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      俗話說:「永遠不會變的就是改變。」但人對於改變總是存有諸多疑慮。古希臘哲學家赫拉克利特(Heraclitus)有句名言是這麼說的:「人不可以兩次踏進同一條河流。」探究其深意,其實是在說一切事物都在流動、都在變化,永遠凝固不動的事物並不存在。但變化的事物在改變的過程中又具有相對的穩定性,具有一個由量變到質變的過程,是變中有序,並不是瞬息萬變、不可捉摸。因此,面對變化的終極策略不是以不變應萬變,而是如何了解或掌握變化中的「實相」。從這個觀點來看,老一輩的人若想深入且有效理解千禧世代,《你以為的缺點,其實是我們的決勝點》這本書清晰的脈絡與說明是一個不錯的起點,甚至還能延伸了解Z世代的行為。



      首先,我想先談「多元觀點」,因為即使「變化」中存有「實相」,它也是多元或多面的,就像鑽石切面一樣,擁有愈多切面就愈加晶瑩剔透。所以如果一個人在理解複雜事物時只有一個觀點,我認為這是一種認知上的怠惰。在今天這個多元化的社會,保有「多元觀點」可說是與時俱進必要的行為,而本書正是透過更多面的觀點來破除迷思、追求成長,以下我以三個面向來解析這本書。

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      第一個面向是「刻板印象」。希望透過這本書破除大眾對千禧世代的「刻板印象」是作者深切的目的,這應該不難理解,透過對千禧世代刻板印象的融解,讓我們從懷疑轉?好奇,進而自我啟發。另一方面,作為人資工作者,對於企業人才培訓、組織內部溝通……等方面,在過往的經驗中,我確實觀察到許多人資夥伴(以及單位主管)就如同作者的親身經歷,他們總不加思索地認同書中舊世代對於千禧世代外在工作行?所呈現的刻板印象。



      但對此我想提一個反面的問題:「刻板印象」可以被破解或需要被破解嗎?基本上,「刻板印象」其實是人們面對複雜的社會所採取一種簡化、降載的認知模式,目的是用來避免因為無法理解新事物而產生的「不安感」。刻板印象是否絕對有害?我們會不會輕易又落入作者無意構築的新刻板印象裡?這也許是我們需要深思與警惕的。

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      第二個面向是「工作樣貌」。閱讀本書時,我在這五個刻板印象之上又用另一個結構來看待,我稱之?「工作樣貌」,包含「工作型態」與「工作產出」,例如這些年來績效管理的世代爭議這個議題,我覺得就可以從這兩方面來重新審視,因為其所爭議的焦點就在於新舊世代對工作「產出時間」、「產出過程」及「產出內涵」的深度差異。



      其實我在閱讀這本書的過程中,偶有怵目驚心之感,因為許多傳統人力資源措施在現在顯得愈來愈無力的主因,也許都可以在本書中找到一些端倪。因此對於世代差異議題有興趣的人資工作者,我很建議來看這本書,因為這是人資工作者重新理解未來「工作樣貌」一個不錯的起點。



      以這本書所提出的五大爭議點來說,包括「懶惰VS.重新定義生產力」、「自以為是VS.創業精神」、「依賴指導VS.靈活應變」、「欠缺忠誠VS.追求意義」、「反抗權威VS.重新定義尊敬」,我武斷地將書中討論的內容摘要如下:



      一、從工作時間、工作環境、資源取得重新思考企業生產力內涵;

      二、滿足新世代內在充沛的創業精神,轉化為企業未來發展的更大動能;

      三、善用新世代的靈活度與適應能力,理解他們對重視回饋的內在需求;

      四、理解新世代「目標與組織忠誠」的雙元性,以企業意義重新贏得忠誠;

      五、將組織從階級關係轉化為同儕關係,創造多世代的共元互助工作場域。



      如果我的摘要還算貼近,則這五個爭議點確實如書名所說,提供了新世代一個環環相扣的五大決勝點。也許讀者們可試著結合所處企業的現況來思考,想想目前組織中面對的「組織現代化」不足有多嚴重。

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      最後一個面向是「世代交替」的爭議核心到底是什麼?其實這是一個很耐人尋味的思考。新世代面對舊世代的攻擊一直存在一個潛台詞:「舊世代之所以要妖魔化新世代,是為了保持資源爭奪的優勢,拖延上位更替的時程。」我個人認為這其實是一個假議題,但因為網際網路的發達、資訊流通便捷,促使這一潛台詞起了推波助瀾的嚴重後果,這是我們作?資訊接收者要非常注意的一件事。



      我認為「世代交替」的爭議核心與內在邏輯,其實是舊世代對新世代的行?表徵與特質認知的適應過程,也就是從「否定」到「中立」、從「中立」到「理解」、再從「理解」到「協同」的過程,這才是值得討論的真議題。就好像新世代在面對舊世代時的態度,應該是採取「適應論」的姿態,還是「變革論」的姿態?這也是一種無意義的論述,因?在世代間實際協作融合的過程中,兩者其實是交互出現、微妙嵌合的。

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      我不會否認「工作資源的移轉」與「工作位階的爭奪」這兩件事,因為這是必然存在的。在這個網際網路時代有一句話是這麼說的:「我消滅你,但跟我無關!」套用於此的狀況就是,在外在環境不斷改變的過程中,舊世代只能刻意讓自己去理解,只能讓自己學會「善用」新世代的能力,而這些能力都可以在本書中找到操作方法。



      「融解」與「固化」既是一種物質的物理過程,也是人類認知的體驗過程,但凡是過程就會有耗損,如果有耗損就會有痛苦,對舊世代的讀者(我也是)來說,如果決定去執行書中的建議,其實是選擇進入一種自我轉換的耗損,過程中可能會遭其他舊世代同儕壓迫,但值得被新世代鼓勵與支持,而這也是新世代要增加改變力量盟友的契機。



      在人類自我補強的過程中,輔具是很重要的發明,譬如眼鏡,而「觀點」可說是各式各樣的「眼鏡」。當我們用自己原先擁有的「眼鏡」無法看清一件事時,直接換副眼鏡應該是簡單又不錯的建議,對於「世代交替」的爭議,應該也能有不同的見解與觀察。


    盧世安(「人資小週末社群」創辦人)




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