1 公共人力資源管理的基礎概念與功能

?TOPIC 01 基礎概念 1-3

?TOPIC 02 公共人力資源管理的主要功能分類 1-6



2 公共人力資源管理的時空環境脈絡

Section 1? 趨勢 2-3

?TOPIC 01 時代趨勢演進概述 2-3

?TOPIC 02 OECD先進國家的公共人力資源管理趨勢 2-6

Section 2? 影響公共人資管理的學理與總體社會價值觀 2-8

?TOPIC 01 McGregor的人性X理論與Y理論 2-8

?TOPIC 02 功績制（Merit System）的觀點 2-10

?TOPIC 03 公平原則的觀點 2-11

?TOPIC 04 代表性（representative bureaucracy）的觀點 2-13

?TOPIC 05 公共人力 / 文官管理的4 大基本傳統價值觀點：政治回應（political responsiveness） 2-14

?TOPIC 06 公共人力 / 文官管理的4大基本傳統價值觀點：組織效率與效能（efficiency and effectiveness） 2-15

?TOPIC 07 公共人力 / 文官管理的4大基本傳統價值觀點：社會公平（social equity） 2-16

?TOPIC 08 公共人力 / 文官管理的4大基本傳統價值觀點：員工個人權利（Employee rights） 2-17

?TOPIC 09 公共人力 / 文官管理的3大新興價值觀點 2-18

?TOPIC 10 多樣性與多元化管理（diversity management）觀點 2-20

Section 3? 公共人資管理的多元環境 2-22

?TOPIC 01 利害關係人角度 2-22

?TOPIC 02 多元面向角度：政治面 2-25

?TOPIC 03 多元面向角度：管理面 2-26

?TOPIC 04 多元面向角度：法制面 2-28

?TOPIC 05 我國公共人資實務：憲法與公共人資管理 2-29

?TOPIC 06 公共人資管理面臨的環境挑戰概述 2-32



3 公共人資管理者與人資組織

?TOPIC 01 Ulrich的人資管理角色模型 3-3

?TOPIC 02 公共人資管理組織設計型態 3-4

?TOPIC 03 各國公共人資管理實務：公共人資管理組織型態 3-6

?TOPIC 04 傳統公共人力資源管理組織的主要職能 3-10

?TOPIC 05 公共人資管理組織與人資管理者職能的轉變 3-11

?TOPIC 06 公共人資管理的循證與數位治理 3-14

?TOPIC 07 我國公共人資管理實務：人事一條鞭管理體系的組織面向 3-16

?TOPIC 08 我國公共人資管理實務：人事一條鞭管理體系的特性及其議題 3-18

?TOPIC 09 我國人事一條鞭管理體系的改進方案：策略型人事一條鞭管理制度 3-20



4 人力、職務工作規劃與設計配置

?TOPIC 01 我國公共人力與職務主要類別 4-3

?TOPIC 02 公共人力體系建構系統的配置設計 4-6

?TOPIC 03 政府職務（位）設計原則 4-8

?TOPIC 04 人力資本 4-10

?TOPIC 05 Lepak & Snell的人力資本配置結構與管理類型 4-12

?TOPIC 06 核心（發展）人力資本的特性 4-14

?TOPIC 07 政府核心（發展）人力管理基礎模式 4-15

?TOPIC 08 職能觀點 4-17

?TOPIC 09 工作設計與工作分析 4-20

?TOPIC 10 人力資源規劃 4-24

?TOPIC 11 分析現有人力供給的方法舉例 4-26

?TOPIC 12 預估未來人力需求的方法舉例 4-27

?TOPIC 13 我國公共人資管理實務：員額 4-29

?TOPIC 14 我國公共人資管理實務：職務與員額配置規劃原則 4-30

?TOPIC 15 我國公共人資管理實務：組織編制與員額規劃 4-31

?TOPIC 16 我國公共人資管理實務：員額調整配置 4-40

?TOPIC 17 我國公共人資管理實務：人力員額不足的因應方式 4-42

?TOPIC 18 我國公共人資管理實務：員額（人力）評鑑 4-44



5 人力招募與遴選

?TOPIC 01 人力招募（recruiting） 5-3

?TOPIC 02 人力遴選 5-5

?TOPIC 03 考選應達成的基本要求與原則 5-7

?TOPIC 04 考選的公平原則 5-9

?TOPIC 05 考選的程序公平 5-10

?TOPIC 06 考選的互動公平 5-12

?TOPIC 07 考選的實質公平 5-13

?TOPIC 08 我國公共人資實務：辦理文官考選的主要特色與原則 5-15

?TOPIC 09 甄選決策模式 5-17

?TOPIC 10 招募金字塔（recruiting yield pyramid） 5-18

?TOPIC 11 人資管理的主要考選（甄選）方法舉例 5-19

?TOPIC 12 考選方法議題聚焦：口試 5-21

?TOPIC 13 考選方法議題聚焦： 結構化口試（structured interview） 5-22

?TOPIC 14 考選方法議題聚焦：其他口試方法 5-24

?TOPIC 15 考選方法議題聚焦：評鑑中心法 5-25

?TOPIC 16 考選方法議題聚焦：評鑑中心法常見的測驗 5-26

?TOPIC 17 我國公共人資管理實務：考選公平或考選效度的抉擇 5-28

?TOPIC 18 我國公共人資管理實務：公務人員考選產生的雙盲現象（double-blind） 5-30



6 人力任用配置與流動

?TOPIC 01 我國文官的任用配置 6-3

?TOPIC 02 我國文官人力的流動：調任 6-4

?TOPIC 03 我國文官人力的流動：職務高低間的調任 6-6

?TOPIC 04 我國文官人力的流動：機關內、外的調任 6-8

?TOPIC 05 相關議題：內陞、外補與折衷制 6-10

?TOPIC 06 我國文官人力的流動：各層級機關之間的調任 6-12

?TOPIC 07 我國公務人員職系專長轉換彈性化與調任概述 6-14

?TOPIC 08 我國文官人力的流動：轉任 6-17

?TOPIC 09 我國文官人力的流動：離職 6-19

?TOPIC 10 離職的可能原因：公共服務動機 6-20

?TOPIC 11 離職的可能原因：工作滿意度 6-21

?TOPIC 12 離職的可能原因：工作公平性 6-22

?TOPIC 13 離職的可能原因：工作耗竭 6-23

?TOPIC 14 離職的可能原因：工作家庭衝突 6-24



7 人力訓練與發展

?TOPIC 01 基礎概念 7-3

?TOPIC 02 新進人員的職前引導（orientation）與社會化（socialization） 7-4

?TOPIC 03 一般在職人員的訓練體系建構與流程 7-6

?TOPIC 04 訓練需求分析（Training Needs Analysis, TNA） 7-7

?TOPIC 05 訓練設計與準備：參照主要的成人學習原理與理論 7-8

?TOPIC 06 訓練設計與準備：以SMART原則訂定訓練目標 7-12

?TOPIC 07 訓練準備：可供選擇的訓練方法主要類型 7-13

?TOPIC 08 訓練執行：職場內的訓練（On-the-Job Training, OJT）與方法舉例 7-14

?TOPIC 09 訓練執行：職場外的訓練（Off JT）與方法舉例 7-15

?TOPIC 10 訓練執行：管理才能的訓練發展與方法舉例 7-16

?TOPIC 11 訓練評估：Kirkpatrick的訓練評估模式 7-18

?TOPIC 12 我國公共人資管理實務：擬定訓練計畫及辦理訓練工作重點 7-19

?TOPIC 13 職涯發展（Career development） 7-21

?TOPIC 14 可協助職涯規劃的經典檢測：Holland 的職涯規劃參考模型（Personality-Job Fit Theory） 7-23

?TOPIC 15 職涯發展階段的情況與因應 7-25

?TOPIC 16 職涯管理應努力的方向 7-28

?TOPIC 17 我國公共人資管理實務：訓練與陞遷發展的連動設計 7-30



8 績效管理與績效評估

?TOPIC 01 績效管理的基本概念 8-3

?TOPIC 02 績效管理的體系架構與流程 8-5

?TOPIC 03 績效評估的基本觀念 8-7

?TOPIC 04 績效評估的性質分類 8-9

?TOPIC 05 訂定績效評估指標應具備的原則：SMART 8-10

?TOPIC 06 訂定績效評估指標應有的特性（要素） 8-12

?TOPIC 07 績效評估方法的簡要比較 8-15

?TOPIC 08 特質評估法（Trait-based approaches） 8-16

?TOPIC 09 行為評估法（Behavior-based approaches） 8-17

?TOPIC 10 成果評估法（Result-based approaches） 8-19

?TOPIC 11 相對比較法（comparative approaches） 8-21

?TOPIC 12 整合績效評估各面向資訊來源的方法：360度評估法（360-degree feedback） 8-22

?TOPIC 13 績效評估的困難與謬誤（偏誤） 8-23

?TOPIC 14 績效回饋面談（appraisal interview） 8-26

?TOPIC 15 公共人資績效評估主要的功能效果 8-27

?TOPIC 16 對於績效行為不佳人員的處理：漸進式紀律管理 （progressive discipline） 8-28

?TOPIC 17 我國公共人資管理實務：公務人員考績的功能與其他人資管理的連動 8-30



9 人力待遇與激勵管理

Section 1? 學理基礎：當代激勵管理理論概述 9-3

?TOPIC 01 認知途徑的內容理 9-3

?TOPIC 02 認知途徑的過程理論 9-7

?TOPIC 03 為途徑的增強理論 9-9

Section 2? 待遇管理 9-10

?TOPIC 01 公共人資管理的總待遇內涵理 9-10

?TOPIC 02 薪資待遇的訂定基礎理論 9-12

?TOPIC 03 待遇的公平原則 9-13

?TOPIC 04 Milkovich & Newman 的策略性待遇政策與待遇分析架構模型 9-14

?TOPIC 05 待遇政策原則 9-16

?TOPIC 06 工作分析在待遇管理上的意義 9-18

?TOPIC 07 內在一致面決策管理活動： 工作評價（Job evaluation） 9-19

?TOPIC 08 外在競爭面決策管理活動：薪資調查 9-20

?TOPIC 09 將待遇各面向管理整合決策：建立薪資結構 9-21

?TOPIC 10 績效待遇 9-23

?TOPIC 11 我國公共人資管理實務：雙重失衡現象（double imbalance） 9-25

?TOPIC 12 我國公共人資管理實務：待遇與其調整機制 9-26

?TOPIC 13 我國公共人資管理實務：福利與其調整機制 9-28

Section 3? 其他激勵措施管理 9-30

?TOPIC 可激勵人員的工作設計理 9-30



10 人力維持、彈性化管理與其他議題

Section 1? 公務倫理 10-3

?TOPIC 01 公務倫理（Public service ethics）的基本概念 10-3

?TOPIC 02 Svara教授的倫理三角模型 10-4

Section 2? 彈性化管理 10-6

?TOPIC 01 推動我國彈性化公共人資管理的可行方式 10-6

?TOPIC 02 高階文官管理：高階文官的角色定位與職責 10-9

?TOPIC 03 高階文官管理：各國高階文官特別管理制度的建構方向 10-11

?TOPIC 04 高階文官管理：我國現行高階文官管理概況 10-12

?TOPIC 05 高階文官管理：我國現行高階公務人員中長期發展性訓練重點概要 10-13

?TOPIC 06 高階文官管理：建構我國高階文官特別管理制度的可行方式 10-15

Section 3? 友善職場 10-16

?TOPIC 0 1 職場性別平權：學者Guy的女性消極代表性障礙隱喻 10-16

?TOPIC 02 職場性別平權：造成玻璃天花板障礙的三大可能成因 10-18

?TOPIC 03 職場性別平權：公共人力資源管理對女性消極代表性障礙的可行方案 10-19

?TOPIC 04 我國公共人資管理實務：免於遭受性騷擾的權利與救濟相關保障 10-21

?TOPIC 05 符合人因工程（ergonomics）的工作設計與管理安排 10-23

?TOPIC 06 我國公共人資管理實務：公務員服務法的勤休管理與超勤補償 10-24

?TOPIC 07 我國公共人資管理實務：員工協助方案（Employee Assistance Programs, EAPs） 10-27

?TOPIC 08 我國公共人資管理實務：公務人員安全及衛生防護辦法重點 10-29

?TOPIC 09 人力高齡化因應管理 10-31

?TOPIC 10 漸進式退休（gradual retirement） 10-34

Section 4? 退休後經濟生活照護 10-36

?TOPIC 01 退休制度的學理摘要 10-36

?TOPIC 02 退休金準備及給與管理 10-38

Section 5? 勞動權 10-41

?TOPIC 勞動三權 10-41

Section 6? 公共人資管理不善所產生的弊病 10-43

?TOPIC 01 人情行政（personal administration） 10-43

?TOPIC 02 其他因管理不善所造成的病象 10-45



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作者序



　　「看起來是新朋友，但其實是老朋友。」



　　公共人資管理就是如此的存在著。



　　她雖然獨立出來單飛了，但過去她是跟現行考銓制度一起組團，在國考巡迴演出（驚嚇大家）的。



　　她既然名叫「公共」人資管理，所以她和我們較常聽到的「企業」人資管理，兩者最大不同之處，就在於「公共」這兩個字。



　　雖然「公共」只有兩個字，卻蘊含了多元價值觀，以及面臨了政治等多元的環境變化和挑戰；不過，人資管理，也就是管理面，在方法論上是可以適度和企業人資管理作參照學習的，也就是1980年代以來「公部門師法企業」的重點之一。



　　因此，企業人資管理的觀念，無法完整詮釋她；而現行考銓的法制，也只是將她融合了政治、管理等多元需要，作為實踐價值觀和理想規劃的方式之一，所以只透過法制也無法完整了解她。



　　這本書就是為了讓大家能較快掌握多元的她而設計，我們盡可能將她的政治與行政面向，以及人資管理面等主要的方法、學理意涵和實務運作，以精鍊表格整理的方式呈現，至於法制面大部分的微觀細節內容，還請大家直接對照拙作《格鬥！現行考銓制度》。



　　寫到這裡，相信你我應該都有發現：這兩科姊妹就算各自單飛了，彼此之間還是密切的連動關係啊@@



　　因為我國對於公共人資管理的實務運作和執行，主要是以人事（也就是考銓）制度和法規來運行的。例如策略性人力資源管理對總員額法管理體系、招募遴選對考試法、人力配置與運用對任用法。



　　所以，請大家在攻讀這本較偏重政治、管理面的《格鬥！公共人力資源管理》時，要盡可能交互對照法制面的《格鬥！現行考銓制度》，越能融會兩者的關鍵觀念，且越能運用自如、游於兩者之間的考生，上榜的機率當然會顯著提升，因為你就具備了我們台灣公共人力資源管理者的關鍵職能！