讀者推薦

前言? 專注發展長處，沒有處理缺點

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第一部??? 最容易遇上職涯脫軌的五種人

第一章??? 揮舞大槌的驚奇隊長

第二章??? 親力親為的獨行俠

第三章??? 安分又守己的版本1.0

第四章??? 專業能力備受肯定的一曲歌王

第五章??? 永遠有新點子的跳旋轉舞的苦行僧

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第二部??? 為你的職涯加速

第六章??? 職涯加速器的「正確條件」

第七章??? 了解你的動力

第八章??? 你不能依賴「那個人」

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附件　找出錯誤條件──評估你的職涯脫軌可能性

致謝

前言



專注發展長處，沒有處理缺點



　　「很多人都自以為了解自己的專長，但他們往往都是錯的。」──彼得．杜拉克，現代管理學之父



　　我發現我們當中有很多人，比自己以為的更加接近職涯脫軌狀態。這是因為主管一般（最多）只會提供零星又很不清楚的績效回饋（事後看來，我很感激麥可那天給我非常清晰的回饋），所以我們通常都不清楚自己的表現有什麼問題，等知道的時候也已經太遲了。事實上，有1/2到2/3的經理人和領導人都會遭遇職涯脫軌。到某個階段，超過半數的人會被解雇或降職，甚至職涯就此夭折了，根本沒能讓我們發揮出內在的潛力。我發現這種現象發生有五個常見的原因，以5種人格特質來說明，有才能的人是如何發生職涯脫軌，又為什麼會有如此遭遇。我這麼做是為了讓這個令人不舒服的話題變得人性化一些，如果你的第一個反應是：「這些特質與我不符。」那就請跳過特徵的內容描述，直接去看行為傾向，你很有可能會找到一些用來改善職場表現的珍貴內容。例如，雖然從來沒有人說過我「魯莽」或「自大」，就像第一個類型「驚奇隊長」那樣，但是我確實有符合許多面向，會遇到職涯脫軌，其實就是因為我無視主管的交代，而且行事傲慢。



　　必要的對話一直沒發生



　　無論性別、資歷、組織類型和階段，都存在這五種類型的人──從國際企業到律師事務所，從教育機構到新創公司。研究發現，這些類型是固定的，因此衍生出一個令人不解的疑問：為什麼公司不幫助自己的員工辨識，並解決這五種常見的現象，以降低員工職涯脫軌的比例呢？為什麼不在職涯發展的對話中探討脫軌的議題？就某種程度上來說，答案就是：「專注於你的強項」。專注於強項這項行動，毋庸置疑的是很積極的發展，誰不喜歡著重於自身強項的哲學理論呢？這種哲學理論的前提是，當我們了解自己擅長什麼，並且讓自己從事可以發揮這些強項的工作時，我們就會比較快樂。然而，當這種理論被無限擴大、被用來排擠其他自我檢驗與職涯發展的方法時，就會產生問題。「強調積極面」已經成為許多職場中的新口號了，根據《華爾街日報》（Wall Street Journal）的報導，「主管們現在頻繁的讚賞員工，鼓勵他們慶祝小小的勝利，重視特定員工發揮長處的績效表現，而不是糾結於他為什麼搞砸了跟客戶的報告。」



　　當公司過度專注於積極面時，會產生兩個問題。第一，並非所有優點都同等重要，你擅長的事情，未必是公司看重的事。某項長處的價值，往往取決於工作的內容，根據企業類型、職位功能、公司規模與發展階段，它們所需要的長處通常都不一樣。你或許擁有許多技能、具備優勢的行為特質，但正好不是公司目前這個階段需要的。比如說，你很善解人意，擁有傑出的客戶管理能力，但如果你待在一間新創公司，公司需要的是能招攬新客戶的銷售技巧，那麼你的長處就不是它最重視的了。



　　第二，過度強調「專注於你的優點」，可能會掩蓋技能落差的事實或盲點，使得一個人才的職涯就此中斷。職涯脫軌的研究顯示，比起缺乏「正確條件」（例如沒有強大的分析技巧），擁有「錯誤條件」（例如覺察力差），更容易阻礙職涯發展。各種能力評估被廣泛運用於判斷個人特質，比如腦力、情商、決斷力和工作技巧等，問題是，這些能力評估測量的是「正確條件」的部分，而沒有檢驗「錯誤條件」的部分，偏偏這才是人們最容易脫軌的地方。追根究柢，職涯脫軌的問題還是出在只專注於正面部分（發展長處），沒有去處理負面部分。但如果不進行這種必要的對話，人們會繼續受苦，因為他們根本不知道自己的盲點或弱點，也就沒有機會解決。結果，他們沒有收到必須改進的提醒，職涯也就繼續惡性循環。機構的發展策略若只關注員工的強項，就無法提升員工的能力。這些未被提及的發展需求，早晚會阻礙人才的職涯發展。



　　職涯脫軌究竟是什麼？



　　當一位看起來是潛力股的經理人或高階主管被解雇、降職，或表現不如預期時，就是所謂的職涯脫軌。領導力研究員發現，這是「個人價值觀與發展」與「組織價值觀與需求」不契合的結果。因此，脫軌的原因，並不僅止於工作細節相關的問題，像是能力落差或缺乏經驗等，也不只是阻礙一個人管理或領導能力的人際關係。職涯脫軌可能是個人的價值觀與動機和公司不對盤，我就是這樣的例子，雖然我確實有缺點（在某些情況下有不服從的傾向），但因為我的價值觀和需求都跟菲多利的文化價值不一致，使得我的毛病更容易發作。我重視的是獨立和創意，不會被權力驅使，程序只會讓我失去動力。幾年後，我做了霍根性格測驗（Hogan personality test），結果顯示我重視「獨立的自我表達、創新與非傳統的思想」，我「質疑傳統的信念」，也不喜歡「老派或保守、強調程序大於理解」的工作環境。這個評量指出，我應該尋找「重視創意、想像力，強調產品設計的品質、容忍個人怪癖」的工作環境。菲多利雖然是間卓越的大公司，但在1995年時，並不符合這些項目，而那時我還不知道自己的這些狀況。



　　通常，職涯脫軌的人在遇到挫敗之前，表現都相當成功，被認為是有天分的後起之秀。脫軌經常困擾著有才能的經理人，這些人不是沒有意識到自己的弱點或人際關係中的盲點，就是傲慢到認為職涯發展的負評根本不會發生在他們身上。我們將在接下來的例子中，看到有才能的經理人和領導人，因為意識不到自己的人際問題或技能落差，或是不願意根據實際狀況調整行為，而被趕出平步青雲的康莊大道。讓正在走上坡的人突然墜落的，往往不是缺乏才能，而是因為傲慢。



　　領導力的本質：「透過他人把事情辦好」，需要的是專業技巧（精通對企業成功極為重要的領域）、內在技巧（尤其是強大的自我管理能力，必須來自於自我了解與自我控制），以及人際關係（發展與培養堅強的人際關係，得到他人的支持）。有些人可能是因為缺乏技術性技能或與工作相關的專業技能，才導致職涯脫軌，不過更常見的理由，都是內在技巧與人際關係的問題，使得他們得不到其他人支持，因而無法達標。我的研究中有個相當具啟發性的部分，包括對100名職涯脫軌的經理人進行調查，再對其中一部分經理人進行後續的專訪。從這份研究中發現，這100個人會遭遇職涯脫軌的理由中，「缺乏自我認知」和「難以和他人共事」是最主要的2大因素。正如已故的管理學大師彼得•杜拉克（Peter Ferdinand Drucker）所說：「很多人都自以為了解自己的專長，但他們往往都是錯的。」或是如3位最常被引用的職涯脫軌研究者羅伯特•霍根（Robert Hogan）、喬伊絲•霍根（Joyce Hogan）與羅伯特•凱撒（Robert Kaiser）所寫的：「所有的職涯脫軌幾乎都與人際關係有關。」



　　當然，有時候職涯脫軌是因為個人處境，像是健康問題；個人的優先順序，像是不願意接受調動；或是渴望改善自己工作與生活的平衡點。雖然這些在一個人的職涯方程式中都是很重要的部分，然而這些非常的個人化，難以用宏觀的角度去分析與概括。因此，本書的討論重點將會放在發生於辦公室的職涯脫軌。