香港二樓書店 > 與領導有約：原則致勝

作者序

原則領導

　　在研討會上，我經常請出席者說出他們所面臨的困境，再由我來解答難題。通常，這些都是無法以傳統方式解決的衝突或困境。以下就是幾個例子：

　　●面臨接踵而至的危機和壓力時，如何在個人生活與工作中取得平衡？

　　●如何才能由衷地為他人的成就與快樂感到高興？

　　●如何在充分授權的同時，仍然主控一切？

　　●當追求品質與改進的計畫執行後，如果員工仍是冷眼相看，如何才能在各個階層和所有員工之間，落實這些計畫？

　　當你與實際挑戰搏鬥時，或許已經捫心問過這些問題。閱讀本書，你將更了解具備有效領導才能的基本原則。

　　「給人魚吃，不如教人釣魚；教他如何釣魚，將使他一輩子都有魚吃。」有了這個認識，你將能回答這些艱難的問題。缺乏理解，你將只能用碰運氣或豁出去的方法去生活、解決問題。

　　打破無效能習慣

　　在我的著作《與成功有約》（The 7 Habits of Highly Effective People）出版後，我和許多嘗試改善自己生活品質，以及改善產品、服務和公司組織的優秀人才共事過。不幸的是，雖然許多人誠心地想要改善他們的人際關係，但所運用的方法卻未經過深思熟慮。我那位擔任教職的哥哥約翰（John Covey），將此稱為「無效能族群的七大習慣」：

　　一、被動：懷疑自己並怨天尤人。

　　二、努力工作，卻無明確目標。

　　三、著重於完成迫在眉梢的事情。

　　四、得失心太重。

　　五、先求被人了解。

　　六、無法占得上風，就妥協。

　　七、懼怕改變，藉辭拖延。

　　有效能的族群在邁向成熟的過程中，經過不斷地自我修練，必定會出人頭地；而無效能的族群在反成熟的過程中倒退時，若無法戰勝自己，必定會在眾人面前慘遭失敗的命運。也就是說，這些無效能族群從依賴（dependency）的狀態（其他人供給他們基本需求，滿足其欲望），走到反依賴（counter dependency）（採取抗爭或逃避的行為）或共同依賴（codependency）的狀態（以相當消極的方式相互合作）。

　　那麼應如何打破這些習慣，以新的習慣取而代之？你我又該如何擺脫過去的羈絆，在個人生活和工作生涯中，重新塑造自己並完成有意義的改造？

　　這就是本書宗旨所在。第一部討論如何將有效的原則運用在個人和人際關係上；第二部則討論這些原則在管理和組織上的運用。

　　重新洞察問題

　　在個人及工作生涯中，我們都曾面臨一些問題。

　　●有些人常假借高尚的目的，為高壓的手段辯護。他們說：「在商言商」，有時在利潤的考慮之下，必須犧牲掉「道德」和「原則」。許多人認為他們的私人家居生活品質，與工作上的產品、服務品質無關。由於受到公司內部社會性、政治性環境，以及外界市場分散的影響，他們認為自己可以為所欲為地濫用人際關係，而且無往不利。

　　●有位職業足球隊的總教練告訴我，有些球員不願在球季外接受訓練。他說：「球員來到訓練營，神情憔悴，以為騙得過我及上帝，認為只要隊伍上陣，一樣可以有完美的表現。」

　　●當我在研討會上問：「有多少人同意，大多數員工所擁有的能力、創造力、天賦、機智，遠超過現在工作所需？」肯定的答案占了將近九九％。換句話說，我們都承認，我們最偉大的天賦都被浪費了，差勁的人力資源管理亦影響到我們的表現。

　　●我們心目中的英雄通常就是演員、明星、運動員等會賺錢的人。當這些英雄暗示我們可以隨心所欲、予取予求時，我們就會言聽計從；當社會規範肯定他們的所作所為時，我們就更深信不疑。

　　●有些父母不願意為子女付出心血，往往為了表面形象而裝個樣子，背後卻是又吼又叫又打。當他們看到自己的小孩吸毒、酗酒、亂搞性關係以填補生活的空虛時，還搞不清楚問題出在哪裡。

　　●當我請一位公司主管要求他所有的員工，花六個月時間寫一份公司使命宣言時，他說：「我們只要用一個週末就可完成。」有許多人都試圖在週末完成事情，例如：在週末重建婚姻，與子女重建已疏離的關係，或是改變公司文化；但有些事是無法在短時間內完成的。

　　●許多為人父母者在面對叛逆子女時容易意氣用事，因為在情緒上他們也很在意子女是否接納他們，於是雙方就形成一種曖昧的關係，利用對方的弱點證實自己的觀點，並為自己的無能為力辯護。

　　●在管理上，每件事都被量化成數字。所以每年年底，數字也會刻意受到美化。這些數字原應是準確和客觀的，但大家都知道它們是建立在主觀的假設上。

　　●對於只會以「老生常談」的笑鬧故事欺瞞聽眾的演講者，大多數人都會嗤之以鼻。他們要的是實質，要的是過程。對於身上的劇痛，他們要的不只是阿斯匹靈和繃帶，而希望能解決長期問題，並達成長期效果。

　　●在一次訓練課程上，我和一群資深主管談話，發現他們都有些不情願來上課，原因是老闆強迫他們來呆坐四天，聆聽一堆抽象的理論。這些人正是權威主義式的依賴文化的一部分，將訓練當成支出而非投資；他們的公司仍把人當成「物」來管理。

　　●在學校裡，我們要求學生回答我們所教授的，並以教材來測驗學生。學生了解整個教育體制的運作後，因循苟且、用填鴨式的答題以爭取分數，因此認為生活的其他事都同樣可以走捷徑。

　　有些無效能的習慣根植於社會上急功近利的想法。學校裡，許多人臨時抱佛腳仍能成功地通過考試。但抱佛腳的方式在農場上行不行得通呢？你可以兩星期不替母牛擠奶，而保有同樣的產量嗎？荒廢了春耕夏耘，只在秋天時拚命工作，就能有所收穫嗎？在農業上，我們對這些做法都會不以為然；但在學業方面，我們卻經常臨陣磨槍，只想得到尋找理想工作所需的分數和學位，不在乎是否得到完整的教育。

　　解決方案：自然法則

　　這些是一般方法無法解決的問題。快速、容易、自由、有趣的方法，在農場上是行不通的，因為在那兒我們受限於自然法則。不管我們是否了解或服從，這條有規律的自然法則始終運作著。

　　農場上亙古不變的唯一法則是：我必須整地、播種、插秧、除草、澆水，然後穀物才會慢慢成長、成熟。在婚姻問題或協助青少年度過困難時，同樣沒有特效藥能快速進入狀況，以正面的心態和成功的公式導正每件事。收穫的法則主宰一切，自然法則和原理運作著。所以請將收穫的自然法則納入你的人際關係中，納入管理方式，以及整個公司組織。

　　如果我的人格有問題，能力亦受到質疑，但仍試圖以精心設計的手段，讓其他人依照我的意思去做，也許一時得逞，但長期來看，仍無法成功。先將口才和善意置於一旁，人際間若缺少信任，成功的基礎就不穩固；但若學會管理事物和領導的方法，就可以使人們的才華及能力發揮出來，得到最好的結果。

　　我們一向認為變動與改良是由外至內的，而非由內至外。即使我們察覺到內部自發改革的必要，也只想到學習新技巧，而忽略了多加發揮基本原則。重大的突破，通常代表著與傳統思想方式決裂，我將此稱為「典範轉移」（paradigm shift）。

　　以自然法則為重心的領導引進一種新的典範，或說思維，也就是將我們的生活，以及對公司和員工的領導方針，集中在某些真正的原則上。在此書中我將討論這些原則是什麼，我們為何必須以這些原則為重心，以及如何達成效果。

　　效能立基於某些不變的原則上。人性中的自然法則，如同物理界的重力法則，是真實不變的；這些原則已是文明社會不可或缺的部分，是家庭和機構綿延不絕的根源。

　　我們或社會並未發明原則，它們是根植於人類關係和人際組織的宇宙法則，是人性、知覺和意識的一部分。若人類信守公平、公正、誠心、誠實、信任等基本原則，將保有生存與安定，否則就會走上分裂與毀滅之途。

　　經驗告訴我，人們會直覺信任掌握正確原則的那些人，在長期關係中便能得到驗證。我們發現，比起信任（長期可信度的成果），技巧顯得毫不重要。信任度高時，溝通毫不費力，我們可能出錯，但別人仍能掌握我們的意思；當信任度低時，溝通就會相當困難，而且耗時傷神，毫無成果。

　　個性很容易培養。我們只需學習新技巧、調整言談方式、採用人際關係技巧、提出看得見的主張，或加強我們的自尊即可；但要改變習慣，培養美德，學習基本修養，信守諾言，有勇氣，真正設身處地去了解他人的感受和信念，就困難多了，但這卻是成熟與否的真正淬鍊。

　　看重自己，又能認同於更高層次的目標和原則，是人性本質的矛盾之處，也是有效領導的基礎。

　　羅盤式的領導

　　正確的原則如同羅盤，一定會指出一個方向。若我們知道如何去研判，就不會迷失、困惑，或被互相衝突的聲音和價值觀所誤導。

　　原則正是顯而易見的自然法則，它們不會改變。當我們摸索四周環境時，它們提供了「正北」的方向。

　　原則無時無地皆可運用。它們以價值、思想、規範和教義的型態出現，提升人類水準，讓人類更加高貴、完成目標、充實力量，並激發希望。歷史給我們的教訓是：只要人類和文明以正確的原則和諧運作，就會繁榮興盛。社會沒落的根源，是違反正確原則。要是社會能更加採取正確原則，不知可避免多少經濟危機、文化衝突、政治革命和內戰？

　　以原則為重心的領導，認為我們無法違反自然法則。不管我們相信與否，這在人類歷史上已得到證明。若能依循已經證實的這些原則，個人將會更有成效，組織也會更有力量。它們可不是個人與人際問題的特效藥，而是一些基本的原則，持續運用後會變成習慣，促使個人、人際關係或組織上的徹底改變。

　　（摘自《與領導有約》作者序）

?