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好主管一定要學會責罵的技術:主管這樣罵人,部屬感激你一輩子【暢銷新裝版】

好主管一定要學會責罵的技術:主管這樣罵人,部屬感激你一輩子【暢銷新裝版】

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9789865073541
?田有孝
張婷婷
采實文化
2021年4月29日
107.00  元
HK$ 85.6
省下 $21.4
 
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ISBN:9789865073541
  • 叢書系列:翻轉學
  • 規格:平裝 / 208頁 / 14.8 x 21 x 1.3 cm / 普通級 / 雙色印刷 / 初版
  • 出版地:台灣
    翻轉學


  • 商業理財 > 管理與領導 > 領導/帶人











    好主管,一定會罵人。

    90%的主管不敢、不會、不懂得如何責罵,

    只要用對的「責罵方式」取代情緒化,

    部屬就會追隨你一輩子。

    ?

      主管職和一般職員的最大不同,在於主管的工作並非「力求自我表現」,

      而是管理並領導團隊成員,帶領大家達成團隊目標。

      在管理的過程中,有90%的主管苦於以下的問題:「部屬犯錯時,該罵?不罵?」

    ?

      不懂得「責罵技術」的主管,分成兩大類,

      一、害怕破壞人際關係,無法出聲責備下屬

      二、沒辦法冷靜的指出下屬的錯誤,流於情緒化的發怒

    ?

      無論哪一種類型的主管,都必須要有以下3個覺悟。

      1.責備,不是傷害,是對下屬的幫助;指出錯誤,才有成長的機會。

      2.主管的責任不是維持八面玲瓏的人際關係,要有「就算被討厭也沒關係」的認知。

      3.責備,是讓被罵的人了解犯錯的原因,而不是讓你發洩失敗的挫折感。

    ?

      ◎說出「該說的話」,就是主管的工作

      很多主管能輕鬆地執行工作,表現很好,可是,一旦要求他帶人時,卻效果不佳,

      「管理職不適合我」、「是不是自己的能力不夠」等,挫折感不斷,開始懷疑自己的能力。

      工作,是一個角色;公司,是一個舞台,

      充分了解「這個工作應該做的事」,就能扮演好自己的角色。

    ?

      考慮到對方心情或是擔心被討厭,因此無法明快地在下屬犯錯時責備、指正的主管,

      可以先從「這是角色扮演」開始,認知到現在的工作就是

      「帶領懂得反省、不再犯錯而能獨當一面的下屬」。

    ?

      ◎這樣責備部屬,他會反過來感激你!

      1.搞清楚狀況,再開口

      對遲到的下屬大吼:「搞什麼鬼!這是第幾次了?」

      「抱歉……今天捷運發生機械故障,被關在車廂裡好久。」

      這時候,就算再說「應該先打電話進來說明原因吧!」也無法讓氣氛緩和下來。

      即使主管為下屬指出正確的處理方式,已經先被劈頭一陣罵的下屬,根本聽不進去。

      主管應該這樣說:為什麼今天遲到了?

      當下屬說明原因:「今天捷運發生故障,被困在車廂裡。」

      你應該這樣回答:「情有可原。不過,下次可以先打電話回公司,大家都為你擔心呢。」

      ※確認事情真相後再做出處分,下屬會更信服你。

    ?

      2.犯錯的當下,就要立刻開口指正

      責備的最佳時機,就是「當場並即時」的責備。

      趁事情剛發生不久、記憶猶新時立刻糾正,讓下屬修正做法,

      他的感受和記憶會特別深刻,再也不會犯相同的錯誤。

      相反地,如果主管當下沒有出聲指正,直到第二次、第三次,

      主管責備的同時,還加上這句話:「你之前也這樣,我從那時候,就一直想說你了……」

      非但無法收到讓下屬自覺錯誤並改進的效果,反而只會讓他認為「幹麼一直翻舊帳啊?」

      以及「原來,你從那時候就一直都是這樣看我的」,造成下屬產生負面情緒。

      ※「責備」也有時效性,事後翻舊帳無法讓下屬反省,只是徒增他的不滿與挫折。

      

      3.責備的時間,三分鐘就夠了

      責備的時間越長,事情的焦點就會越模糊,對方的專注力也無法持續。

      沒人喜歡「被罵」,被罵的時間越長,就越聽不進去。

      責備的目的,是要讓對方「發現自己的錯誤」,

      因此責備的重點應該是「如何讓對方接受、如何讓他主動改善」。

      長篇大論的責備常淪為怒氣的發洩,如此一來就會漸漸失焦,

      起初被責罵的下屬也會覺得很緊張,可是隨著被罵得時間越拖越長,緊張感也隨之消失,

      到最後只想著「到底要講多久?怎麼不快點結束」浪費了彼此的時間,卻毫無效果。

      ※嘮嘮叨叨的罵人,反彈的心態會大於反省。

    ?

      4.只針對一件事責備,絕不扯到其他

      責備,是讓對方發現自己做不好的部分。

      如果同時間提出兩個、甚至三個做不好的地方,只會讓被責備的人感到混亂,

      聽完之後,不知道該從何改進才好。

      而且,人都不喜歡被罵,一次被指出好幾個需要改善的地方,被責備的下屬也會心情不好。

      原本責備的本意,是希望他能知道錯誤,是向下屬提出改善的提案,是一個建議,

      所以一次針對一件事講就好。

      ※講的方向越多,焦點就越模糊。

    ?

      5.明確說出你希望的目標

      對辦公桌上總是雜亂無章的下屬說:「你不覺得自己的桌子很亂嗎?整理乾淨一點!」

      只會收到當天的成效,過幾天桌子又亂了。為什麼會這樣?

      每個人對「整齊」的標準不同,主管應該說出自己的要求,

      明確的目標,讓下屬有確切的遵循方向。

      「下班或外出時,文具用品跟文件須完全收拾乾淨,桌上只能放電腦和桌曆。」

      在交辦其他的工作時也一樣,明確說出自己期望的目標和準則,

      就能清楚和下屬目前的做法比較,在他沒做好時,也能明確的說出該改善的地方。

      ※主管要具體說出期待,讓下屬有依循的標準。

      

      6.責備後,不要只聽下屬的道歉

      當主管詢問下屬的工作進度時,他回答:「真的很抱歉!還沒有完成。」

      這時,主管通常會這樣說:「還沒有做好啊?要掌控時間,不然後面進度會完全趕不上!」

      下屬通常也會直接道歉:「對不起!我會盡快完成。」

      這時候,主管是不是認為,只要再補一句「下次要注意!」就好了?

      「下屬道歉後就算了」的責備,只是表面上的斥責,就算當下問清原因馬上指正,

      下屬也不會因此成長,主管必須這樣確認:

      「你以前都是如何訂出工作計畫的?」

      「完成多少百分比了?還有多少沒做好?」

      「遇到什麼障礙,怎麼會卡住?」

      「還沒做好的部分,需要多久才能完成?」

      把沒做好的理由弄清楚,下屬如果再遇到類似的問題時,

      他就知道問題在哪,就不會再犯相同的錯誤。

      ※為什麼沒做好?要怎麼做才能做好?把理由都找出來。

      

      ◎因責備而產生的衝突,是讓團隊活絡的關鍵

      經營學者彼得•杜拉克(Peter Ferdinand Drucker)曾說:

      「組織的文化,並不是指相處融洽。重要的不是感情好,而是工作的狀態好。

      不以工作上得到的滿足,或因工作關係得到的調和為基礎的人際關係,

      即使看似融洽,但實則貧乏,這會讓組織文化腐化。

      這不會使人成長,只會使人順應或退縮。」

    ?

      在一間公司內,要讓組織活化,衝突就不可欠缺。而這種衝突之一,就是「責罵」。

      「藉著指責沒有做好的部分,讓對方發現問題,於是產生『成長』的化學反應」

      這就是責罵的目的,害怕因責備而帶來衝突,下屬和團隊就都不會成長。

      只想著要跟下屬們和樂相處,只是阻礙自己身為主管的工作,

      也會阻礙下屬的成長、阻礙團隊的成果提升。

      主管的角色與下屬不同,不要害怕因責備而帶來的短暫衝突,和下屬因此產生的負面情緒。

      「我是以主管的身分在栽培下屬」、「我一定要把這個團隊,變成最棒的團隊」、

      「為了這個目標,我會認真責備下屬」,有這樣的使命感,才能給予主管們「責備的力量」。

      

    本書特色

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      ★正面討論「責罵」對管理的重要性,以及正確的責備所帶來的好處。

      ★從心理層面剖析責罵方與被責罵方,了解最有效的職場責備技巧。

      ★年長的部屬、年輕的部屬、找藉口的部屬、頂嘴的部屬,舉出四大類部屬的有效責備法。

      ★配合多個職場情境,實際說明好主管如何因應不同狀況選擇責備的方式。

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    好評推薦

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      謝文憲|兩岸知名企管講師、商周專欄作家

      臧聲遠|CAREER雜誌總編輯



     





    推薦序 願意說重話的主管,才是你的貴人

    前言 罵人的技巧,是主管必備的能力



    【序章】好主管得先了解「責罵的本質」

    ──該說的就要嚴格說出口,這本來就是主管的天命

    01不敢責罵,是主管自私的表現

    02會讚美,懂得責罵,才是好主管

    03不責罵,部屬不會進步

    04讚美和斥責,是一體兩面

    05讚美和責罵一起說,效果驚人

    06不責罵的弊害,超乎想像

    07帶著感情責罵,一定會得到感激

    08從長遠來看,責罵絕對是有益的

    09即便自己做不到,也要勇於糾正

    10責罵產生衝突,衝突讓組織更活絡

    11懂得責罵,是主管必備的能力

    12用責罵栽培部屬,是主管的義務



    【第1章】好主管才知道的14個責罵技巧

    ──學會罵人的技巧,就能擁有責罵的勇氣

    01即使膽怯,也要敢於責罵

    02責罵不是生氣,更不是怪罪

    03控制情緒,才有好結果

    04保持耐心,先搞清楚事實

    05責罵的最佳時機是?犯錯的當下

    06責罵時間,不超過三分鐘

    07一次要求一項,這是責罵的原則

    08搞清楚什麼該罵,什麼該讚美

    09講清楚「該做到什麼程度」

    10重點不是道歉,而是改進的行動

    11找出癥結點,然後去除它

    12教導分辨「有做」和「做得好」的差別

    13一對一的方式責罵,效果最驚人

    14列出沒做好的理由,具體給建議



    【第2章】被罵部屬的心情,主管一定要能懂

    ──找藉口的部屬、會反抗的部屬、逃避的部屬,該怎麼責罵?

    01「信賴、評價、距離」責罵的三前提

    02被罵的人怎麼想,好主管要能體諒

    03沒人願意被罵得莫名其妙

    04防衛心很重的部屬,該怎麼責備?

    05反抗心強的部屬,更要嚴斥

    06用「你」當主詞,誤會就此產生

    07加上「正面標籤」,部屬更奮發圖強

    08 「人比人」只會讓部屬失去自信

    09有時需要公開罵人,例如遲到

    10高壓會造成反彈,只能短時間有效

    11責罵是希望你成長,不是討厭你

    12主動報告失敗,該不該責罵?

    13領導像「植物栽培」,不是動物訓練



    【第3章】責罵之前,主管該學習的12種正確心態

    ──找出每位部屬的優點,並引導他們百分百發揮

    01只有無能的主管,沒有無用的部屬

    02愛就是理解,關心工作失常的部屬

    03和部屬太親近,就會失分寸

    04保持距離,才能建立「有效領導權」

    05提高主管的責備能力,公司才會成長

    06你認為部屬很爛,他就會自暴自棄

    07不只看,還要能看見

    08緊盯部屬的缺點,會使他失去自信

    09主管的「精神訓話」,就免了吧!

    10管理用人,一定要懂得「破窗理論」

    11大失敗要鼓勵,小失敗要嚴厲

    12就算被討厭,主管也要把規則定下來



    【第4章】最有效的職場責罵技巧大公開

    ──如何當一個會罵人且一樣受敬愛的主管?

    01三成安打率的部屬,夠好嗎?

    02只要有效果,責罵一百次都值得

    03加分主義與減分主義

    04責備,不是翻舊帳

    05寬容的主管,只會讓團隊崩毀

    06責備要熱切正面,不能冷靜漠然

    07帶有偏見的責罵,只是發洩情緒

    08不能選擇性的責罵,該罵就罵

    09分享失敗,縮短和部屬的心理距離

    10把責罵的理由推給他人,很不負責

    11年紀比你大的部屬,該怎麼責罵?

    12年輕人只要被罵就受傷,怎麼辦?

    13責罵後的「關照」,比罵本身更重要



    【結語】好主管,就該扛起「責罵」的勇氣





    其 他 著 作
    1. 好主管一定要學會責罵的技術:主管這樣罵人,部屬感激你一輩子
    2. 20歲就要懂 40則好感工作術 20N??????????