推薦序? 心領導力：面對海賊王世代的領導轉型

前言　你不改變，部下也不會改變



第一章?? ?鋼彈主管，你為什麼對部下生氣？

強勢作為無法提高工作意願

部下有他的立場與理由，你得認同

「責備」不會讓人自動自發，「理解」才會

沒有你的協助，我什麼也做不了！

以「平等觀點」看待職場關係

鋼彈世代，為組織而戰的世代

海賊王世代的無車思考

在小地方，得到小小的幸福

沒有不滿，卻有很大的不安全感

只想用電子郵件處理問題

了解海賊王部下，展開行動



第二章?? ?海賊王部下這樣思考，那樣行動

最不能理解，最讓人討厭的主管作為

冷淡是因為沒有安全感

事無論大小，都需要詳細說明理由

敲打石橋，卻無法提起勇氣過橋

萬事問GOOGLE，讓他們忘記思考

面對面的溝通能力極度低落

偶像團體反映了多元價值觀

公司同事不會是「夥伴」

海賊王部下想要甚麼？



第三章?? ?鋼彈主管，你會這樣想，那樣做嗎？

觀點不同，工作表現大不同

價值觀出現落差，你如何應對？

早上六十分鐘改變部下

主管應該「堅持」的事？

你知道自己生氣的理由嗎？

心有疑慮時，你可以這樣做

我應該要求部下加班嗎？

檢視你的想法，斷捨離！

讓部下理解你的管理原則

身為主管，不能退讓的一件事

不同世代間的相處技術



第四章?? ?培育海賊王部下的管理技巧

要他做事，先給「理由」

調整說話順序，對方感受不一樣

提供願景，部下做得心甘情願

每位部下都需要「努力工作的理由」

好主管提問句：「那你是怎麼想的呢？」

讚美或責備，要以「事實」為基礎

交辦要有明確內容與細部重點

就算無法滿足期望，也要真誠說明原因

明確訂定報告、連絡、商量的時間

如何說服部下參加公司活動？

「你是為了甚麼而工作？」

兩個藍圖，除去部下的不安感

用「工作」連結他的「理想未來」

相信自己，就能找到方法



第五章?? ?優秀主管最重視的十二件事

接納代溝，走出世代保護殼

讓部下得到幸福的支持者

一對一管理，激發工作熱情

重點不在「想做，不想做」

想要離職的人，你該這麼做……

建立無可動搖的基準軸

一個問題，讓部下充滿幹勁

別讓你的人生，只剩下工作

屬於自己的幸福，由你來定義

金錢的影響力，你得正視它

抱著覺悟，投入決定要做的事

當主管最需要的能力是……



結語? 海賊王部下想對你說的話

推薦序



心領導力：面對海賊王世代的領導轉型



ICF 國際教練協會認證pcc級企業教練?? 陳朝益



　　我常問許多中高階主管：「是什麼事讓你睡不著覺？做事還是帶人？」答案通常非常接近，「帶人的困境」都在前三名。



　　三代同堂的管理非常複雜和困難，面對資深員工，管理還有規則可循，年輕一輩的員工可就摸不著邊了。企業如何找對人才、如何用才及留才？對於主管都是很大的挑戰，而且這在學校裡都沒有教。



　　Y世代領導力已經成為企業急迫必須面對的課題，我出版《幫助主管自己變優秀的神奇對話》一書，就是針對Y世代員工領導力的需求而寫；而這一本《鋼彈主管，你如何領導你的海賊王部下》寫得更是平實，用更生活化、更年輕化的語言展示這個層次的領導需求，這也是對我們的再次提醒，主管必須更努力、更有意識地改變及轉型，員工和主管間的合作默契才會有「麻吉」的效果。



　　我個人在這本書看到幾個非常重要和寶貴的關鍵領導力：



　　 一、主管要能勇於承認自己需要協助：要能勇於展示自己的脆弱，由自己的權力寶座下來，告訴員工「這個我不行，我需要大家協助才能完成」，這樣才能贏得員工更多的信任和尊敬。



　　二、平等對話的心態：由專家式的指導或是教訓，轉而成為顧問式或教練式的對話，在給予自己的意見以前，先問：「你認為我們該怎麼辦？為什麼你會這樣想？憑什麼我們可以達成這個目標？」給員工參與的平台和空間，再來做整合和決策。一個主管扮演的角色是將自己做得不重要，讓員工變得重要，成為他們事業的合作夥伴，並共同達成目標，這需要許多的磨合和轉型，啟動點就在主管自己的一念之間。



　　三、傾聽：我曾和一位年輕的高層主管有段教練式的對話，在結論時，我問他今天學習到什麼？他告訴我：「你是我在一生中，第一個將我的話聽完的人，當我將我的話說完時，我的問題也自動解決了。」傾聽是一種力量，傾聽才能啟動另一段建設性的對話。



　　四、領導要有溫度：對於這世代的年輕人，最好的領導就是吸引他們、感動他們，建造一個有趣、有意義的工作場域，讓他們願意全心投入、全力以赴，願意留下來一起合作貢獻，它的關鍵在領導者的溫度，不要只強調『對事不對人』，要學習『做事也帶人』的道理，要「目中有人」，在「認同」時也能保留有「不同」的空間。



　　面對新世代員工，最好的策略不再是以不變應萬變，而是要不斷的學習和更新自己的領導風格，讓自己能更適應這個社會和環境的改變，這時我們才可以說：人才是組織最重要的資產。



前言



　　你不改變，部下也不會改變



　　你是否對二十幾歲的部下，感到心煩氣躁、無法理解或容易生氣呢？

　　我最近常從四、五十歲，擔任主管的人口中，聽到他們對二十幾歲的年輕部下有這樣的不滿：



　　●最近的年輕人，再重要的事都只打算用電子郵件解決。

　　●只要稍微警告他們，就會惱羞成怒。

　　●在工作上，只要稍加指責，他們就嚴重喪失自信。

　　●重視私人生活，對工作沒衝勁。

　　●不想動腦思考。

　　●沒有競爭精神或進取心。



　　也就是說，現在的主管完全無法理解現在的年輕人到底在想什麼。

　　「作為主管，完全不知道該如何領導部下。」正在看這本書的你，是否也面臨同樣的情況呢？我想透過這本書，傳達一個觀念，那就是請你先下決心讓自己成為「不對部下生氣的主管」。詳細內容我會在書中說明。我跟很多主管接觸過，我最大的感想是：「為了培養部下，這些主管常常發不需要發的脾氣。」



　　為什麼你經常會對部下感到心煩氣躁或容易生氣？有些主管認為，都是因為「部下老是喜歡做讓我生氣的事」，然而事實並非如此。並不是「部下做了讓主管生氣的事」，而是「主管選擇了生氣的思考方式」。因為「生氣」是你決定要「動怒」才會?生的情緒。比方說，當你在回家路上，被一個喝醉酒的人撞到。在以下兩種狀況下，你覺得哪一種人會對「被撞到」這件事感到生氣呢？



　　A、在公司升遷，家人都在等著我回去慶祝，滿心歡喜地想要快點回家。

　　B、被客人客訴，還被上面的高層主管要求付起責任，已經沒有比這更壞的狀況了。因為心煩氣躁，決定先去喝一杯再回家。



　　我想，只有B才會對被撞到這件事生氣吧。當B被撞到時，他一定會對撞他的人大聲咆哮。A應該只會想說「好危險」，並想著「得快點回家才行」，於是就邁開步伐趕快離開現場。



　　像這樣，同一件事也會因為「接納方式不同」或「想法不同」，而有「生氣」或「不生氣」的表現。當你看到現在年輕部下的言行舉止，覺得心煩氣躁，或想要生氣，那都是當主管的你，已經「決定」要「生氣」才會有的情緒。



　　一般來說，當主管的人跟二十幾歲的年輕部下，想法與價值觀不同，當然講話方式或行為習慣也會不同。這是理所當然，誰都知道的事實。所以，「部下的想法或行為習慣與自己不同」並不是問題。當主管的人因為「部下的想法跟行為習慣跟自己不同」，而決定要「生氣」及「動怒」才是最大的問題。



　　因此，首先你要做的，是決定不再對部下「生氣及動怒」。你只要記得，當部下的想法跟自己不一樣時，你已經決定「不再生氣」就可以了。



　　在我生涯決定「不再生氣」的那一刻起，不管是工作或人生都有了進一步的成長。當然，我跟部下的人際關係也包含在工作上。當我決定不再生氣以後，我跟部下的互動變得更好，對於領導部下，也進行得更順利。當我決定「不再生氣」後，我改變了管理部下的方法，也因此使得我的人生有了不同變化。



　　在業績上，我經常保持好的成績，並在一九九三年，也就是我二十八歲那年獨立創業。隔年我跟兩位經營者一起成立了合資公司，並在一九九六年合併三家投資公司，二○○四年我們達成股票上市的目標。實質上，我在短短五年內，就創造了一個年營業額五十二億日圓（約新台幣十五．六億元）的公司。



　　我活用這樣的經驗，在二○○五年，成立了「領導者學會」這家負責培養及教育次世代主管的教育機關。我不只是將自己創業、開公司到股票上市的流程制度化，我還創立能提升業績的「主管學」。現在，我除了以新加坡為據點，進行演講、企業研修、改善輔導等工作外，同時也以顧問或公司外部董事的身分，為各企業的經營團隊提供意見。



　　我從二十四歲開始就是「主管」，同時也是其他優秀主管的「部下」。現在，我是公司經營者，對於主管與部下的關係，站在諮詢顧問的觀點來看，我會建議各位以下幾件事：



　　●下決心「不要再生氣」。

　　●當你要責備或提醒部下時，應該要確認「這樣做是否能為工作帶來成果及效益」。



　　對於年輕世代心煩氣躁的狀況，透過「檢視工作成果」這個目標，有很多問題都是可以切割的。在這本書中，我將以這兩個?容為主軸告訴你，如何領導「年輕部下」的技巧。為了要完成這本書，我也想多了解職場上最真實的想法，因此在出書前我們進行了座談會及市場問卷調查。



　　我們為二十幾歲身為部下的人，及四十幾歲身為主管的人舉辦了不同年齡層的座談會，有很多來賓來參加。對於不能參加座談會的人，我們也詳細請教他們對於「不同年齡層間代溝」的想法，很感謝他們提供寶貴意見。在這本書中，我也加入很多平常跟朋友或生意夥伴接觸時聽到的看法。



　　我希望把我的想法及多次在研討會或演講時主講「主管學」的經驗，透過本書，為身為主管的人帶來一些正面幫助。



　　第一章，我們將探討「鋼彈主管對部下生氣的理由」，找出並檢證二十幾歲海賊王部下跟四十幾歲鋼彈主管間，因為理解不足造成的問題。



　　第二章，介紹「海賊王部下的思考與行動」。以領導海賊王部下為前提，我們努力理解年輕部下的想法。



　　第三章，我們探討「鋼彈主管本身的價值觀」。目標是希望鋼彈主管透過了解部下與自己的價值觀差異，重新構築新的職場關係。



　　第四章，介紹「領導海賊王部下的管理技巧」。這章將說明在各種情況下，怎麼做會比較好，能夠在職場上實踐的?容，都寫在這裡。



　　第五章的主題是「優秀主管在領導部下時，最重視的12件事」。這一章我們總結了所有該如何思考與行動的?容。



　　總歸來說，「就算你跟部下的價值觀有很大不同，大部分時候，你還是應該尊重部下的意見。相對地，身為主管，你必須思考的是：自己能做什麼？」這是我給各位的建議。



　　請跟我一起，找出什麼樣的主管才適合這個新時代。當你有所改變，你的部下也一定會跟著改變。請你一定要耐著性子看完這本書。