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職涯脫軌,當升職一再跳過我……:超過三分之二的人會遇到,怎麼辦? 頂尖商學院教授告訴你,不被耽誤的人都怎麼做。

職涯脫軌,當升職一再跳過我……:超過三分之二的人會遇到,怎麼辦?

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9789579654364
卡特•凱斯特
吳宜蓁
大是文化
2019年10月28日
120.00  元
HK$ 102
省下 $18
 
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ISBN:9789579654364
  • 叢書系列:Biz
  • 規格:平裝 / 272頁 / 17 x 23 x 1.4 cm / 普通級 / 單色印刷 / 初版
  • 出版地:台灣
    Biz


  • 商業理財 > 管理與領導 > 組織/管理











      一位看起來是潛力股的經理人,意料之外被降職、冷凍甚至解雇,就是職涯脫軌。

      研究顯示,2/3的人會發生,而且與資歷、精力或才能無關。




     ? 臉書、UNIQLO、領英、西北大學凱洛格管理學院……世界級CEO好評推薦!



      作者卡特•凱斯特,現為西北大學凱洛管理學院教授,

      在投入教職前,他曾在百事集團、必勝客和連鎖速食塔可鐘擔任助理行銷經理,

      起初,他的表現良好,主管還告知他有擔任資深管理職的潛能。



      但在一次年度績效考評中,他突然被評為「不合群、頑固而且難控制」,

      意思就是,高層認為,一向表現良好的他不能繼續升遷了,

      除非他願意改變,不然只能「被離職」。

      於是他的職涯就像一列不能繼續前進的火車,因為「脫軌了」……。



      這次難堪的績效評估一直困擾作者,再加上許多人也遭遇同樣的職涯瓶頸,

      於是在擔任西北大學凱洛管理學院的教職之後,他決定找出問題的答案:

      這些明明很有才能的人,為什麼會突然遭到如此待遇?



      ◎最容易職涯脫軌的5種人:

      其中,一定有你的主管、部屬、同事──甚至是你自己。

     

      .揮舞大槌的驚奇隊長:

      一開始會因優異的表現快速升遷,但到了某個位子會因傲慢自大而失控。

       但真的只因為人際關係不佳嗎?



      .親力親為的獨行俠:

      高度的執行能力,但不知如何領導團隊。所以他的口頭禪是:讓開,我來。

      結果,部門士氣低落,流動率高。



      .安分又守己的版本1.0:

      非常安於規律的作息,總是對改變抱持高度懷疑,

      因此當公司帶入新的管理方式,他們會築起高牆抗拒改變。



      .專業備受肯定的一曲歌王:

      很擅長現在的工作,沒有人會懷疑,但一曲歌王多半不願接受轉調部門,

      對特定技能的專精,反而讓他們無法看到專業領域之外的大局。



      .永遠有新點子的跳旋轉舞的苦行僧:

      常常湧出新想法或對於剛著手的專案很興奮,之後卻沒有空做。

      多半無法分辨事情的輕重緩急,而且,很難拒絕別人的要求。



      ◎不想脫軌?你得有這些「正確條件」

    ??   

      .「正確條件」的人,長什麼樣?

      有些人職涯停滯,有些人卻蒸蒸日上,為什麼?

      因為有3個條件。而且,有2個字是職涯不脫軌的重要關鍵。(詳見本書第6章)



      .這些條件有公式,你得排除脫軌的因素

      這個公式就是工作技能 + 產業知識 + 操作能力,

      問題是我該怎麼培養?要花多久時間?可以找誰幫我?本書都有答案。

      如果我是職場新人呢?你可以掌握6個字。

    ???? ?

      我們多半不清楚自己的表現有何問題,等到知道時已經太遲,

      作者特別與美國創新領導力中心獨家研發一份職涯評估表,

      讓你分析自己職涯脫軌的可能性,在遇到阻礙前,先幫助你看清自己的盲點。



      記得,光靠天賦與熱情不足以防止你職涯脫軌,

      本書的觀點,能將你狠狠拉回職涯正軌。



    各界推薦



      「放棄22K,蹦跳新加坡!」版主�艾兒莎

      關鍵評論網執行長暨共同創辦人�鍾子偉

      《堅持到底》、《改變》、《果斷》共同作者�丹.希思(Dan Heath)

      《給予》、《起源》、《擁抱B選項》作者�亞當.格蘭特(Adam Grant)

      《UP學:所有經理人相見恨晚的一本書》作者�馬歇爾.葛史密斯(Marshall Goldsmith)

      《部落》、《紫牛》作者�賽斯.高汀(Seth Godin)

      ghSMART董事長兼創始人、《誰》作者�傑夫.斯馬特(Geoff Smart)

      西北大學凱洛格管理學院院長�莎莉.布朗特(Sally Blount)

      臉書(Facebook)首席行銷長�蓋瑞.布里格斯(Gary Briggs)

      飯店業企業家、《情感方程式》作者�奇普.康利(Chip Conley)

      皮爺咖啡前首席人事長�萊拉.塔拉夫(Laila Tarraf)

      LinkedIn全球解決方案副總經理�邁克.甘森(Mike Gamson)

      純品康納和菲多利北美前執行長�布洛克.里奇(Brock Leach)

      前百特醫療董事長兼執行長、麥迪森.迪爾伯恩公司執行合夥人�哈利.克雷默(Harry Kraemer)

      UNIQLO全球電子商務執行長�約翰.弗萊明(John Fleming)


     





    讀者推薦

    前言? 專注發展長處,沒有處理缺點

    ?

    第一部??? 最容易遇上職涯脫軌的五種人

    第一章??? 揮舞大槌的驚奇隊長

    第二章??? 親力親為的獨行俠

    第三章??? 安分又守己的版本1.0

    第四章??? 專業能力備受肯定的一曲歌王

    第五章??? 永遠有新點子的跳旋轉舞的苦行僧

    ?

    第二部??? 為你的職涯加速

    第六章??? 職涯加速器的「正確條件」

    第七章??? 了解你的動力

    第八章??? 你不能依賴「那個人」

    ?

    附件 找出錯誤條件──評估你的職涯脫軌可能性

    致謝





    前言



    專注發展長處,沒有處理缺點




      「很多人都自以為了解自己的專長,但他們往往都是錯的。」──彼得.杜拉克,現代管理學之父



      我發現我們當中有很多人,比自己以為的更加接近職涯脫軌狀態。這是因為主管一般(最多)只會提供零星又很不清楚的績效回饋(事後看來,我很感激麥可那天給我非常清晰的回饋),所以我們通常都不清楚自己的表現有什麼問題,等知道的時候也已經太遲了。事實上,有1/2到2/3的經理人和領導人都會遭遇職涯脫軌。到某個階段,超過半數的人會被解雇或降職,甚至職涯就此夭折了,根本沒能讓我們發揮出內在的潛力。我發現這種現象發生有五個常見的原因,以5種人格特質來說明,有才能的人是如何發生職涯脫軌,又為什麼會有如此遭遇。我這麼做是為了讓這個令人不舒服的話題變得人性化一些,如果你的第一個反應是:「這些特質與我不符。」那就請跳過特徵的內容描述,直接去看行為傾向,你很有可能會找到一些用來改善職場表現的珍貴內容。例如,雖然從來沒有人說過我「魯莽」或「自大」,就像第一個類型「驚奇隊長」那樣,但是我確實有符合許多面向,會遇到職涯脫軌,其實就是因為我無視主管的交代,而且行事傲慢。



      必要的對話一直沒發生



      無論性別、資歷、組織類型和階段,都存在這五種類型的人──從國際企業到律師事務所,從教育機構到新創公司。研究發現,這些類型是固定的,因此衍生出一個令人不解的疑問:為什麼公司不幫助自己的員工辨識,並解決這五種常見的現象,以降低員工職涯脫軌的比例呢?為什麼不在職涯發展的對話中探討脫軌的議題?就某種程度上來說,答案就是:「專注於你的強項」。專注於強項這項行動,毋庸置疑的是很積極的發展,誰不喜歡著重於自身強項的哲學理論呢?這種哲學理論的前提是,當我們了解自己擅長什麼,並且讓自己從事可以發揮這些強項的工作時,我們就會比較快樂。然而,當這種理論被無限擴大、被用來排擠其他自我檢驗與職涯發展的方法時,就會產生問題。「強調積極面」已經成為許多職場中的新口號了,根據《華爾街日報》(Wall Street Journal)的報導,「主管們現在頻繁的讚賞員工,鼓勵他們慶祝小小的勝利,重視特定員工發揮長處的績效表現,而不是糾結於他為什麼搞砸了跟客戶的報告。」



      當公司過度專注於積極面時,會產生兩個問題。第一,並非所有優點都同等重要,你擅長的事情,未必是公司看重的事。某項長處的價值,往往取決於工作的內容,根據企業類型、職位功能、公司規模與發展階段,它們所需要的長處通常都不一樣。你或許擁有許多技能、具備優勢的行為特質,但正好不是公司目前這個階段需要的。比如說,你很善解人意,擁有傑出的客戶管理能力,但如果你待在一間新創公司,公司需要的是能招攬新客戶的銷售技巧,那麼你的長處就不是它最重視的了。



      第二,過度強調「專注於你的優點」,可能會掩蓋技能落差的事實或盲點,使得一個人才的職涯就此中斷。職涯脫軌的研究顯示,比起缺乏「正確條件」(例如沒有強大的分析技巧),擁有「錯誤條件」(例如覺察力差),更容易阻礙職涯發展。各種能力評估被廣泛運用於判斷個人特質,比如腦力、情商、決斷力和工作技巧等,問題是,這些能力評估測量的是「正確條件」的部分,而沒有檢驗「錯誤條件」的部分,偏偏這才是人們最容易脫軌的地方。追根究柢,職涯脫軌的問題還是出在只專注於正面部分(發展長處),沒有去處理負面部分。但如果不進行這種必要的對話,人們會繼續受苦,因為他們根本不知道自己的盲點或弱點,也就沒有機會解決。結果,他們沒有收到必須改進的提醒,職涯也就繼續惡性循環。機構的發展策略若只關注員工的強項,就無法提升員工的能力。這些未被提及的發展需求,早晚會阻礙人才的職涯發展。



      職涯脫軌究竟是什麼?



      當一位看起來是潛力股的經理人或高階主管被解雇、降職,或表現不如預期時,就是所謂的職涯脫軌。領導力研究員發現,這是「個人價值觀與發展」與「組織價值觀與需求」不契合的結果。因此,脫軌的原因,並不僅止於工作細節相關的問題,像是能力落差或缺乏經驗等,也不只是阻礙一個人管理或領導能力的人際關係。職涯脫軌可能是個人的價值觀與動機和公司不對盤,我就是這樣的例子,雖然我確實有缺點(在某些情況下有不服從的傾向),但因為我的價值觀和需求都跟菲多利的文化價值不一致,使得我的毛病更容易發作。我重視的是獨立和創意,不會被權力驅使,程序只會讓我失去動力。幾年後,我做了霍根性格測驗(Hogan personality test),結果顯示我重視「獨立的自我表達、創新與非傳統的思想」,我「質疑傳統的信念」,也不喜歡「老派或保守、強調程序大於理解」的工作環境。這個評量指出,我應該尋找「重視創意、想像力,強調產品設計的品質、容忍個人怪癖」的工作環境。菲多利雖然是間卓越的大公司,但在1995年時,並不符合這些項目,而那時我還不知道自己的這些狀況。



      通常,職涯脫軌的人在遇到挫敗之前,表現都相當成功,被認為是有天分的後起之秀。脫軌經常困擾著有才能的經理人,這些人不是沒有意識到自己的弱點或人際關係中的盲點,就是傲慢到認為職涯發展的負評根本不會發生在他們身上。我們將在接下來的例子中,看到有才能的經理人和領導人,因為意識不到自己的人際問題或技能落差,或是不願意根據實際狀況調整行為,而被趕出平步青雲的康莊大道。讓正在走上坡的人突然墜落的,往往不是缺乏才能,而是因為傲慢。



      領導力的本質:「透過他人把事情辦好」,需要的是專業技巧(精通對企業成功極為重要的領域)、內在技巧(尤其是強大的自我管理能力,必須來自於自我了解與自我控制),以及人際關係(發展與培養堅強的人際關係,得到他人的支持)。有些人可能是因為缺乏技術性技能或與工作相關的專業技能,才導致職涯脫軌,不過更常見的理由,都是內在技巧與人際關係的問題,使得他們得不到其他人支持,因而無法達標。我的研究中有個相當具啟發性的部分,包括對100名職涯脫軌的經理人進行調查,再對其中一部分經理人進行後續的專訪。從這份研究中發現,這100個人會遭遇職涯脫軌的理由中,「缺乏自我認知」和「難以和他人共事」是最主要的2大因素。正如已故的管理學大師彼得•杜拉克(Peter Ferdinand Drucker)所說:「很多人都自以為了解自己的專長,但他們往往都是錯的。」或是如3位最常被引用的職涯脫軌研究者羅伯特•霍根(Robert Hogan)、喬伊絲•霍根(Joyce Hogan)與羅伯特•凱撒(Robert Kaiser)所寫的:「所有的職涯脫軌幾乎都與人際關係有關。」



      當然,有時候職涯脫軌是因為個人處境,像是健康問題;個人的優先順序,像是不願意接受調動;或是渴望改善自己工作與生活的平衡點。雖然這些在一個人的職涯方程式中都是很重要的部分,然而這些非常的個人化,難以用宏觀的角度去分析與概括。因此,本書的討論重點將會放在發生於辦公室的職涯脫軌。




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