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向阿德勒學習:部屬育成心理學

向阿德勒學習:部屬育成心理學

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9789863981671
小倉廣
葉小燕
天下雜誌
2016年5月26日
100.00  元
HK$ 85
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ISBN:9789863981671
  • 叢書系列:商業思潮
  • 規格:平裝 / 184頁 / 25k正
    商業思潮


  • 商業理財 > 管理與領導 > 領導/帶人











      如今正是在企業經營上活用阿德勒學說的時刻!

      想要部屬自動自發地做事,

      就「不可以稱讚!」、「不可以斥責!」、「不可以教導!」





    推薦序? 以阿德勒心理學來培育部屬,更能有效幫助部屬自我成長? 詹文男

    推薦序? 顛覆過去觀念,培養出自主成長的部屬??? 許書揚

    前言如今正是在企業經營上活用阿德勒學說的時刻

    序論阿德勒心理學「顛覆常識」的教導

    ?

    第1章 不可以稱讚

    1你會稱讚老闆嗎?

    下屬受稱讚之後的想法�你會稱讚鈴木一朗嗎?

    2你會稱讚不吃蔬菜的孩子嗎?

    試圖操控就失去信賴�鼓勵吃蔬菜的孩子

    3你會稱讚業績達成率60%的下屬嗎?

    因為只看結果,所以無法鼓勵他人

    4「稱讚」與「鼓勵」有何不同?

    鼓勵=給予克服困難的力量

    5「稱讚」會慣出「上癮者」?

    以「鼓勵」促成自立�小時候可以稱讚

    ?

    第2章 不可以斥責

    1人都會努力想要變好

    與「挫敗勇氣」相關連的「指導」�「不斥責=溺愛」的陷阱

    2「不斥責並給予鼓勵」的基本型

    以「拋磚引玉」的方式激發創意�耐心重覆兩種基本型

    3鼓勵的絕招「我的訊息(I-message)」

    主觀傳達也能輕易做到�將「次級情緒」轉換為「原始情緒」

    4「揪出犯人」與「輿論攻擊」的弊害

    聚焦於解決問題�檢討分析請私下進行

    5反饋(feedback)與前饋(feedforward)

    考量反饋的五個階段�以前饋展現未來

    ?

    第3章 不可以教導

    1因為上級愛命令,下屬總是等候指示

    教導(teaching)和輔導(coaching)�因地制宜

    2基本型態是「留白」和「因應所需提供支援」

    「因應所需提供支援」必須事前告知�

    以「態度與意願」取代「知識與技術」為中心的信念

    3安排「定期會談」

    「盤查訊問」有百害而無一利�頻繁接觸建立信賴關係

    4反問對方:「你自己打算怎麼做?」

    不是「應該如何?」,而是反問:「想要如何?」�

    以「給我答案」的規則改變職場

    5為深感苦惱的下屬提供「資源補給」

    三種傳達方式:「提問」「自言自語」「建議」

    ?

    第4章 讓對方體驗「由自然導致的後果」

    1人只能由體驗中學習

    「被動式的經驗」無法獲得成長�

    不可因為怕失敗而採取預防措施

    2什麼是「自然後果」

    父母無法代替孩子過一生�置之不理,就是冷漠的對待?�

    造成他人困擾時,該怎麼辦?

    3不可以挖苦諷刺

    要注意「事前告知」與「信賴關係」�

    「邏輯後果」也是一種對策

    4想要多一點成功,需要更多失敗

    以「經驗學習曲線」為思考判斷的根基�

    迅速執行PDCA品質管理循環

    5注重「信賴」而非「信用」

    即使沒有「擔保」也相信對方�畢馬龍效應與戈萊姆效應

    ?

    第5章 讓對方體驗「邏輯後果」

    1要是錯過了吃飯時間……

    事前約定並遵守諾言�「姑息縱容」讓孩子學會了什麼?

    2挖苦或斥責都是「懲罰」

    「要對方注意」是支配者的想法�

    面對下屬要正面積極、態度直爽

    3毫不相干的後果也是「懲罰」

    讓經常犯錯的員工體驗的後果

    4「換人來做」的邏輯後果

    格外留心不要變成懲罰�

    不是「單程車票」,要給他捲土重來的機會

    5「反映在人事考核上」的邏輯後果

    培育人才,需要完備的人事制度�

    反饋的會談中嚴禁「指摘缺點」

    ?

    第6章 課題分離、畫清界線

    1人際關係的基本是「畫清界線」

    人際關係是一切煩惱的根源�

    「課題分離」是冷漠無情的想法嗎?

    2想想「承擔後果的是誰?」

    為何孩子不讀書,你會焦躁不安?�

    「迎合」與「支配」一樣不健全

    3「情感」方面也要課題分離

    即使遭人說閒話也不在意�不必為下屬的情緒感受負責

    4不可支配下屬,也不可以迎合

    不斷「迎合」會帶來最糟的下場�支配與迎合是一體兩面

    5上司的工作是塑造環境

    無法強迫對方喝水�尼布爾禱文中蘊含的教育精髓

    ?

    後記





    推薦序

      

    以阿德勒心理學來培育部屬,更能有效幫助部屬自我成長 詹文男


      

      這是一本顛覆許多人原有管理觀念的書,尤其是在日本那種「上尊下卑」,主管與部屬階級分明的社會更是如此。因為這本書提醒主管對於下屬應該採取「不可以稱讚」、「不可以斥責」及「不可以教導」等等的態度與技巧,但這與日本實務上的管理文化實在差異太大,因此造成很大的話題。

      

      所謂「不可以稱讚」指的是,上司對部屬應該是鼓勵而非稱讚,因為稱讚隱含著上對下的關係,也有操控對方的意圖,更會養成對方對稱讚的依賴。亦即努力的動力不是自發的熱誠,而是來自希望得到對方的讚許,這對於一個獨立發展的個體而言是不健康的。應給予鼓勵,亦即給予克服困難的力量,促成其自立的動機。

      

      而「不可以斥責」是因這派心理學主張人都會努力想要變好,指責下屬只會打擊對方的勇氣,傷害其鬥志。應有耐心、有技巧的鼓勵與導引,聚焦於解決問題來讓下屬能夠自我成長。

      

      而所謂「不可以教導」並非真的不教導,而是應透過輔導的方式來讓部屬可以獨立思考與執行,就如教練一般,這樣才能促成部屬的態度與意願,而非只等待主管的指令行事。例如當部屬問主管應該如何做時,應反問對方:「你自己打算怎麼做?」而不是「應該如何做?」以「給我答案」的規則來改變職場過去傳統的等待教導的習慣。主管的任務只是為深感苦惱的下屬提供「資源補給」,而非行動方法的指示。

      

      這本書還有其他包括讓對方體驗「自然的後果」、「課題分離、畫清界線」等觀念與技巧,若讀者深入瞭解會發現,其背後的邏輯其實蠻有道理的。把下屬當成一個願意追求卓越的成熟個體,透過成人理性溝通的方式來鼓勵與輔導,不但會有好的成效,下屬也能有更好的成長。

      

      本書作者是小倉廣事務所負責人,也是人資方面的管理顧問、阿德勒學派心理諮商師。阿德勒是與佛洛伊德、榮格等齊名的重要心理學家,過去其學說多用於子女的教養及學校教育的諮商,在這些領域具相當的影響力。小倉廣認為其觀念與技巧,理應也可以運用於企業的管理實務中,因此參照阿德勒心理學的精神寫下這本培育部屬的工具書,內容淺顯易懂,而且運用許多的實例來解說,值得所有經理人一讀!

      

      (本文作者為現任資策會產業情報研究所(MIC)資深產業顧問兼所長)

      

    推薦序

      

    顛覆過去觀念,培養出自主成長的部屬 許書揚


      

      「記得有一年,公司的TOP Sales Jack又交出一張亮麗成績單,我特地召集所有同仁,在大家面前大肆讚賞他了一番,除了表揚之外更期許大家向他看齊!」——這樣的情景,我想大家都覺得理所當然吧?但是,阿德勒卻反對這樣的作法。

      

      如果你有讀過《勇氣心理學:1小時讀懂阿德勒》,那我想你應該對阿德勒心理學並不陌生。

      

      阿德勒除了否定心靈創傷、認為所有的煩惱都是來自於人際關係、因為沒有做到「課題分離」而造成摩擦之外,在本書中,又特別提到了對待部屬「不可以斥責、不可以稱讚、不可以教導」。

      

      那麼,這樣顛覆常識的心理學該怎麼運用在管理上呢?在我收到這本書時我不斷地反覆思考。做人資這三十年來,相處過的同事、部屬多到數不清,身為主管,該如何對待部屬,提昇向心力、積極度,最後導引出生產力、好業績呢?而身為部屬,又該如何了解主管的用心、或者是做到「向上管理」呢?

      

      阿德勒認為,要和部屬一同打拚,最根本的源頭就是互信關係。無論是斥責、稱讚甚至「教導」,都暴露出了「上下關係」的緊張。身為一位領導者,必須用「橫向關係」的「鼓勵」來溝通。

      

      因為沒有達成目標而斥責,只會讓部屬心生畏懼、裹足不前,漸漸地會失去解決課題的動力和勇氣,開始找各種藉口(太忙、時間不夠等)來逃避。或者是對部屬的做事方式指手畫腳,他也許不會出錯,但同時也學不到經驗,最後變成令人頭痛的「一個口令、一個動作」的員工。從經驗中成長,這正是阿德勒提出的主張。

      

      所謂「帶人要帶心」,多年來,我以「平等」的社風為傲,每位同仁都可以提出意見、發表見解、甚至執行計畫,頻繁的橫向溝通,吸引更多人才加入、讓同仁有源源不絕的動力為公司打拚!

      

      本書用清楚明瞭的章節,一一說明阿德勒的理念,並在各個理念中提出淺顯易懂的例子,讓人跟著故事去思考身邊是否有這樣的情況發生,更會有「原來如此!」的感受。

      

      我相信「員工是公司最重要的資產」。而身為一位領導者,該如何與員工一起面對問題、分享成果、該如何將過去的經驗讓員工心領神會;以及身為部屬,該如何理解主管及他人心思、與他人共事、讓團隊合作更加順暢,我想,這本書提供了完全不同的觀點讓我們反思!

      
      (本文作者為經緯智庫暨保聖那管理顧問公司台灣分公司總經理)




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