前言
第一章 為什麼你的部屬教不成材
導致日本主管疲憊不堪的原因，在於「部屬培育」
「以前的主管很會栽培人才」是真的嗎？
突然化、年輕化的主管，和連敷衍了事都算不上的短期研習
比以前更難交心的新生代員工
　　 老長官、派遣員工、外國人……部屬的「多樣化」，讓指導的難度更高
該怎麼和「坐領乾薪的老人」相處？
後泡沫世代的孤獨，支持著現代的主管階層
部屬教不成材是「大家共同的問題」——被捧上天的「教練」
「回饋」掌握了今後部屬培育的關鍵
第一章 小結

第二章 支持部屬培育順利運作的基本理論
回饋的技巧 基本篇
部屬培育的基本理論：從「經驗軸」和「人本軸」來思考
經驗軸——是否給了部屬適當的業務資歷？
人本軸——不是從「點」出發，而是以「面」構成的部屬培育
部屬培育的基本理論與回饋之間的關係
說出逆耳忠言，整頓部屬工作表現的回饋技巧
【事前】蒐集資訊
以「1 on 1」做好蒐集SBI資訊的前置準備
?確保信任感
　　　　?告知事實：如一面鏡子般告知事實
　　　　?確實了解問題行為：透過對話讓部屬體認現況與目標之間的落差
　　　　?協助回顧：透過回顧過往找出問題的真正原因，擬訂後續行動計劃
　　　　（1）What：發生了什麼事？
（2）So what：為什麼會這樣？
（3）Now what：接下來該怎麼做？
?表達期待：提升部屬的自我效能，促使部屬做出承諾
【事後】跟催
第二章 小結

第三章 回饋的技術 實踐篇
檢核要點1. 您是否真心誠意地面對回饋對象？
檢核要點2. 您是否有邏輯地告知事實？
檢核要點3. 您是否觀察到部屬的反應？
檢核要點4. 您是否能協助部屬重整旗鼓？
檢核要點5. 您是否已擬妥防範措施，可避免問題再次發生？
Tips?：回饋前請務必進行「腦內預演」
Tips?：回饋內容也必須留下記錄
Tips?：說完逆耳忠言後，別做無謂的讚美
Tips?：回饋就是要在「當下」和「轉換期」進行
Tips?：當回饋令對方沉默時，要調整時間和空間
Tips?：該如何面對回饋所帶來的強大壓力？
Tips?：要有「惹人厭也沒辦法」的決心
Tips?：有時回饋就是很困難
專欄 聽聽現職主管怎麼說 匿名的「回饋」經驗談」
■回饋案例1
大型商社 經理 森岡卓先生（假名，五十三歲）
第三章 小結

第四章 各種不同類型&狀況下的回饋Q&A
情緒容易激動的「氣急敗壞」型
不管聽到什麼都沉默以對的「佛像」型
用上對下態度回話的「反回饋」型
滿嘴藉口的「話是這麼說沒錯」型
完全拿他沒辦法的「沒來由地積極」型
問題很大的「沒問題！」型
見縫就鑽，轉移話題的「逃避現實」型
你這個主管才有錯！「自以為是」型
凡事都怪罪到別人頭上的「旁觀者」型
老是回饋內容詮釋成對自己有利的「以偏蓋全」型
再怎麼萬事俱備，就是不肯挑戰的「零風險」型
愛賣弄不老寶刀的「前??之神」型
風評和實際工作表現截然不同的「在別處很優秀」型
專欄 聽聽現職主管怎麼說 匿名的「回饋」經驗談
■回饋案例2
外商公司 人事部經理 河原英祐先生（假名，四十五歲）
第四章 小結

第四章 主管自己也得以成長！
　　　　自我回饋訓練
培養回饋實力的兩大重點
透過「模擬回饋」，客觀地觀察自己所做的回饋
不曾得到回饋的人，無法為別人提出回饋
藉由「同化」，讓部屬說出自己真正的意見
主管們！想得到嗆辣的回饋，就走出公司吧！
人會一路晉升到無能的境界——為了不斷地給自己回饋
專欄 聽聽現職主管怎麼說 匿名的「回饋」經驗談
■回饋案例3
大型智庫 協理 鈴木大輔先生（假名，五十二歲）
第五章 小結
結語