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Google如何打造世界最棒的團隊?:用最少的人,創造最大的成果!

Google如何打造世界最棒的團隊?:用最少的人,創造最大的成果!

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9789579314534
彼優特?菲利克斯?吉瓦奇
高詹燦
平安文化
2020年4月06日
107.00  元
HK$ 85.6
省下 $21.4
 
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ISBN:9789579314534
  • 叢書系列:邁向成功叢書
  • 規格:平裝 / 256頁 / 14.8 x 21 x 1.28 cm / 普通級 / 單色印刷 / 初版
  • 出版地:台灣
    邁向成功叢書


  • 商業理財 > 管理與領導 > 組織/管理











    因為是Google,所以才能辦到吧?

    你錯了!其實每家公司都──辦.得.到!



      2012年,Google為了調查高生產力團隊所具備的特性,開啟了「亞里斯多德計畫」,結果發現,一個最棒的團隊具有5大特性,包括:心理安全感、信賴感、結構明確、工作意義,以及社會影響力,而其中又以「心理安全感」最為重要!



      所謂「心理安全感」,就是「能一面發揮自己的特性,一面參與團隊」的實際感受。一個團隊的心理安全感越高,創造力也會越高。這是因為成員勇於嘗試,不怕犯錯,自然便能貢獻更多元、更創新的點子。



      而要打造心理安全感高的團隊,「人數」和「組成方式」則是關鍵。一個團隊的理想人數為7到10人,並且要保持成員中「夢想家」、「現實主義者」和「批判者」的平衡,再配合「OKR」的目標設定,提升工作時的「心流」,就能大幅提高效率。



      本書便以作者在Google工作的經驗為核心,並融合他獨創的「PIO」理念,教你如何用最少的人達成最大的成果。你會發現,即使是小公司也可以有大本事,創造驚人的業績!



    名人推薦



      Amazon書店讀者★★★★好評盛讚!



      日本二手交易網站「Mercari」會長|小泉文明、科技部部長|陳良基、作家|萬惡的人力資源主管、將來銀行執行長|劉奕成 同聲推薦!


     





    第一章:世界共通的團隊打造規則

    要展現出類拔萃的成果,就少不了具多樣性的「集思」

    優秀的主管有八個特徵

    公司裡的團隊,就像體育隊伍

    一個好的團隊,「心理安全感」絕不能少

    世界共通的打造團隊規則

    奇異和Mercari也都是要以追求「心理安全感高的公司」為目標

    ?

    第二章:「牢騷」和「爭執」都對團隊有助益

    以價值觀為基礎的對話,能提高心理安全感

    「一對一」開會,是成員專屬的時間

    一旦發起「牢騷」,就展開對話的傳接球

    透過對話來增加團隊成員的選項

    能積極展現「自己弱點」的主管才厲害

    爭執是提高團隊生產性的絕佳機會

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    第三章:提升團隊效率的「優質談話」

    要提升團隊效率,聊天相當重要

    感謝之情會提高團隊的生產性

    會影響團隊效率的世界共通變化

    引出自律性的效率,是主管的職責

    只要增加「心流狀態」,生產性便能提高

    如果沒有「思考的多樣性」,就產生不了新點子

    團隊成員沒辦事能力,是主管的錯

    產生新點子的開放式溝通

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    第四章:「一瞬間」就拉大差距的「團隊時間」運用方法

    想得到好的集思,就必須抱持「實驗主義」而不是完美主義

    如果有心理安全感,就算要撩撥也沒問題

    透過和團隊成員的對話,替自己升級

    談話重質不重量

    在計畫主義下,無法提高生產性

    以「創造性混亂」為目標

    「重視混亂」與「重視常規」並不矛盾

    主管展開的指導,是用來「在遊戲中得高分」的教育

    從「反饋」改為「前饋」

    若處在正念的狀態下,便能專注在對話的每個瞬間

    每一個瞬間的影響,都能提高團隊的「靈活性」

    事先讓團隊成員知道自己的「判斷標準」

    要持續展開「每一個瞬間的學習」,需要「歸零」

    行動前、行動中、行動後,「回顧」要進行三次

    團隊想出「更方便工作的內容」,要陸續付諸施行

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    第五章:以「最少人數」創造「最大成果」的方法

    因應團隊成員的「特性」,改變接洽方式

    一名主管,團隊成員要控制在七人以內

    以不同類型的三名團隊成員搭配組合

    不要當一個連團隊的日常業務也一手包辦的「球員兼教練型主管」

    僵化的團隊特別弱

    比起「文化契合」,「文化添加」更重要

    打造前例,以自己當範本

    具體呈現類似FB的世界

    成員之間的關係如同「玩伴」

    以「減法的評價」導引出好的結果和行動

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    第六章:能大幅提高生產性的機制建立方法

    「定型機制」沒有意義

    以「自動化、模式化」來提高團隊的心理安全感

    一開始就算是未完成品也沒關係,做就對了

    因為有清楚的「團隊目標」,所以能造就機制

    以「OKR」設定每個成員的自發性目標

    大家一起分享「誰達成了什麼目標」

    「報、聯、討」就算做再多也不為過

    只要增加與其他團隊的連接點,「意外發現」也會隨之增加

    逐漸減少自己現在的工作,是主管的工作

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    後記──別忘了重新評估日本才有的特殊做法!

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