１　導論/ １

　１.１　研究背景/ １

　　　１.１.１　現實背景/ １

　　　１.１.２　理論背景/ ５

　１.２　研究意義/ ９

　　　１.２.１　理論意義/ ９

　　　１.２.２　實踐意義/ １１

　１.３　研究的主要內容/ １２

　１.４　研究方法和技術路線/ １３

　　　１.４.１　研究方法/ １３

　　　１.４.２　研究階段和技術路線/ １４

　１.５　本研究的篇章結構/ １５

　１.６　研究創新/ １６



２　理論基礎與文獻綜述/ １８

　２.１　理論基礎/ １８

　　　２.１.１　場論/ １８

　　　２.１.２　吸引、選擇、摩擦(ＡＳＡ) 理論/ １８

　　　２.１.３　自我決定論/ ２０

　 ２ 人－組織匹配對金融服務業員工創造力影響研究: 以和諧型工作激情為仲介變量　

　　　２.１.４　組織支持理論/ ２４

　２.２　人－組織匹配相關研究綜述/ ２５

　　　２.２.１　人－組織匹配的含義及主要概念辨析/ ２５

　　　２.２.２　人－組織匹配的測量/ ２９

　　　２.２.３　人－組織匹配的結果變量/ ３２

　　　２.２.４　評析/ ３６

　２.３　創造力相關研究綜述/ ３７

　　　２.３.１　創造力的含義/ ３７

　　　２.３.２　有關創造力的主要理論/ ４０

　　　２.３.３　創造力的測量/ ４２

　　　２.３.４　創造力的前因變量/ ４３

　　　２.３.５　評析/ ４９

　２.４　和諧型工作激情相關研究綜述/ ５０

　　　２.４.１　激情的含義/ ５０

　　　２.４.２　和諧型工作激情的含義來源及理論基礎/ ５１

　　　２.４.３　和諧型工作激情的測量/ ５６

　　　２.４.４　和諧型工作激情的前因變量與結果變量/ ６０

　　　２.４.５　評析/ ６５

　２.５　組織創新支持感相關研究綜述/ ６７

　　　２.５.１　組織創新支持感的含義/ ６７

　　　２.５.２　組織創新支持感的測量/ ６８

　　　２.５.３　組織創新支持感相關研究/ ６８

　２.６　主管自主支持感/ ６８

　　　２.６.１　主管自主支持感的內涵/ ６８

　　　２.６.２　主管自主支持感的相關研究/ ６９

　　　２.６.３　主管自主支持感的測量/ ７０

　２.７　文獻綜述小結/ ７０



３　研究設計/ ７４

　３.１　研究的理論基礎和模型/ ７４

　　　３.１.１　研究的理論基礎/ ７４

　　　３.１.２　研究的模型/ ７５

　　　３.１.３　研究變量符號的設定/ ７６

　３.２　研究假設的提出/ ７７

　　　３.２.１　人－組織匹配與員工創造力之間的關係假設/ ７７

　　　３.２.２　人－組織匹配與和諧型工作激情之間的關係假設/ ７９

　　　３.２.３　和諧型工作激情與創造力之間的關係假設/ ８１

　　　３.２.４　和諧型工作激情在人－組織匹配與員工創造力之間的仲介作用假設/ ８２

　　　３.２.５　組織創新支持感的調節作用假設/ ８４

　　　３.２.６　主管自主支持感的調節作用假設/ ８６

　　　３.２.７　研究假設匯總/ ８７

　３.４　小結/ ８８



４　研究方法與數據分析/ ８９

　４.１　深度訪談法/ ８９

　　　４.１.１　訪談的目的與對象/ ８９

　　　４.１.２　訪談內容/ ９０

　　　４.１.３　訪談資料的整理與結果分析/ ９１

　４.２　問卷調查法/ ９３

　　　４.２.１　關鍵概念及相關量表簡介/ ９３

　　　４.２.２　調查問卷的編制/ ９８

　 ４ 人－組織匹配對金融服務業員工創造力影響研究: 以和諧型工作激情為仲介變量　

　　　４.２.３　研究對象的選擇/ ９８

　　　４.２.４　預調研/ ９８

　４.３　共同方法偏差的檢驗/ １１４

　４.４　大樣本的數據收集與處理/ １１５

　　　４.４.１　大樣本抽樣/ １１６

　　　４.４.２　樣本情況/ １１７

　　　４.４.３　正式量表的信度和效度檢驗/ １１９

　　　４.４.４　驗證性因子分析和組合信度/ １２１

　４.５　本章小結/ １３１



５　數據分析與假設檢驗/ １３２

　５.１　描述性統計分析/ １３２

　５.２　人口統計特徵的方差分析/ １３４

　５.３　人－組織匹配對員工創造力影響的假設檢驗/ １４５

　　　５.３.１　人－組織匹配與員工創造力的關係/ １４５

　　　５.３.２　人－組織匹配與和諧型工作激情的關係/ １４７

　　　５.３.３　和諧型工作激情與員工創造力之間的關係/ １４９

　　　５.３.４　和諧型工作激情在人－組織匹配與員工創造力之間的仲介作用/ １５０

　５.４　調節效應檢驗/ １５６

　　　５.４.１　有仲介的調節模型和有調節的仲介模型/ １５６

　　　５.４.２　主管自主支持感的調節作用檢驗/ １６０

　　　５.４.３　組織創新支持感的調節作用檢驗/ １６１

　５.５　研究假設檢驗結果匯總/ １６２



６　結論與展望/ １６４

　６.１　研究結論與討論/ １６４

　６.１.１　驗證了和諧型工作激情量表在中國的適應性/ １６５

　　　６.１.２　人－組織匹配是員工創造力的重要前因變量/ １６６

　　　６.１.３　人－組織匹配是員工和諧型工作激情的重要前因變量/ １６８

　　　６.１.４　和諧型工作激情是員工創造力的重要前因變量/ １６９

　　　６.１.５　和諧型工作激情在人－組織匹配與員工創造力之間起仲介作用/ １７０

　　　６.１.６　組織創新支持感在和諧型工作激情和員工創造力之間起調節作用/ １７０

　　　６.１.７　人口統計變量對相關變量及其維度的影響/ １７１

　６.２　研究結論對管理實踐的啟示/ １７２

　　　６.２.１　人－組織匹配對雇傭過程的影響/ １７２

　　　６.２.２　人－組織匹配對員工創造力影響的進一步探討/ １７４

　　　６.２.３　優化人－組織匹配， 提升員工和諧型工作的激情和創造力/ １７６

　６.３　研究局限和展望/ １８３

　　　６.３.１　研究局限性/ １８３

　　　６.３.２　研究展望/ １８４



參考文獻/ １８５

附錄/ ２０８

致謝/ ２１４

在讀期間科研成果/ ２１６

序



　　本書的主要目標是對人－組織匹配( ｐｅｒｓｏｎ－ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎ ｆｉｔ)、和諧型工作激情( ｈａｒｍｏｎｉｏｕｓ ｗｏｒｋ ｐａｓｓｉｏｎ) 和員工創造力( ｅｍｐｌｏｙｅｅ??ｓ ｃｒｅａｔｉｖｉｔｙ) 三者之間的關係進行理論和實證研究， 並在此基礎上探討主管自主支持感( ｐｅｒｃｅｉｖｅｄｓｕｐｅｒｖｉｓｏｒｙ ａｕｔｏｎｏｍｙ ｓｕｐｐｏｒｔ) 和組織創新支持感( Ｐｅｒｃｅｉｖｅｄ ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌｓｕｐｐｏｒｔ ｆｏｒ ｃｒｅａｔｉｖｉｔｙ) 對上述關係的調節作用，最后根據實證結論對人力資源管理實踐提出意見和建議。



　　本書將上述研究問題進一步轉化為:第一，研究人－組織匹配與員工創造力之間的關係。這一關係的研究以Ｌｅｗｉｎ 的「場論」和Ｓｃｈｎｅｉｄｅｒ 的「吸引—選擇—摩擦」理論為基礎，從人境互動的角度， 闡述了員工行為的產生是個人特徵和環境特徵共同作用的結果，並說明了在員工和組織相互選擇的過程中，人員會越來越同質化，這種同質化，會帶來日漸明晰的組織環境特徵和某種組織氛圍， 而組織氛圍反過來可以影響員工的態度和行為。在此基礎上，研究探索了人－組織匹配是否可以提升員工的創造力，並進一步探索了「動態匹配」對員工創造力的影響。第二，研究和諧型工作激情與員工創造力之間的關係。以自我決定論為基礎，研究探索了和諧型工作激情是否會對員工的創造力產生影響。第三，探討和諧型工作激情在人－組織匹配與員工創造力之間的仲介作用。對這一關係的闡述以Ｄｅｃｉ 和Ｒｙａｎ 的自我決定論以及Ｇｒｅｇｕｒａｓ(２００９)， Ｌｉｕ 和Ｃｈｅｎ (２０１１) 的實證研究為基礎。 根據Ｇｒｅｇｕｒａｓ (２００９) 的研究，人－組織匹配可以帶來人類的三種基本心理需求:自主感、勝任感和歸屬感的滿足。三種基本心理需求的滿足可以引起人類不同層次的動機的滿足，而動機的滿足可以引起人類認知、情感、行為的變化。

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