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讓部屬主動出擊,阿德勒育戰術:成長五步驟X行為改革面談,打造完美高效團隊!

讓部屬主動出擊,阿德勒育戰術:成長五步驟X行為改革面談,打造完美高效團隊!

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9789865626945
大平信孝
張嘉芬
好的文化
2019年10月14日
120.00  元
HK$ 102
省下 $18
 
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ISBN:9789865626945
  • 叢書系列:內在小革命
  • 規格:平裝 / 208頁 / 14.8 x 21 x 1.04 cm / 普通級 / 單色印刷 / 初版
  • 出版地:台灣
    內在小革命


  • 商業理財 > 管理與領導 > 組織/管理











      ★結合腦科學和阿德勒心理學!作者大平信孝多年以該方法輔導奧運選手、名模、暢銷作家、企業家等各領域卓越人才。

      ★逾萬主管學過!實績證明可將部屬培養成有效戰力!

      ★推廣企業涵蓋:房仲業、保險業、資訊、線上教學、貿易公司、醫療、美容、零售等四十種以上的行業!

      ★不必遠赴日本,即可學到作者獨創的研習課程



      被動、只會等指示、聽不懂指令、不依指示行動、開會不愛發言、對工作沒熱忱……許多主管都因部屬有這些問題而頭痛不已。

      作者於本書介紹了兩套方法:

      1.可提升部屬工作動機的「行為改革面談」

      2.可快速提升部屬工作技能的「成長五步驟」

      減輕自己在管理上的負擔,揮別培育部屬的煩躁不耐,將協助主管將部屬改造成能獨立思考、主動出擊的人。



      輔導過許多知名人士和上萬主管的大平信孝

      教你運用「阿德勒育戰管理戰術」

      將部屬改造成能獨立思考、主動出擊的人才

      使你管理的團隊繼續偉大!



      ★部屬不積極主動是主管的錯?主動型的部屬可以被煉成嗎?

      Mr. 大平:部屬被動是因為缺乏工作動機和工作技能,主管只要祭出「行為改革面談」和「成長五步驟」,就能讓部屬出現驚人改變



      ★能激發工作動機的「行為改革面談」是什麼?

      Mr. 大平:它是經由確認立足點、確認公司目標與部屬角色、確認個人的目標與夢想、設定部屬的個人目標、擬訂十秒行動計畫等五步驟,來協助部屬擬訂目標、並予以落實的方法



      ★有助於提升工作技能的「成長五步驟」是什麼?

      Mr. 大平:它是先把所有工作依「雜務」和「技能」進行分類後,再分別為部屬進行不同訓練,直到部屬對該業務精熟到足以教導別人的程度??????????????????       ??        ???? ?



    好評推薦 ?



      bookmeter書評:?????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????? 「不僅從管理面分析,還有腦科學方面的見解,很有參考價值。書中內容除了可用在帶領部屬之外,還可運用在人際關係的經營上。」?????????????????????????????????????????????????????????  渡邊康弘共/鳴讀書法開發者:

      「本書不僅能讓部屬自行思考、主動出擊,還能防止部屬突然離職。既適合主管讀,也適合與主管處不好的員工讀。」? ?

    ?


     





    前言

    序章

    老闆:部屬不積極主動,都是主管的錯嗎?

    員工:多數你覺得清楚的指示,我們聽到的都是模糊的白噪音……

    ◎主管說東就作東,不是因為被動而是「動不了」?? ?

    ◎成功的互動,不在於主管有沒有個人領導魅力,是在溝通方式



    第一章

    老闆:主動型的部屬可以被煉成嗎?

    員工:有效對話、建立信任、找到共通點、給予充分的認可,我們會是

    你堅實可靠的後盾……

    ◎憑「權力」驅策他人行動的時代已過去?? ?

    ◎三拍子的有效溝通,與部屬建立信任關係

    ◎1小節:找出自己與部屬的共通點

    ◎2小節:關心部屬的興趣和關注焦點,而非他本人?? ?

    ◎3小節:認同部屬現有的成績

    【阿德勒育戰守誡】

    ─瞭解並實踐阿德勒育戰管理戰術,活用你手中足以分開藍海的「摩西之杖」,將會使你管理的團隊繼續偉大



    第二章

    老闆:我願意滿足你的需求,你需要我做些什麼?

    員工:有溫度的情感替代無溫度的指令,我的熱情在於,公司目標可以

    與我的個人夢想找到重合

    ◎驅動部屬的燃料罐是「情感」

    ◎工作動機強或弱真的會影響表現嗎??? ?

    ◎「工作動機」的效果比「熱情」更持久?? ?

    ◎打動「舊腦」,就能激起對工作的欲望?? ?

    ◎如何由主管協助部屬「擬訂目標」並予以落實?

    ◎【行為改革面談.步驟一】確認立足點

    ◎【行為改革面談.步驟二】釐清公司目標與部屬角色

    ◎【行為改革面談.步驟三】跳脫「公司」的框架去思考,提升部屬的工作動機

    ◎【行為改革面談.步驟四】摸索公司目標與個人夢想的「重疊區」

    ◎【行為改革面談.步驟五】十秒行動

    【阿德勒育戰守誡】

    ─瞭解並實踐阿德勒育戰管理戰術,活用你手中足以分開藍海的「摩西之杖」,將會使你管理的團隊繼續偉大



    第三章

    老闆:部屬不積極主動溝通,都是主管不用心傾聽的錯嗎?

    員工:多數時候我選擇當喜鵲,是因為烏鴉常面臨被沉默批判的壓力

    ◎善用開放式問題

    ─以選擇題代替Yes�No的是非題?

    ◎對部屬的意見表示同理

    ─貼心四小步:(1)應聲、點頭,(2)接納,(3)重複對方說的話,(3)說出對方的心情、感受來作為回應

    ◎活用四種「認同」

    ─適時表現結果認同、行動認同、存在認同、來自第三者的認同

    ◎重視回應

    ─運用不帶批評論斷、客觀接納的「中性YES」

    ◎挑剔≠「為你好」,停止使用「NO型回應」?? ?

    ◎用「中性YES」,部屬不再玻璃心碎滿地

    ◎以「目的導向法」,讓部屬自動自發

    ─選擇著眼未來的觀點,而非聚焦在過往問題原因

    ◎檢討時用「目的導向法」,部屬不再滿口藉口?? ?

    【阿德勒育戰守誡】

    ─瞭解並實踐阿德勒育戰管理戰術,活用你手中足以分開藍海的「摩西之杖」,將會使你管理的團隊繼續偉大



    第四章

    老闆:你是我一榮俱榮的事業夥伴,在工作上我還可以為你做到什麼?

    員工:信任我、認同我、訓練我,我的成長會讓你意想不到

    ◎將管理部屬的一般常識歸零吧!?? ?

    ◎有助部屬提升工作技能的密技:

    ◎步驟一:把做得到的事做到最好?? ?

    ─認同部屬做得到的事,並輔導他們把這些事做到最好

    ◎步驟二:把做不來的「雜務」做到會

    ─擬訂行動清單,把「未知」的工作變成「已知」

    ◎步驟三:把不會的「技能」訓練到會

    ─讓部屬對工作內容有了具體想像之後,再讓部屬反覆輸出

    ◎步驟四:讓部屬學會指導「雜務」

    ─把前面的步驟一到二傳授給部屬

    ◎步驟五:讓部屬學會指導「技能」

    ─把前面的步驟三傳授給部屬

    ◎部屬的成長總在你快放棄時驟然降臨?? ?

    【阿德勒育戰守誡】

    ─瞭解並實踐阿德勒育戰管理戰術,活用你手中足以分開藍海的「摩西之杖」,將會使你管理的團隊繼續偉大



    結語?? ?

    1.參考文獻



    ?









      你對部屬是否有以下的困擾、不滿或不耐煩呢?

      ?不自行思考、主動出擊,只會坐等指示。

      ?聽不懂你的想法或指令,不依指示行動。

      ?在開會等場合鮮少發言,讓人感覺不到幹勁。

      ?老問一些自己查就有答案的問題。

      ?出了紕漏或收到客訴等壞消息總留到最後一刻才回報。

      ?搞不懂他們究竟在想什麼。



      想必有很多讀者都在點頭附和「我懂!我懂!」了吧?

      這種部屬心裡其實是這樣想的:

      ?反正自己來最後還不是會被罵「不准擅自行動」,乾脆等收到指示再行動。

      ?主管只會下指令,又不教我怎麼做。

      ?反正沒人對我有半點期待,大家都覺得我沒戰力。

      ?不開口問就會被罵「為什麼不問!」

      ?主管總是一副很忙、很不耐煩的樣子,很難開口和他說話。

      ?不明白主管到底想要我怎麼做。



      本書會介紹一些方法,協助各位化解上述這種主管與部屬之間的想法落差,進而將部屬改造成能夠自行思考、主動出擊的人才。

      當部屬能自行思考、主動出擊,你就會如釋重負,變得相當輕鬆,工作上的壓力和不耐也會消除。

      究竟為什麼會出現這些坐等指示或不依指示行動的部屬呢?



      最根本的原因只有以下兩個:

      ?覺得自己的工作是「迫於無奈」而做得不情不願所致→動機問題

      ?因為技術或經驗不足,才無法自行思考、主動出擊→技術問題



      只要解決這兩個問題,就能培養出自行思考、主動出擊的部屬,進而讓他們拿出績效。



      本書主要會介紹兩套方法:一是可提升部屬工作動機的方法,即「行為改革面談」;另一套是可快速提升部屬工作技能的「成長五步驟」。



      這兩套方法都有五個步驟。各位只要循序漸進地與部屬互動,那些坐等指示或不依指示行動的部屬就會改頭換面。

      如此一來,身為主管的你工作量就會減輕,也不再產生壓力與不耐。

      在此,請容我分享一段自己的親身經驗。



      我目前主要是以企業主管為對象,辦理部屬培訓、領導管理相關的諮詢服務或研習活動。截至目前為止,透過研習活動或個人諮詢所輔導的主管已逾萬人。



      不過,在此之間,我是個在公司任職的上班族。

      當年,我很不擅長培育部屬。坦白說,就連和部屬互動,我都覺得麻煩。



      光是自己的工作就忙得焦頭爛額了,我在時間、精神上已無餘力先了解部屬的情況,再向他們說明工作的處理方式和其背後的用意,只能下達最低限度的必要指令,然後告訴他們「剩下的自己想一想」「有什麼不懂的再來問」。



      因此,即使部屬看來有事想詢問或商量,我都以忙碌為由,沒提供協助或指導。

      我不是「坐等指示的部屬」,而是「只會發號施令的主管」。



      明明是自己怠慢,我卻把所有責任都推給部屬,說「最近的新人都缺乏幹勁,也沒什麼能力」「為什麼我得幫這些麻煩的人收拾善後?」「真希望趕快被調走」「要是調不走,我就想換工作了」等等。



      有一次,我很倚重的部屬突然不來上班,就這樣直接離職了。



      原因出在我身上。後來,我聽那位部屬的同事說,他其實是因為和我這個主管溝通不良而苦惱不已,還說過「主管什麼都不教我,待在這家公司根本就不會成長」。



      聽了這番話,我大受打擊,從此開始致力於團隊管理。



      我開始逐一指責部屬犯的錯誤或壞習慣,以及他們沒做好的事,想改善過去缺乏溝通的問題。我甚至還鉅細靡遺地指導各項工作的處理方式,拉拔他們盡快獨當一面。可是,部屬卻更加反彈,和我保持距離。



      於是,我做事越來越不從容,對部屬的期待卻成反比似地直線上升;因部屬坐等指示或不依指示行動所產生不滿和壓力更是不斷累積。至此,我才終於察覺到關鍵所在。



      「或許我根本改變不了部屬(別人)。絕對能改變的,不就只有我自己而已嗎?」

      從此以後,我不再試圖改變部屬,而是試著改變自己和部屬之間的「互動」,也就是調整我努力的方向。

      不斷嘗試錯誤的結果,我體悟出兩個道理:

      「培育部屬是有步驟的。」

      「任何人都懂得如何培育部屬。」



      我根據以往的經驗與發現,編織出本書所介紹的「行為改革面談」和「成長五步驟」這兩套方法。



      這兩套方法,讓我的人生有了一百八十度的轉變——我的部屬開始自行思考、主動出擊,我個人的工作也減輕許多。多虧這樣的轉變,我的壓力一掃而空,也不再覺得自己不擅長培育部屬了。



      如今,我更以辦理講座、研習課程為業,協助那些因不知如何培育部屬、展現領導管理能力而苦惱的商務人士。

      接著,承蒙參加過這些講座或研習、並切身感受到課程效果的各界人士抬愛,撰文和演講邀約也紛紛找上門來。

      在本書當中,我會把我從個人經驗中學習到、進而打造出來的方法,毫不保留地與各位分享。

      若要像我一樣,在職場第一線用各種方法嘗試錯誤,再從中學會培育部屬的技巧,那是既費時又費工。

      期盼各位能將本書內容融入日常對部屬的指導當中,這樣就不必多走冤枉路,就能以最短距離,快速減輕自己的工作負擔。

      開場白就說到這裡,接下來,就讓我來詳細說明「在最短時間內培養管理能力」的各種方法。

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