序言 別老是想控制團隊！讓成員自動自發才是高招

前言 主管的溫暖管理功力，決定了團隊績效的高低



第1章 向西遊記學習，把對的成員放在對的位置

1-1 用3方法傳達善意，團隊成員揪甘心！

1. 部屬總是對你敬而遠之？不妨主動表達關懷

2. 他的工作成果沒達標？與其責怪不如多問Why

3. 交流互動的回饋度高，可以拉近雙方距離

1-2 聽他說看他做，當個溫暖慧眼的管理者

1. 和部屬聊天交心，要話題靈活、時間平均分配……

2. 只看績效沒人性，得從哪些方面做客觀評價？

3. 他沒你想的那麼差！透過一張表格活用優點

1-3 發現部屬的需求與特質，讓他們截長補短

1. 參照馬斯洛需求層次理論，了解部屬要什麼

2. 西遊記＋PDP性格測試，幫你發掘5種人才

3. 資源分配給Top 20%的人，就能增強整體績效

1-4 人多未必力量大，怎麼打造1+1＞2的團隊？

1. 冰山模型和STAR模型，讓你面試不會看走眼

2. 建立組織能力三角架構，可以強化團隊戰力

3. 為何文弱的唐僧能帶領小團隊，完成艱難任務？



第2章 如何凝聚團隊向心力？溫暖溝通術最有效

2-1 悉心傾聽看似沒做什麼，卻能溫暖人心

1. 傾聽不只打開耳朵，還要尋找資訊與重複事實

2. 聽不懂部屬想傳達什麼？先耐心引導他繼續說

3. 心比耳朵更會聽，你應當讓對方感受到尊重

2-2 想和部屬好好溝通，要在形式與資訊下功夫

1. 有時採行走動式管理，比正式面談更有效

2. 為了增進工作默契與效率，可以應用喬哈里視窗與……

3. 怎樣表達認同或不認同？拿捏尺度有訣竅

2-3 當部屬負面情緒爆棚，聰明主管都這樣做

1. 道歉並非開口就好，符合五環花要素才有效！

2. 抱怨是人之常情，用4步驟將負能量轉為解決方案

3. 員工不適應工作變化？主管需要做好2件事



第3章 你懂得恩威並施，部屬就會樂意拚績效！

3-1 為何薪水高、福利好，部屬還是懶洋洋？

1. 依靠加薪激發員工動力？不如多提供激勵因素

2. 提高任務價值與完成可能性，部屬更意願去嘗試

3. 不必追求絕對公平！應該用公正創造公平感

3-2 用3種方法表揚部屬，他會更想攀越高峰

1. 只說「你很不錯」還不夠！最好再加上一分鐘做……

2. 用貼標籤方式稱讚特質，連懶散部屬也會奮發

3. 藉由三角式表揚法，增進團隊成員之間的感情

3-3 怎麼罵部屬能切中要點，他還對你心懷感謝？

1. 不僅要對事也要對人，一分鐘批評法幫你雙管齊下

2. 帶領團隊就像開車，得多踩油門而非狂踩煞車

3-4 如果不貫徹獎懲制度，部屬必定無所適從

1. 該怎樣獎勵有貢獻的人，懲罰沒履行職責的人？

2. 以機制代替人治，做到合理、平等與即時



第4章 如何授權交辦，能讓部屬100%達成任務？

4-1 授權前沒做好準備，反而會產生反效果

1. 制訂工作評估表，找出適合授權的任務與人選

2. 授權程度分成4級，根據成員能力分派等級

3. 正式交辦前，透過面談3步驟妥善溝通

4-2 授權中放牛吃草是大忌，需要控管執行狀況

1. 檢查工作會遇到4種狀況，改善方法有哪些？

2. 利用目標進度分析表，確認是否達成預期目標

3. 釐清實際與預期的差異，再擬訂改進計畫

4-3 授權後及時發現問題，能確實提高工作成效

1. 評估授權結果時，要從客觀和主觀的視角切入

2. 工作出問題，不是先從部屬身上找原因，而要……

3. 運用結果評估反饋表，依據5階段逐步精進



第五章 針對新人、老手與接班人，該怎麼栽培？

5-1 用3方法訓練新手，快速融入團隊執行工作

1. 在培養過程中導入清單，能避免遺漏又提升效果

2. 說故事傳達理念與文化，讓新人發揮即戰力

3. 大企業愛用師徒制，6步驟優化員工的知識與技能

5-2 資深員工經驗豐富，更要引導他強化績效

1. 老手不進步不學習？以3步驟、4方法讓他動起來

2. 為了防止人才斷層，如何協助員工做職涯規劃？

3. 升遷管道這樣設立，滿足人才的成長欲望

5-3 願意栽培接班人，主管才能晉升更高職位

1. 高潛力人才有3大特質，鎖定後有系統培養

2. 怎麼用職業價值觀量表，找出最匹配的職位？

3. 製作成長卡工具，評估人才養成計畫的效果



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前言



主管的溫暖管理功力，決定了團隊績效的高低



　　小團隊是指為了完成某項任務、某個目標或是解決某種問題，而建立的最小成員單位。一般來說，30人以下都可以稱作小團隊。不過，這與行業類別和組織類型有很大的關係，如果是技術密集型或資金密集型產業，不到10人就可以算是小團隊，而勞動密集型產業的生產或服務部門，也許人數要達到50人左右才稱得上是小團隊。



　　管理者帶領小團隊的能力決定了團隊的績效水準，也決定所屬大團隊的價值輸出能力。小團隊管理是大團隊管理的基礎，沒有成功的小團隊管理，就沒有成功的大團隊。



　　帶領小團隊是一項技術，很多創業公司管理者雖然手上握有很好的專案，但不會帶領小團隊，導致公司在創業之初陷入困境，失去繼續發展的機會。很多部門管理者雖然自身工作能力很強，但不會帶領小團隊，導致部門績效差，而失去晉升機會。很多專案負責人雖然很懂產品和規劃，但不會帶人，導致專案失敗，失去繼續當管理者的機會。



　　種花的人一定要研究和了解花的生長特性，按照花的生長規律去栽培，否則花就會枯萎。養魚的人一定要研究和了解魚的生存習性，按照魚的生存規律去飼養，否則魚會養不活。但是，很多小團隊管理者手下帶著很多人，卻不想主動研究人性、按照人性規律管理整個團隊。



　　人生病要吃藥，在服用藥物前，一定要閱讀使用說明書，否則可能吃錯藥或服用過量。若購買電器之後，發現不知道如何使用，一定會找出使用說明書來研究一番，否則可能會損壞電器或傷到自己。但是，很多小團隊管理者每天和部屬打交道，卻不想主動閱讀或參照「部屬使用說明書」。



　　人性是大多數人具有的思維模式和行為模式，也就是某種情況發生時，人們通常會如何思考、反應或行動。例如，當我們早晨上班，善意地向某位同事微笑打招呼時，對方多半也會馬上向我們打招呼。



　　人的思維模式和行為模式經常被忽視，如果管理者沒有忽視而是善加運用，便能把部屬凝聚在一起，形成強大的團隊，發揮個體和群體的最大價值。相反地，如果小團隊管理者無法好好運用，組織就會出現一系列問題。



　　《西遊記》中，唐僧師徒的取經團隊就是一支小團隊的縮影。在小團隊裡，每個人物既有優點和缺點，還有不同的性格、訴求及想法，把他們湊在一起，就會形成優秀的團隊。



　　在這支小團隊當中，談到打怪能力，唐僧是最弱的，別說有妖怪了，普通的壞人也能輕易打敗他。但我們不得不承認，唐僧領導的這支小團隊具有很強的凝聚力和戰鬥力。為什麼最弱的唐僧能管理好這支小團隊呢？答案是：因為他懂得運用人的基本思維模式和行為模式來管理。



　　1.唐僧懂得人性



　　唐僧為小團隊設立共同目標，把成員個人目標與組織目標結合在一起。



　　在成員當中，除唐僧之外，沒有一個是原本就想去取經的。孫悟空只是單純想從壓著他的山底下出來，回花果山當美猴王；豬八戒只是想在高老莊和媳婦過日子；沙和尚只是想在流沙河裡當妖怪；白龍馬則是因為吃了唐僧的馬而被迫去取經。他們都是因為犯錯誤而受到懲罰，現在唐僧利用取經這件事讓他們戴罪立功。



　　2.唐僧懂得用人



　　唐僧讓這支小團隊中的人才實現了合理搭配。



　　如果小團隊裡有兩個孫悟空，他們可能天天都在內鬥。如果沒有孫悟空，只有豬八戒和沙和尚，唐僧可能早就被妖怪吃了。如果沒有豬八戒，取經路上可能會很悶，《西遊記》就變成一個單調的「打怪升級」故事。如果沒有沙和尚，由誰來挑擔？孫悟空和豬八戒都不願做這類體力工作。



　　在一個小團隊中，應該有不同屬性的人，並保持一定的比例，不能全是孫悟空，也不能全是豬八戒或沙和尚，要讓成員之間互補協作。透過人才的合理搭配，實現「德者領導團隊、能者攻克難關、智者出謀劃策、勞者執行有力」的理念。



　　3.唐僧懂得管人



　　唐僧很會以權制人，以法服人，以情感人，以德化人。



　　孫悟空代表著小團隊中能力很強的人。孫悟空根本不會聽唐僧的，若唐僧沒有緊箍咒，可能早被他一棍子打死。實現小團隊的目標需要有規矩，緊箍咒就是一種規矩。制定規矩也是管理者的必備技能。



　　唐僧從來不會濫用自己的權力，只有在大是大非面前，才動用自己的懲罰權，這一點非常值得學習。管理者不能不用懲罰權，但也不能濫用，這是領導的藝術。



　　一開始，孫悟空不尊重唐僧，團隊內部經常產生矛盾。孫悟空總覺得這個師父肉眼凡胎、不識好歹。但在經歷艱險之後，唐僧的執著、善良和關心感化了孫悟空，讓他願意一心一意保護唐僧。



　　然而，許多管理者不知道如何帶領小團隊，往往讓團隊陷入困境，例如：把成員當作工具，抱著「鐵打的營盤，流水的兵」的心態；對成員非常苛刻，想盡辦法控制他們，要求無條件服從；把自己與成員的關係看作是一場簡單的買賣，不投入任何情感。



　　針對許多管理者不懂得人、不會用人、不會管人、不會激勵人、不會培養人等問題，我汲取了指導公司中階與基層主管帶領小團隊的經驗，根據常見實際問題及其解決方案，總結出方便實用的100多種工具和方法，撰寫成本書。



　　為了讓讀者快速閱讀、理解、記憶及應用，本書的場景情境、實用工具，以及與工作相關的應用解析，全部採用圖解的方式呈現。希望讀者能夠學以致用，好好學習和工作。



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