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什麼都不教的主管才厲害:讓部屬自動自發、你再也不用自己來的43個管理鐵則

什麼都不教的主管才厲害:讓部屬自動自發、你再也不用自己來的43個管理鐵則

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9789869844871
森泰造
陳?利
方舟文化
2020年7月08日
117.00  元
HK$ 99.45
省下 $17.55
 
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ISBN:9789869844871
  • 叢書系列:職場方舟
  • 規格:平裝 / 272頁 / 14.8 x 21 x 1.9 cm / 普通級 / 單色印刷 / 初版
  • 出版地:台灣
    職場方舟


  • 商業理財 > 管理與領導 > 領導/帶人











    上市三日,即空降日本亞馬遜書店「經營理論」第一名!



      「我也不想當主管,但轉眼就30歲了,不往上爬好像也沒辦法。」

      「部屬根本是外星人吧?每次都要從頭教、怎麼講都講不聽,是在哈囉?」

      「我是空降主管,底下的人一個比一個還會擺老,到底怎麼帶?」



      不想當主管,但又不想一輩子被人管……怎麼辦??? ?

    ?

      根據行政院主計總處統計,全臺灣約有800萬人是受薪階級,

      而這些拿人薪水過日子的人,總有一天得面臨接任管理職的挑戰。

      換句話說,除非你自立門戶,否則要嘛「被升官」,要嘛「被淘汰」。

      而已經當主管的人,更逃不開上壓下打的窘境,沒日沒夜地熬著。



      不論你是「不想當主管」,或是「已經當主管」,

      相信都有同樣的心聲:當主管,真難!



      本書作者森泰造是前日本肯德基人才育成顧問,

      曾讓一年虧損超過1000萬日圓的店鋪轉虧為盈;

      由他帶領過的每一間分店,全都成功逆轉敗局、創造獲利。

      更曾在流動率極高的餐飲業界,創下兩年內0%離職率的驚人紀錄。

      迄今已成功拯救1500多家企業、指導5000名以上中階主管。



      他說:

      「當主管不必事事都教,甚至什麼都不教,無招勝有招,才厲害!」



      「由我來領導大家」的主管早落伍了,

      擺脫上對下思維;把每個人放對位置,部屬就會自己動起來。



      這本書集結了他多年人才育成經驗之大成,

      收錄43個管理鐵則,情境式解題超有感,人人都能複製上手。



      ◎不想當主管卻「被升官」……不論你肯或不肯,都先這樣做

      •主管別整天收爛攤,務必留空檔思考團隊未來,以時間管理矩陣安排。

      •下馬威絕對NG!善用「觀察→提問→相互回饋」建立彼此信任。

      •別拿短期解方處理長期問題,管理大師都從共享、貢獻、理解做起。

      •理想的部屬與團隊並不存在,利用「BAF表單」重新描繪你的藍圖。



      ◎好好說話,從職場溝通中繞開陷阱、找出轉機

      •與部屬接觸的絕佳時機點,就是當狀況發生的時候。

      若你覺得解決問題很麻煩,日後部屬只會不斷掩飾、使狀況加劇。



      •沒有人喜歡罵人或捱罵,你得用「訓斥」取代「發怒」。

      發怒:主管因部屬不符期待的行為理智斷線,開始對部屬說教。

      訓斥:堅定自我立場與目的、指示部屬的行為基準並引導他思考。



      •正因你有話要說,才更該先聽聽對方怎麼說。

      讓部屬自己提出解決方案的「提案型」談話術:

      「你覺得下次該怎麼做,能避免這樣的狀況?」



      •引出部屬特質、心聲,釐清現況與理想。

      從未來逆推回來的「三分鐘指導法」:

      未來最理想的狀況為何?最近有什麼煩惱?目前狀況如何?

      

      •維持良性溝通,就是在鼓勵部屬對你說真話。

      不論部屬犯了多蠢的錯,質問時加一句:「換作是我也會這樣吧?」

      把注意力放回自己身上,你會更快平息怒氣。



      ◎主管可以什麼都不教,帶領團隊向上的堅持一定要

      •戒掉朝令夕改的壞毛病,部屬就不會抱怨「我家主管真難搞」。

      只下「自己也能做到」的指令,一步步學會安定自我。



      •他山之石這樣攻錯!從對手的地盤裡尋找理想的工作範本。

      除了向上位者學習,偶爾也該向基層員工討教,為什麼?



      •上頭老愛拿職權威逼,不妨借力使力,積極扮演上下間的溝通橋梁。

      與部屬站在一起,減少七成以上怨言,成功收服威權上司!



      除此之外,還有更多「什麼都不教」的管理鐵則:

    ?

      •開會沒效率?掌握六個原則,讓會議成團隊合作的關鍵。

      •軟爛員工怎麼帶?帶他回顧人生最輝煌的時刻,喚醒幹勁與熱情。

      •年齡不是問題,工作資歷才是寶,年長部屬的完美對應法是什麼?



      「領導能力」並非與生俱來的才能,而是一門可供學習的技術。

      有效提高4倍團隊生產力!離職率0%的管理奧義!就讀這一本!



    本書特色



      最厲害的主管,都是「什麼都不教的主管」——無招勝有招,才厲害!

      有效提高4倍團隊生產力!離職率0%的管理奧義!就讀這一本!



      ★前日本肯德基人才育成顧問暢銷鉅作,最輕鬆好讀的職場管理入門書。

      ★全方位涵蓋職場溝通、會議效率、向上管理、自我實現等重大議題。

      ★案例生動、情境式解題超有感,方法實際立即可用,人人都能複製上手。

      ★不論你是「不想當主管」或「已經當主管」,都能從書裡找到答案。



    名人推薦



      量販女王�何默真

      新創影視公司 SELF PICK 創辦人�徐嘉凱

      上海CDF集團首席品牌官�張力中

      IG職場系網紅�涵寶寶

      「人資小週末」社群創辦人�盧世安

      為你而讀�人資商學院創辦人�蘇書平

      (按姓氏筆畫排列)



    日本亞馬遜讀者五顆星推薦



      ★★★★★ 第一次當主管者必讀!

      看完我也想當主管了。

      是非常適合新手主管的一本書。

      內容相當好讀,身為主管的鐵則與領導能力,

      尤其是關於溝通的方式,解說詳細,連為何如此做的理由也告訴讀者。

      推薦給新手主管的各位。

      我今年也通過公司內部考試,預定明年升官做主管,

      趁現在還有時間,我會把這本書當作聖經,好好想想該怎麼運用在未來工作上。

    ?

      ★★★★★ 人才養成專家以靈魂所寫的一本書

      適合沒有預期而當上主管的人,本書是一本充滿關於如何溝通的好書。

      就我本身所經營的團隊,溝通是很重要的技巧,這本書帶給我很多參考價值。

      作者上一本書《肯德基一流員工養成法》很容易理解。

      而這本書也保持了好理解的流暢性,甚至提到會議帶領者的技巧及目標管理。我能感受到這是作者「以靈魂所寫的一本書」。

      以我個人而言,「我自己也會這樣吧?」這個是我很需要去思考的部分,

      我想趕快依照書本所寫的去做。

     

      ★★★★★ 希望已經放棄快樂公司生活的人來讀這本書

      我任職於IT新創產業,常常追求「成長」。

      但我並非是成為主管帶領大家的料,也不會強烈想在工作上留下特殊成績,

      因此我感到很疲累。這時有朋友推薦我這本書。

      正因為一天中有一大半的時間待在公司,想要是可以快樂度過的地方,

      也為了要讓自己心情好一些,便從自己能做的事去嘗試。

      當我開始依照本書所教的方法去執行時,

      漸漸地周遭人們的反應與自己的心情也都開始有變化了。

      領導能力是技術。我感覺稍微有了解這本書的意思了。

      自己帶領自己的人生,這點是很重要的。

      「希望風平浪靜度過剩下的公司生活就好」,

      如果你是用這樣消極的心情度過每一天的話,希望你能來讀讀這本書。 


     





    推薦序�主管不是「當」出來的,靠的是逐一且持續的理解 張力中

    前言�真的,當主管什麼都不用教




    第1章 不想當主管卻「被升官」……不論你肯或不肯,都先做到這五件事

    鐵則1比起替部屬收爛攤,每天安排時間思考「如何開創未來」更重要

    ──從「緊急」與「重要」的平衡中找出優先順序

    鐵則2新官上任第一天,避免「下馬威式」的目標設定,你得這樣了解現狀

    ──觀察→提問→相互回饋,建立信任感的第一步

    鐵則3建立組織並持續經營的三要素:共同目標、合作意願、順暢溝通

    ──活用管理學家切斯特.巴納德的指導方針

    鐵則4理想的部屬與團隊並不存在,必須根據現實量身訂做、持續打造

    ──使用「BAF表單」描繪管理藍圖,測量現實與目標的差距

    鐵則5帶領團隊是使每個人都能適才適所,重新磨合工作與理想的生活

    ──所謂「莫忘初衷」,真正的涵義是什麼?



    第2章好好說話,從職場溝通中繞開陷阱、找出轉機

    鐵則6溝通能力不是與生俱來的天賦,而是人人都能學會的技巧

    ——看似平凡的日常對話,正是精進說話技巧的起點

    鐵則7只要三分鐘,引導部屬思考最重視的事,協助他釐清現況

    ──從大方向看工作,從未來逆推回來的「逆向思考」

    鐵則8人生大事圖表化,帶領部屬回首關鍵事件,清楚了解他們的想法

    ──與部屬接觸的絕佳時機,就是當狀況發生的時候

    鐵則9不擅言辭也能辦到,讓部屬自己提出解決方案的「提案型」談話術

    ──正因為你有話要說,才更應該先聽聽對方怎麼說

    鐵則10人人都喜歡被誇獎,別吝於讚美,替團隊注入活水

    ──誇獎的重點不在這個人本身,而是他的行為

    鐵則11超不會誇獎人?先寫下來再說出來,即刻見效的「五分鐘讚美法」

    ──試著找出部屬優點,逐步凝聚團隊向心力

    鐵則12不論是誰都討厭罵人或捱罵,試試以「訓斥」取代「發怒」

    ──掌握思考與行動的判斷標準,避免團隊分崩離析

    鐵則13若覺得「讚美」與「訓斥」都很難做到,可從中性回饋開始練習

    ──常保感謝之心,有助剷除團隊中的害群之馬

    鐵則14無論如何都無法平息怒氣?那就簡單自問一句:「換作是我也會這樣吧?」

    ──把自己帶進情境裡,從部屬的角度設身處地

    ?? ?

    第3章 以不被撼動的堅強企業為目標,帶領團隊向上的堅持之道

    鐵則15向運動員學習,達到目標共享,不論個人或團隊都能持續成長

    ——沒有明星球員,日本職棒球隊仍能常勝的原因

    鐵則16能夠打敗超強隊伍的教練,都會要求選手必須有「這種態度」

    ──只重結果不問經過,其實是最不負責任的表現

    鐵則17與其追求時下最流行的管理方式,不如好好思考最適合自己的風格

    ──過度的放任主義,終將造成難以收拾的混亂

    鐵則18無須和所有人做朋友,只要掌握一個有力的戰友,從六十分團隊起跑

    ──馬上要求一百分通常都很慘,從六十分開始比較快

    鐵則19與部屬一對一談話時,藉由觀察表情、手勢變化讓對話更深入

    ──透過對話問出對方的價值觀並由此使力

    鐵則20持續操作「不偏離自我」的練習,適時回顧過去,便能使未來更充實

    ──信念將催生正向情感,同時增強自信

    鐵則21回首塵封已久的記憶,改變愚鈍且毫無幹勁的軟爛員工

    ──人生中最輝煌的時期,含有對未來的啟示

    鐵則22將自己的人生所學與團隊成員分享,眾人將加速蛻變

    ──我如何改變顧客評鑑吊車尾的分店,成為全日本第一?

    鐵則23明確訂定人事考核標準,能大幅提升部屬積極度,同時磨練你的觀察力

    ──激勵的重點要放在精神報酬,而非金錢報酬



    第4章 改變毫無效率的冗長會議,促進團隊合作的簡易法則

    鐵則24你知道開會的人事費用多高嗎?從成本計算改善會議品質與生產力

    ——明確每次的會議目標,並評估成本效益

    鐵則25經常執行事前、事中、事後目的思考的「PDCA會議循環」

    ──與成本支出一樣重要的,是「情感投入」

    鐵則26輪流擔任主席、會議記錄、計時員,大幅提升部屬對各項業務的理解力

    ──以「全員參與」形式養成責任感與自主性

    鐵則27讓討論更加熱絡的「Do」原則,與會人員皆能輕鬆表達意見

    ──營造鼓勵討論的開放氛圍,你得更具靈活度

    鐵則28讓會議成為提高團隊合作的強大武器,簡化流程的必要性

    ──「由我來領導大家」的思維早落伍了,誰還在跟你上對下?

    鐵則29活用會議的分享功能,有效布達政令並預防職場騷擾

    ──全員集合的時間寶貴,趁此時明定各項規定



    第5章 持續進階:什麼都不教的終極奧義

    鐵則30學會安定自我,不再聽到部屬抱怨:「我家主管真難搞。」

    ──只下「自己也能做到」的指令,養成當責的好習慣

    鐵則31提案一次就過,得用無懈可擊的數據說服,讓上頭明白這麼做有何好處

    ──從沒有哪個只會說「好」的好好先生,最後爬上社長大位

    鐵則32他山之石這樣攻錯,從對手地盤裡尋找理想的工作範本

    ──除了向上位者學習,偶爾也該向基層員工討教,有助打破僵局

    鐵則33除了向前衝,主管的職責還包括「在列車行進的同時,考慮如何煞車」

    ──隨時關注部屬的心理狀況,依照現況調整速度與目標

    鐵則34別被上頭帶風向,覺得迷惘時,重新正視現狀,回顧你的管理藍圖

    ——找出消極情感背後的真正原因,然後解決它

    鐵則35從根本解決問題,把麻煩的應酬變成有利的談判環境

    ——減少七成以上部屬怨言、收服威權上司的必勝攻略



    第6章 加速前進:持續提升判斷力、決斷力、執行力

    鐵則36不被領導者的責任義務與決策權壓垮,先準備好一條退路

    ──以「被逼到絕境」為前提,事先預備對策

    鐵則37工作資歷才是寶,借其一臂之力,面對年長部屬的完美對應法

    ──請由「若要請對方協助,能從哪些方面下手?」的發想開始

    鐵則38把新進人員、欲離職員工變成揪出企業問題的最強夥伴

    ──從「離職原因」與「新人培訓」中找出意想不到的管理盲點

    鐵則39部屬若是遲遲無法達到理想成果,你就先做給他看

    ──以身作則,千萬別變成只出一張嘴的主管

    鐵則40各行各業都在缺工,外籍移工將是重要資源,別讓歧視阻礙了公司發展

    ──以工作能力取勝,國籍出身是最次要的問題

    鐵則41墨守成規者,絕對無法理解「適才適所」的真意

    ──找錯工作不光是員工受害,對公司更是悲劇

    鐵則42有能力的領導者,必須適時卸下重擔

    ──學會「用人不疑」的放手藝術

    鐵則43即使每天快被責任壓垮,也得找出時間與自己對話

    ──開心領導團隊的絕對法則:別試圖控制他人



    結語�什麼都不教的主管,才厲害



    ?





    前言



    真的,當主管什麼都不用教




      我目前從事諮詢顧問工作,服務對象包括建築公司、美容院、中醫整骨沙龍等企業。除此之外,我也替不同領域的人員提供教育進修,例如媒體業、IT業、美容業、服飾業、看護業、學校、政府機構等單位。而各行各業的諮詢主題,不外乎「現在這個時代,主管或領導者該如何生存下去」,我會在本書當中詳細解說。



      最近幾年來,越來越多的年輕員工拒絕升遷,換句話說,他們拒絕擔任管理職、不想成為主管或領導者。我不難理解他們的心情,但在現代社會中,有三成三以上的人口是受薪階級(編按:根據2019年臺灣行政院主計總處資料,全體受雇員工人數為799萬7000人,約占總人口數的33%),而這些拿人薪水過日子的人,總有一天將面臨成為主管的考驗(創業者不算在內)。



      大家都不想當主管——如果換個角度思考,這也不失為天上掉下來的大好機會。過去大家對於主管大位可說是你爭我奪,如今則是避之唯恐不及。因此,各位若能提早習得有關領導的技巧、意義,以及應該以何種態度與觀念面對管理職,將來有機會位居上位時,便可在最短的時間內與公司締造雙贏,這同時也是能讓工作更加充實的一條最快捷徑。



      ▍減少人事成本只會把人趕跑,訓練兼職人員幫我的忙



      讓我願意學習管理工作、在業界努力求生,並持續將這項理念傳達下去的原點,是我二十年前服務於日本肯德基股份有限公司,並被總部下放至各分店擔任店長的那段時期。



      當年,我被總公司派任至年度營業額赤字超過一千萬日圓的分店。大家應該不難想像我的心情有多麼低落,只能不斷自問:「我到底做錯什麼?為什麼要派我來處理這種爛攤子?」但命令就是命令,即使百般不願意,我也只能乖乖就範。



      當時,我為了降低分店的營運成本,採用了各種方法。然而,一味減少人事費用的後果,甚至連能替我出主意的軍師也跑了。就在被環境逼得走投無路之際,我突然靈光一現。



      「從現在開始培養具有店長眼界的兼職人員(即領時薪的非正職人員),讓他們也能做和店長一樣的事不就得了?」



      換句話說,我不把這些兼職人員看成單純的打工仔,而是讓他們實際參與分店的營運工作。這樣一來,就可以把許多原本「非我不可」的業務分派出去;而當我的工作量減少了,就等於多出了時間思考更多改善分店營運狀況的做法。



      ▍積極聽取部屬意見,生產力提升四倍



      為此,我召集了兼職人員中的三位領班,仔細聽取了他們的要求與不滿(出乎意料之外地多)之後,我提出了希望他們可以一起協助我,改善店內營收赤字的請求。我不但將他們視為正式員工,在要求他們完成任務的同時,也會徵求意見回饋(feedback),並讓他們親自主持分店營運會議等。



      在每一次的討論中,我都盡量控制自己,不是只單純對部屬下指令,而是經常讓他們用自己的頭腦思考,不論看到了什麼、發現了什麼,都可以提出來互相討論並給予回饋。



      於是,他們開始把自己當成店長,用店長的角度來思考店內的營運方針並付諸行動。在這三位領班的帶領下,其他的兼職人員也開始仿效,產生「也請讓我們以店長的立場努力工作吧」的想法。不知不覺中,突然有一天,不必我多說、什麼都不用教,他們就變得自動自發了。



      這項改革帶來的結果,是讓該分店從「店內服務」到「來客滿意度」等各項評比項目上,都出現了大幅度的轉變;不過短短一年時間,店內的營業額便轉虧為盈,再也不見赤字。若從具體數字來看,我成功地讓這些兼職人員(時薪八百日圓)創造出店長級(時薪三千日圓)的績效,等於替公司提高了近四倍的生產力,能有這樣的成就,真的全靠他們亟欲表現自我的努力付出。



      ▍人員流動率極高的餐飲界,如何持續兩年0%離職率?



      在取得了這樣亮眼的成果後,我便「不再教導」員工如何做事,而是聚焦在盡力挖掘出每個人的才能,讓他們能在正確的位置發揮最大的可能。當我被調派至其他分店後,同樣秉持著「什麼都不教」的原則,持續讓各分店獲利不斷。而當我最終回到總公司,進行新進員工育成方針改革後,學會了這套「什麼都不教」理論的店長們,便將這些管理方法帶進實務現場,共同創下了餐飲界內極為罕見的0%離職率紀錄,並持續兩年之久。



      接著我離開了日本肯德基、獨立創業,結合了第一線的現場經驗、NLP(神經語言規畫)及心理學要素,建立了一套能讓員工發揮主體性的獨創人才育成理論。這是一套「任何人都可以做到」的領導方法,迄今仍持續不斷地在日本全國及海外各地流傳。



      我始終認為,領導者、管理職應具備的條件,都必須隨著時代變遷持續變化。過去那種「主管負責下命令,員工絕對服從」的領導方式已不再適用了。領導者必須順應各種不同的工作方式、注意職權騷擾及員工心理健康等問題,並達到公司或高層所要求的成果——這些都是現代管理階層必須面對的重要課題。



      而在做好眼前每項任務的同時,領導者還有更重要的職責,意即培養能創造公司未來的優秀人才。身為主管的你有責任引導部屬,讓他們擁有「我也想讓公司變得更好」、「我希望能從這份工作中持續成長」等思維。



      ▍學會43個管理鐵則,喚醒你意想不到的管理潛能



      讀到這裡,也許還有人認為「我天生就沒有領導才能,不適合承擔領導者這種重責大任」,但是,有件事請大家不要忘記——「領導能力」並不是什麼才能,而是一門可供學習的技術。因此,若能一步步理解執行方法和訣竅,並透過各項現場實務持續實踐,如此這般不斷操作,任何人都可以成為優秀的管理人才。當然,人都有犯錯的時候,只要懂得從錯誤中學習、找出解決方法,必定能挖掘出你過去意想不到的潛能。



      在本書當中,我將個人的領導祕訣歸納為「43個管理鐵則」。大家只要循序漸進地將這些原則學起來,並依照個人狀況微調、修正,必定能內化為最適合自己的一套管理方法,並喚醒原本沉睡於你內心深處的潛力,進而讓你在工作上、甚至整個人生,得到更加豐碩甜美的果實。



    推薦序



    主管不是「當」出來的,靠的是逐一且持續的理解

    上海CDF集團首席品牌官�張力中




      這本《什麼都不教的主管才厲害》,完美破譯你所有看過的職場書的刻板框架;它明亮、清晰、敞開,明心見性的論述,為所謂的職場關係,找到最真切的定義;亦像是對苦於膠著的癥結給了一道清涼藥引,豁然開朗。



      職場關係從不是一種大哉問或是哲學思辨,它在每一天的生活現場鮮烈發生,瞬息萬變,無法照本宣科,更遑論照辦煮碗。職場中的每一個人,皆為獨立思考的個體,善於從本位主義出發,或直白一點地說「自私」——先從自身利益求全,再求公眾利益。當所有人都這樣的時候,職場就會變成一種資源掠奪。



      而當資源掠奪的場景來到了從屬關係,很多人會直觀地聯想到對立:也許你現在是小主管,頑強力抗面對日夜壓榨你的中階主管;或你現在是高階主管,要面對隨時準備給你挖坑的腹黑中階部屬們憂心忡忡,而你從未信任過他們其中的任何一個,你們彼此都是。



      這個時候,多數所謂職場專家就會順著對立之間產生的爭執或矛盾,煞有其事地以一些很扭曲的利益觀點給予雞湯,以及許多似是而非甚至荒誕的治標建議。你照做了,職場關係始終沒有改善,自己也未能感覺到提升或產生價值,終日提心吊膽,對職場缺乏信任,最終淪落窠臼,一再痛苦地輪迴,日復一日,但多數人渾然不覺,殫精竭慮地糾結,也找不到答案。



      「啊,當主管好難。」如果你有「當」的想法,代表你其實沒有做好充分的思想準備,你只是在扮演一種角色,與你本性相違,所以你覺得難。



      那到底要怎麼想才對?先放下「想」的念頭,那都是你自己想的,你都在想自己的事。接下來我們不「想」,改成「理解」。位居高位,我們要學習開始去理解這個場景、這個畫面裡的每一個人;每一個他的「本我」,去個別、逐一且持續地理解每個存在的獨立個體,讓他們發揮價值與作用,而你負責導航。這就是《什麼都不教的主管才厲害》闡述過程中緊隙的精神內核。



      有了對人、對其本我的理解,才能對團隊有所梳理、運籌帷幄;然後身為主管的自己,首先得「敞開」;簡單來說,就是「借位思考」。除了理解場景中每個本我的需要之外,更要朝「成事共好」的方向出發,同時讓自己親身力行參與實踐,無論職位再高,都要心身參與。



      職場裡的身分,其實,都是偽命題。高位不是冠冕,反而更要積極思考自身所被賦予的高位,究竟是要發揮何種作用;所有人期待你能給出方向與信念,凝聚所有人的價值觀,帶領大家。那才是《什麼都不教的主管才厲害》的終極奧義。因為此刻的你與眾人心意相通。



      而當團隊所有人的想法與信念一致,而你也充分理解每一個本我之後,接下來要做的,就是好好地帶領他們的心,讓他們充滿歸屬感,得以在各自的崗位與專長上發光。當你們彼此充分信任,你的思考重點已不用放在「教」,而是「如何讓團隊的人更能自行發揮」或「應該遴選什麼樣適合團隊的人進來,讓他有所發揮」。到了這個時候,你早已超越刻板的主管思維,來到更崇高的思想高地。當然,這一切並非一蹴可幾,你也不會始終感覺自己盡如人意,這終將是一個持續不懈的過程。



      《什麼都不教的主管才厲害》,將管理心法化為一道道實用場景,閱讀時就像是把自己帶入場景中,對每一種情境進行一次又一次的思想鍛鍊,有助於你掌握當下的職場景況。



      閱讀這本書,帶給我酣暢淋漓的感受。它把我所奉行且無法具象的管理思維,逐一地條理躍然紙上,字裡行間生動真摯,殷殷切切,值得一讀再讀。不是成為主管了之後才要具備主管思維,而是當你踏入職場的第一天,就應該讓這樣的情操成為你的秉性並且實踐,你將能超越平庸,更能領略非一般的職場境界。



      (本文作者張力中,現任上海CDF集團首席品牌官。曾任臺灣知名文創設計旅店「承億文旅集團」品牌長。著有暢銷書《張力中的孤獨力》〔方舟文化〕。臉書粉專:張力中�Kris J。)



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